أرباب العمل أقل شفافية فيما يتعلق بالأجور، لكنهم يتطلعون إلى أن يكونوا أكثر انفتاحًا

تشير دراسة حديثة إلى أن أرباب العمل قد قللوا من تزويد الموظفين بمعلومات شاملة حول الأجور داخل مؤسساتهم، وذلك على الرغم من أن خبراء المكافآت يؤكدون على ضرورة الشفافية لإقناع الموظفين بأنهم يتقاضون أجراً عادلاً.

ومع ذلك، لم يتخلَّ أصحاب العمل تمامًا عن اتخاذ موقف أكثر صراحةً بشأن الأجور، حيث يسعون إلى إيجاد توازن مناسب عند مناقشة كيفية تحديد الأجور والمرتب الذي يمكن للموظف أن يحصل عليه من خلال الترقي داخل المؤسسة.

تقدم ما يقرب من نصف المؤسسات لموظفيها معلومات محدودة للغاية فيما يتعلق بالأجور، كما أنها توفر لهم في العديد من المجالات الرئيسية معلومات أقل مما كانت عليه في الماضي، وفقًا للنتائج التي صدرت مؤخرًا عن «استطلاع برامج وممارسات المكافآت لعام 2019»، الذي أجرته منظمة «وورلد آت وورك» (WorldatWork)، وهي جمعية تضم متخصصين في مجال المكافآت الشاملة، بدعم من شركة الاستشارات «ويليس تاورز واتسون» (Willis Towers Watson).

أُجري أحدث استطلاع أجرته الجمعية، والذي تضمن ردوداً من متخصصين في مجال المكافآت والمزايا في أقسام الموارد البشرية لدى 348 جهة عمل في القطاعين العام والخاص، في شهري أكتوبر ونوفمبر من عام 2018. وأظهرت النتائج، مقارنةً بالاستطلاعات السابقة التي تعود إلى عام 2010، أن 47 في المائة من أرباب العمل شاركوا معلومات محدودة جدًّا تتعلق بالأجور في العام الماضي، بارتفاع عن نسبة 32 في المائة في عام 2010. ومع ذلك، فإن أرباب العمل أكثر ترددًا في تزويد الموظفين بالمعلومات التالية:

• تصميم برامج الأجور، الذي اعتمدته نسبة 42 في المائة من أرباب العمل في عام 2018، بانخفاض عن نسبة 49 في المائة المسجلة في عام 2010.
  

• نطاق الراتب الأساسي لفئة رواتب الموظفين، والذي أشار إليه 38 في المائة من أرباب العمل، بانخفاض عن نسبة 43 في المائة.
  

• تتراوح الرواتب الأساسية لجميع الدرجات الوظيفية أو الوظائف، ويشترك فيها 13 في المائة من الموظفين، بانخفاض عن نسبة 19 في المائة.

لم يكشف سوى 2 في المائة من المشاركين في الاستطلاع عن مستويات الأجور الفعلية لجميع الموظفين، بزيادة عن نسبة 1 في المائة المسجلة في عام 2010.

(انقر على الرسم لعرضه في نافذة منفصلة.)

قال سكوت كاوود، الرئيس والمدير التنفيذي لمنظمة «وورلد آت وورك»: «تشير النتائج إلى الحاجة إلى مزيد كبير من الشفافية بشأن كيفية عمل برامج المكافآت، لا سيما في ظل استمرار المخاوف بشأن سوء التواصل والفجوات في الأجور وعدم المساواة في الأجور». «ليس هذا هو الوقت المناسب للتراجع عن مشاركة المعلومات مع الموظفين، وهو ما قد يؤدي في الواقع إلى نتائج عكسية. فالناس يريدون معرفة كيفية النجاح داخل المؤسسات، ويبدأ ذلك بفهم كيفية تصميم برامج المكافآت وإدارتها».

وقالت كاثرين هارتمان، رئيسة قسم المكافآت في أمريكا الشمالية بشركة «ويليس تاورز واتسون»: «في وقت يواجه فيه أرباب العمل بيئة شديدة التنافسية على استقطاب المواهب، وتزيد المنصات المفتوحة من حجم المعلومات المتاحة حول الأجور للموظفين الحاليين والموظفين الجدد، أصبحت الحاجة إلى وضع استراتيجية قوية للتواصل بشأن الأجور أكثر إلحاحًا من أي وقت مضى».

وأضافت: «نعتقد أن أرباب العمل الذين لم يوسعوا نطاق تواصلهم مع الموظفين بشأن الأجور ولم يصبحوا أكثر شفافية في هذا الصدد سيضطرون إلى القيام بذلك، لأن الكفاءات المتميزة ستطالب بذلك».

وقالت تانيا جانسن، المديرة التنفيذية للتسويق في شركة «بيكوم» (beqom) التي تقدم خدمات وبرامج لإدارة المكافآت: «الشفافية في بيانات الرواتب تقضي على الالتباس والافتراضات الخاطئة» بين الموظفين، وتعزز ثقافة الثقة بين المؤسسة وقوتها العاملة. ومن خلال التحلي بمزيد من الشفافية بشأن رواتب الموظفين وشرح كيفية تحديد المكافآت في المقام الأول، يمكن للشركات أن تُظهر التزامها برفاهية موظفيها المالية و«أنها ستبذل قصارى جهدها لسد أي فجوات في الأجور موجودة داخل مؤسستها».

[دليل إرشاديSHRM : كيفية تحديد نطاقات الرواتب]

هل ننتظر المزيد من الشفافية في المستقبل؟

يبدو أن أرباب العمل يدركون الحاجة إلى مشاركة المزيد من المعلومات حول كيفية تحديد الأجور في المؤسسة، وفقًا لتقرير شركة «باي سكيل» المتخصصة في برمجيات المكافآت تقريرها لعام 2019 حول أفضل الممارسات في مجال المكافآت ، الذي يستند إلى ردود المديرين التنفيذيين وغير التنفيذيين في أكثر من 7,000 مؤسسة.

أظهرت الدراسة الاستقصائية، التي أُجريت خلال شهري نوفمبر وديسمبر 2018، استمرار وجود فجوة كبيرة بين تصورات أرباب العمل والموظفين بشأن الأجر العادل وشفافية الأجور:

• وافق 22 في المائة من الموظفين على القول بأن الموظفين يتقاضون رواتب عادلة، مقابل 42 في المائة من أرباب العمل.
  

• أيد 24 في المائة من الموظفين و27 في المائة من أرباب العمل العبارة التالية:«إن عملية تحديد الأجور في مؤسستي تتم بطريقة شفافة».

على الرغم من عدم إحراز تقدم في تعزيز الشفافية في الأجور على نطاق واسع، أشار أرباب العمل إلى رغبتهم في أن يكونوا أكثر شفافية:

• أفادت 28 في المائة من المؤسسات بأنها تطمح إلى اعتماد خطة تعويضات رسمية تتضمن إطلاع الموظفين علىالنطاق المالي للرواتب الخاصة بوظائفهم، بزيادة عن نسبة 18 في المائة التي قامت بذلك بالفعل.
  

• 8 في المائة يتطلعون إلى تحقيق الشفافية الكاملة في مجال الأجور، من خلال إتاحة نطاقات الأجور في جميع أنحاء المؤسسة والمعلومات المتعلقة بدخل كل موظف لجميع الموظفين، وهو ما يمثل ارتفاعًا عن نسبة 5 في المائة التي تقوم بذلك حاليًا.

(انقر على الرسم لعرضه في نافذة منفصلة.)

بناء الثقة

وكتب الباحثون: «عندما تتعامل بشفافية مع هذه الأمور، فإنك ترسل رسالة إلى الموظفين مفادها: "نحن نهتم بتحديد الأجر المناسب، وهذا أجر تنافسي مقابل دوركم"». «إنك بذلك تقول للموظفين بشكل فعال إنك تريدهم أن يكون لهم مستقبل داخل مؤسستك».

قال جينغكونغ تشاو، مدير تسويق المحتوى الأول في PayScale: «عندما يفهم الموظفون كيفية اتخاذ قرارات الأجور، يزداد احتمال شعورهم بالثقة في أنهم يتقاضون أجراً عادلاً، وهذا أمر مهم لأننا تعلمنا أن شعور الناس تجاه رواتبهم يرتبط ارتباطاً وثيقاً بمستوى تفاعلهم ورضاهم في العمل».

كما يمكن للشفافية أن تساعد في معالجة أوجه عدم المساواة في الأجور داخل المؤسسات. وقالت ليديا فرانك، نائبة رئيس قسم استراتيجية المحتوى في PayScale: «عندما لا يعرف الموظفون النطاق الأجري لوظائفهم داخل المؤسسة، كيف يمكنهم أن يدركوا ما إذا كانوا يتقاضون رواتب عادلة مقارنة بزملائهم؟».

لا يدعو فرانك إلى الشفافية المطلقة في كل مؤسسة، لأن «معرفة المبلغ الدقيق الذي يتقاضاه زميلك في العمل قد يؤدي إلى مزيد من الدراما والتشتت أكثر مما هو مفيد. لكن للموظفين كل الحق في معرفة قيمة منصبهم بالنسبة للمؤسسة وإمكانيات دخلهم».

وأضافت أن زيادة الشفافية يمكن أن تؤدي أيضًا إلى مناقشات مفيدة حول المسار الوظيفي والأداء. "إذا كان الموظفون على دراية بنطاق رواتبهم، فيمكنهم إجراء محادثات أكثر فاعلية مع مديرهم حول كيفية التقدم ضمن هذا النطاق."

وقد دافعت بعض المؤسسات عن أن نطاقات الأجور تُعد معلومات سرية لا ترغب في أن يطلع عليها المنافسون، «لكنني أرى أن حجب هذه المعلومات عن موظفيك يلحق ضررًا أكبر من حيث بناء الثقة»، قال فرانك. «فالسرية المحيطة بالأجور تشير للموظفين إلى وجود شيء يُخفى، وفي ظل شعور أربعة من كل خمسة موظفين بأنهم يتقاضون أجورًا غير عادلة، لا يمكنك تحمل المزيد من تآكل الثقة فيما يتعلق بالأجور».

SHRM ذات صلة:

3 اتجاهات ستشكل ملامح عملية التوظيف في عام 2019 [التوظيف بناءً على المهارات الشخصية، والعمل المرن، والشفافية في الأجور]، موقع «SHRM » الإلكتروني، فبراير 2019

كن سباقًا في هذا المجال واتسم بالشفافية فيما يتعلق بمعلومات الرواتب، SHRM Online، أبريل 2018