لا يزال العمال السود يتقاضون أجراً أقل من نظرائهم البيض

في الوقت الذي يتصدى فيه أرباب العمل في الولايات المتحدة للقضايا المتعلقة بالعنصرية، يتجه الاهتمام من جديد إلى الفجوة في الأجور بين الأعراق، وإلى الأسباب التي تجعل الرجال والنساء من ذوي البشرة السوداء، على وجه الخصوص، لا يزالون يتقاضون أجورًا أقل بكثير من نظرائهم من ذوي البشرة البيضاء. بعد مرور ما يقرب من 56 عامًا على إقرار قانون الحقوق المدنية، أشار جاكسون غروفر، محلل البيانات في شركة «باي سكيل» المتخصصة في بيانات الأجور والبرمجيات، إلى أن «المساواة في الأجر عن العمل المتساوي لم تصبح حقيقة واقعة بعد».

في العام الماضي، قامت شركة «باي سكيل» بتحليل الفروق في الدخل بين الرجال البيض والرجال من ذوي البشرة الملونة، مستعينةً ببيانات مستمدة من عينة ضمت 1.8 مليون موظف شملهم الاستطلاع في الفترة ما بين يناير 2017 وفبراير 2019.

ومن بين النتائج التي توصل إليها غروفر، قال: «حتى مع صعود الرجال السود أو الأمريكيين من أصل أفريقي في السلم الوظيفي، فإنهم لا يزالون يتقاضون رواتب أقل من الرجال البيض الذين يتمتعون بنفس المؤهلات. وهم المجموعة العرقية/الإثنية الوحيدة التي لا تحقق المساواة في الأجور مع الرجال البيض على أي مستوى».

وقد توصلت الدراسة إلى أن الرجال السود يعانون من أكبر «فجوة في الأجور غير الخاضعة للتحكم» مقارنة بالرجال البيض، عند مقارنة متوسط دخل الرجال السود بالرجال البيض في الولايات المتحدة.

في المتوسط، كان الرجال السود يكسبون 87 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل الأبيض. وجاء العمال من أصل إسباني في المرتبة التالية من حيث الفجوة في الأجور، حيث كانوا يكسبون 91 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض. وعلى الطرف الآخر من طيف الأجور، كان الرجال الآسيويون يكسبون عادةً 1.15 دولار مقابل كل دولار يكسبه العامل الأبيض.

أما الأخبار الأفضل فقد جاءت من «فجوة الأجور المقيسة»، وهي مقارنة بين أجور الرجال السود والبيض الذين يتمتعون بنفس الخبرة والمستوى التعليمي ويؤدون نفس الوظيفة في نفس الموقع الجغرافي. وأظهر هذا النهج أن الرجال السود يكسبون 98 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض ذوو المؤهلات نفسها. ورغم أن هذا الفارق قد يبدو ضئيلًا، إلا أنه عندما يتراكم فارق الأجور البالغ 2 في المائة على مدار الحياة المهنية، فإن ذلك يؤدي في النهاية إلى حصول الرجال السود على أجر أقل بكثير مما يحصل عليه نظراؤهم من الرجال البيض.

"ولتوضيح الصورة، يبلغ متوسط راتب الرجل الأبيض في عينتنا 72,900 دولار؛ وبالتالي، فإن متوسط الأجر المُعدَّل للرجال السود أو الأمريكيين من أصل أفريقي يبلغ 71,500 دولار"، قال غروفر. "وهذا يشير إلى فارق في الأجر قدره 1,400 دولار يُرجح أن يُعزى إلى العرق."

فجوة الفرص

وعزا غروفر جزءًا كبيرًا من الفجوة في الأجور بين الأعراق إلى الفجوة في الفرص والتمييز المهني.

وأشار إلى أنه «عندما ننظر إلى فجوة الفرص، نجد أن الرجال من ذوي البشرة الملونة يشغلون وظائف المساهمين الفرديين بنسب أعلى من الرجال البيض». فقد توصلت الدراسة، على سبيل المثال، إلى أن نسبة أكبر من الرجال السود (63 في المائة) والرجال من أصل إسباني (61 في المائة) يشغلون مناصب المساهمين الفرديين، مقارنة بـ 56 في المائة من الرجال البيض الذين لا يشغلون مناصب إدارية.

حتى عندما يشغلون مناصب إدارية، يتقاضى الرجال السود رواتب أقل من نظرائهم البيض. فقد كشفت شركة «باي سكيل» أن الرجال السود في المناصب التنفيذية يكسبون 97 سنتًا مقابل كل دولار يحصل عليه الرجال البيض الذين يتمتعون بنفس المؤهلات. والأمر الأكثر إثارة للقلق هو أن الفجوة في الأجور بين الأعراق تتسع كلما صعد الرجال السود في السلم الوظيفي.

وقال غروفر إن هذا الاختلاف قد يُعزى جزئيًا إلى التمييز المهني، بمعنى أن الرجال السود أكثر عرضة للعمل في قطاعات تُدفع فيها أجور أقل عمومًا، مثل الخدمات الاجتماعية، مقارنةً بالرجال البيض الذين يشغلون مناصب عليا.

الفجوة في الأجور بين النساء السود

كتبت براندي تيمبل، زميلة في مجال السياسة العامة بمركز القانون الوطني للمرأة (NWLC) غير الربحي، وجاسمين تاكر، مديرة الأبحاث في المنظمة، في منشور على الإنترنت: «إن مقارنة ما تتقاضاه النساء ذوات البشرة الملونة بما يتقاضاه الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية تُظهر الأثر الاقتصادي الهائل للعبء المزدوج المتمثل في التمييز الجنسي والعنصري».

كشفت حسابات «المجلس الوطني للمرأة» (NWLC)، استنادًا إلى «مسح السكان الحالي» الذي أجراه مكتب الإحصاء الأمريكي لعام 2016، أنه عند مقارنة جميع الرجال والنساء الذين يعملون بدوام كامل على مدار العام في الولايات المتحدة، كانت النساء يتقاضين 80 سنتًا فقط مقابل كل دولار يتقاضاه نظراؤهن من الرجال. لكن الفجوة في الأجور كانت أكبر من ذلك عند النظر بشكل خاص إلى النساء السود اللواتي يعملن بدوام كامل على مدار العام، حيث كن يتقاضين 63 سنتًا فقط مقابل كل دولار يتقاضاه الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية.

"هذه الفجوة، التي تبلغ خسارة قدرها 21,001 دولارًا سنويًّا، تعني أن النساء السوداوات يضطررن إلى العمل لأكثر من 19 شهرًا — حتى آخر يوم من شهر يوليو — ليكسبن ما كسبه الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية خلال السنة التقويمية الـ12 السابقة"، كما لاحظ تيمبل وتاكر.

كما توصلت منظمة «NWLC» إلى ما يلي:

• تشكل النساء السود 10 في المائة من القوى العاملة ذات الأجور المنخفضة — وهي الوظائف التي عادةً ما تقل أجورها عن 11 دولارًا في الساعة، أو حوالي 22,880 دولارًا سنويًّا — في حين أنهن لا يمثلن سوى 6.2 في المائة من إجمالي القوى العاملة.
  

• تبلغ نسبة النساء السوداوات في القوى العاملة ذات الأجور المرتفعة — أي الوظائف التي يتجاوز أجر الساعة فيها 48 دولارًا، أو ما يعادل حوالي 100,000 دولار سنويًّا — أقل من نصف نسبة تمثيلهن في القوى العاملة الإجمالية.
  
  

ووجدت منظمة «NWLC» أن النساء السوداوات اللواتي يعملن بدوام كامل على مدار العام في وظائف منخفضة الأجر يتقاضين عادةً حوالي 21,700 دولار سنويًّا، مقارنةً بـ36,000 دولار التي يتقاضاها عادةً الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية في هذه الوظائف. وأشار تيمبل وتاكر إلى أن «هذه الفجوة تعني خسارة قدرها 14,300 دولار سنويًا بسبب الفجوة في الأجور — وهو مبلغ يكفي لتغطية إيجار عام كامل أو تكاليف رعاية الأطفال لأكثر من عام ونصف».

من بين العاملين في المهن ذات الأجور المرتفعة — مثل المحامين والمهندسين والأطباء — كانت النساء السوداوات اللواتي يعملن بدوام كامل على مدار العام يتقاضين عادةً حوالي 70,000 دولار، مقارنةً بـ 110,000 دولار التي يتقاضاها عادةً الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية في الوظائف نفسها. وهذا يمثل خسارة سنوية قدرها 40,000 دولار كل عام، أو 1.6 مليون دولار على مدار مسيرة مهنية تمتد 40 عامًا.

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

التعليم والدخل

قال روي إدواردو كوكوياتشوك، الشريك في شركة «ThinkNow Research» التي تساعد الشركات على الاستجابة للعوامل الديموغرافية والثقافية التي تؤثر على قرارات المستهلكين، إنه حتى بعد إكمال دراسات البكالوريوس والدراسات العليا، كان العمال من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين يحصلون على أجور أقل من العمال البيض غير اللاتينيين الذين يتمتعون بنفس المستوى التعليمي، أو في كثير من الأحيان بمستوى تعليمي أقل.

في مقال نُشر في مايو 2020 على موقع «ماركت إنسايدر» الإلكتروني، كتب كوكوياتشوك قائلاً:«الأرقام تبعث على القلق. قمتُ بتحليل مستويات الدخل المتوسط لعام 2018 الواردة في «مسح السكان الحالي» التابع لمكتب الإحصاء، حسب العرق وحصول الحاصلين على درجة البكالوريوس، ووجدتُ أن حاملي درجة البكالوريوس من السود واللاتينيين يكسبون ما يقارب ربع ما يكسبه الآسيويون والبيض الذين يتمتعون بمستويات تعليمية مماثلة».

وأشار كوكوياشوك إلى أنه على الرغم من أن بعض التخصصات الجامعية تؤدي إلى رواتب أعلى، وأن الطلاب الآسيويين كانوا أكثر ميلاً إلى التخصص في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM)، على سبيل المثال، فإن ذلك لا يفسر سبب وجود فوارق في الأجور على نطاق أوسع.

وحتى بين العمال من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين الذين حصلوا على شهادات مهنية، «لا تزال دخولهم لا تتجاوز الرقم المائة ألف. أما البيض والآسيويون، فيضاعفون دخولهم بفضل حصولهم على شهادات مهنية، مما يتيح لهم كسب ما يزيد بكثير عن 100,000 دولار سنويًّا»، كما قال كوكوياشوك.

أظهر تحليل أجرته منظمة «NWLC» أن النساء السوداوات الحاصلات على درجة البكالوريوس يتقاضين عادةً راتباً قدره 46,694 دولاراً — وهو أقل بقليل من الراتب الذي يتقاضاه الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية الحاصلون على شهادة الثانوية العامة فقط (46,729 دولاراً). وكان على النساء السوداوات الحصول على درجة الماجستير ليحصلن على أجر يزيد قليلاً (56,072 دولارًا) عن الرجال البيض غير ذوي الأصول الإسبانية الذين يحملون شهادة الدبلوم فقط (54,620 دولارًا).

المساواة في الأجور بين النساء السود حسب المستوى التعليمي

المصدر: حسابات المجلس الوطني لحقوق المرأة (NWLC) استنادًا إلى «المسح السكاني الحالي» الصادر عن مكتب الإحصاء الأمريكي، الملحق الاجتماعي والاقتصادي السنوي لعام 2016.

التصدي للمشكلة

على الرغم من أن العمال من جميع الأعراق حصلوا، في المتوسط، على أجور أعلى في عام 2018 مقارنة بعام 2000، أشار كوكوياشوك إلى أن «الفجوة بين أجور السود والبيض كانت أكبر في عام 2018 مقارنة بعام 2000، في كل مستوى من مستويات توزيع الأجور»، وفقًا لما أظهرته البيانات.

وقال إن الفجوة في الأجور بين الأعراق يمكن التغلب عليها إذا التزم صانعو السياسات باتخاذ إجراءات مثل:

• تكثيف جهود إنفاذ قوانين مكافحة التمييز في مجال العمل.
  

• تقديم حوافز ضريبية لرواد الأعمال وأصحاب الشركات من الأقليات.
  

ينبغي على أرباب العمل النظر في اتخاذ الخطوات التالية:

• إجراء عمليات تدقيق الأجور.

ورغم أن عمليات تدقيق الأجور أصبحت شائعة لمعالجة التحيزات اللاواعية ضد النساء، إلا أنه لا ينبغي إغفال التحيزات العرقية.
ينبغي على أرباب العمل إجراء عمليات تدقيق ذاتي إحصائية لقرارات الأجور ومراجعة السياسات المتعلقة بالأجر المبدئي، والفروق المسموح بها في الأجور، وزيادات الأجور على أساس الجدارة، وزيادات الأجور المرتبطة بالترقية، وذلك للقضاء على أنماط التحيز العرقي التي قد تكون غير مقصودة من جانب المديرين.

• عدم سؤال المتقدمين عن دخلهم السابق.

وفقًا لبحث جديد أجرته جامعة بوسطن، يمكن أن يؤدي حظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب إلى سد الفجوات بين الجنسين والعرقية بشكل كبير. فبعد إقرار حظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب، ارتفعت أجور النساء اللواتي غيرن وظائفهن بنسبة 8 في المائة، وارتفعت أجور الأشخاص من أصل أفريقي بنسبة 13 في المائة.

وقالت تانيا جانسن، المؤسِّسة المشاركة لشركة «بيكوم» (beqom)، وهي شركة متخصصة في توفير برامج المكافآت القائمة على السحابة: «إنحظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب فعال بالفعل ، ويُعد عنصراً مهماً في سد الفجوات في الأجور بين الجنسين وبين الأعراق».

• تحديث التكنولوجيا.

وقال جانسن: «في حين أن فرض قيود على الرواتب يمثل خطوة في الاتجاه الصحيح، ينبغي على الشركات أيضًا النظر في اعتماد تقنيات قائمة على البيانات للمساعدة في أتمتة عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالمكافآت، والقضاء على التحيزات اللاواعية منذ بداية عملية التوظيف». 

[تحديث: أفاد مسؤولون في وزارة الدفاع في 25 يونيو أن الجيش الأمريكي سيتوقف، اعتبارًا من شهر أغسطس، عن إدراج صور الجنود في السجلات المستخدمة لاختيار الضباط المستقبليين، وذلك للمساعدة في القضاء على التحيزات اللاواعية في عملية الترقية والتقدم الوظيفي.]

الإرشاد المهني

ونظرًا لأن النتائج الاقتصادية تتأثر بشدة بالشبكات الاجتماعية، فقد أوصى كوكوياشوك أيضًا بتحسين برامج التوجيه المهني للعاملين من الأقليات.

وأشار إلى أن هذه الجهود، بالنسبة للعاملين الشباب في بداية مسيرتهم المهنية، يمكن أن تشمل «إتاحة فرص أفضل للخريجين من الأقليات للتواصل مع صانعي القرار من مجموعات أخرى، أو الحصول على التوجيه أو الرعاية منهم». ويمكن أن يساعدهم ذلك في بناء علاقات اجتماعية يمكنهم الاستفادة منها عند البحث عن وظائف ذات رواتب أعلى.

فيما يلي قائمة بالموارد الإضافية المتعلقة بمعالجة قضايا التفاوت في الأجور والتحيز في مكان العمل:

• مقال SHRM حول «التعرف على التحيز اللاواعي في مكان العمل والتخفيف من آثاره».
  

• صفحة SHRM حول المساواة في الأجور.
  

• SHRM : كيفية التحدث مع موظفيك حول العرق — طلب سريع.
  
  

SHRM ذات صلة:

العمال السود يواجهون فجوات في مزايا الرعاية الصحية ومدخرات التقاعد، SHRM يوليو 2020

أهمية المساواة في الأجور، مجلة الموارد البشرية، ربيع 2020

إنشاء برنامج إرشادي: لا حاجة إلى «يودا»، SHRM ، مارس 2020