كيف تعمل الذكاء الاصطناعي على إعادة تصميم وظائف الموارد البشرية وغيرها من الوظائف، لا استبدالها

مع توغل الذكاء الاصطناعي بشكل أعمق في المؤسسات، تتزايد مخاوف الموظفين بشأن هذه التكنولوجيا. ووفقًا لبحث أجرته شركة «غارتنر»، تتركز هذه المخاوف في المقام الأول على فقدان الوظائف، فضلاً عن التحيز المحتمل الناجم عن الذكاء الاصطناعي.

يقول الخبراء إن معظم المؤسسات لا تتعامل مع هذه المخاوف بشكل جيد، مما قد يقوض استثماراتها المتزايدة في الذكاء الاصطناعي، ويؤثر سلبًا على معنويات الموظفين، ويولد مزيدًا من عدم الثقة في هذه التكنولوجيا الواعدة. وقد أجرت مجلة «SHRM Online» حوارًا مع دنكان هاريس، أحد المديرين في شركة «جارتنر» والمتخصص في استراتيجيات تكنولوجيا الموارد البشرية، حول الكيفية التي يمكن بها لقادة الموارد البشرية معالجة المخاوف من الذكاء الاصطناعي بين موظفيهم، وكذلك على نطاق المؤسسة ككل.

وظائف في مجالي الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية

تشير الرأي السائد إلى أن أكبر مخاوف الموظفين بشأن الذكاء الاصطناعي هي أنه سيستولي على وظائفهم، لكن هاريس قال إن أبحاثه تُظهر أن عدداً أكبر من العاملين يعتقدون أن وظائفهم ستُعاد صياغتها بواسطة الذكاء الاصطناعي، بدلاً من أن يتم استبدالها. كما يشعر الموظفون بالقلق من أن الذكاء الاصطناعي سيجعل وظائفهم أكثر تعقيداً أو أقل إثارة للاهتمام.

وقال هاريس إن على المؤسسات زيادة استثماراتها في التعليم المتعلق بالذكاء الاصطناعي لإعداد الموظفين للتغيرات التي قد تطرأ على وظائفهم. ويمكن لقسم الموارد البشرية المساهمة في هذا الجهد من خلال التعاون مع قسم تكنولوجيا المعلومات لتوفير برامج التعلم والتطوير حول مجموعة من الموضوعات، بما في ذلك كيفية عمل الذكاء الاصطناعي، وكيفية إنشاء توجيهات فعالة لأدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI)، وكيفية تقييم مخرجات الذكاء الاصطناعي للكشف عن التحيزات وأوجه عدم الدقة.

وأشار هاريس إلى أن اعتماد الذكاء الاصطناعي قد أدى بالفعل إلى إعادة تصميم العديد من الوظائف في مجال الموارد البشرية. ومن الأمثلة على ذلك الخدمات المشتركة للموارد البشرية، حيث يعمل موظفو الموارد البشرية — الذين كانوا يقضون في السابق معظم يومهم في الرد على أسئلة الموظفين — الآن جنبًا إلى جنب مع روبوتات الدردشة التي تتولى معالجة الجزء الأكبر من تلك الاستفسارات، أو يشرفون عليها.

قال هاريس: «يتطلب استخدام روبوتات الدردشة مستويات مختلفة من المشاركة من قِبل قسم الموارد البشرية والمسؤولين الإداريين، بما في ذلك دعم الإعداد الأولي للروبوتات، وكتابة البرامج النصية، والتمتع بالخبرة المتخصصة في مختلف عمليات الموارد البشرية». «كما يشمل ذلك المراقبة والتحديث والعمل جنبًا إلى جنب مع روبوتات الدردشة والمساعدين الافتراضيين في الحالات التي تتطلب تسليم المهام».

وقال هاريس إن أدوارًا جديدة آخذة في الظهور، كما أن الوصف الوظيفي لبعض وظائف الموارد البشرية آخذ في التغير لتتناسب مع ظهور الذكاء الاصطناعي. ومن بين هذه الأدوار «مدير المنتجات» في أسواق المواهب الداخلية، وهي منصات تستخدم الذكاء الاصطناعي لمطابقة الموظفين مع الفرص الداخلية مثل المشاريع قصيرة الأجل، والوظائف بدوام كامل، وبرامج التوجيه، وترتيبات التتبع الوظيفي. ويندرج هذا الدور ضمن قسم الموارد البشرية، ويهدف إلى دمج استخدام الحلول التكنولوجية المتطورة في الأدوار الوظيفية الأخرى داخل المؤسسة.

وقال هاريس إن أحد الأمثلة الأخرى على كيفية تكيف أدوار الموارد البشرية مع التقنيات الجديدة هو الاستخدام المتزايد لفرق «تجربة الموظفين» التي تعمل تحت إشراف إدارتي الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات.

وقال: «تستخدم فرق الاندماج هذه تقنيات رسم خرائط العمليات وإنشاء نماذج شخصية للمستخدم النهائي، إلى جانب الخبرة في مجال المواهب والمسؤولية عن حوكمة التكنولوجيا، من أجل التنسيق بين زيادة اعتماد التقنيات الناشئة، وتحسين تجربة الموظفين، وربط هذه العناصر بالأهداف التجارية الشاملة». 

مزيد من الشفافية والتواصل

وقال هاريس إن أحد العوامل الرئيسية لتخفيف مخاوف جميع الموظفين بشأن الذكاء الاصطناعي هو توضيح كيفية استخدام هذه التكنولوجيا بشكل أفضل. وأضاف أن قلة من المؤسسات تتحلى بالشفافية الكاملة بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على قوتها العاملة، وأين وكيف تخطط لاستخدامه في عملياتها.

يمكن للشركات التي تشرح لموظفيها كيفية عمل الذكاء الاصطناعي، وتقدم لهم معلومات حول المجالات التي يمكن أن يكون فيها مفيدًا أو ضارًا، وتختبر دقة الحلول، أن تتجنب الخوف من المجهول.

على سبيل المثال، لا ينبغي لقسم الموارد البشرية أن يكتفي بتقديم معلومات عامة عن الذكاء الاصطناعي في اتصالاته مع الموظفين. بل عليه أن يقدم سياقًا وتفاصيل حول المخاطر والفرص التي تؤثر على سياسات المؤسسة المتعلقة بالذكاء الاصطناعي.

وقال هاريس: «على سبيل المثال، أحد المخاوف الكبرى هو أن الذكاء الاصطناعي العام (GenAI) قد يؤدي إلى ارتكاب المؤسسات لأخطاء غير مقصودة»، سواء كان ذلك في شكل نتائج غير دقيقة أو تسرب بيانات حساسة تخص الشركة. «من وجهة نظر المديرين التنفيذيين، فإن أكبر مصدر قلق بشأن مستقبل استخدام الذكاء الاصطناعي العام (GenAI) يتعلق بخصوصية البيانات — وهو أيضًا أحد أكثر المخاوف شيوعًا لدى الموظفين».

وقال هاريس إن بعض المنظمات تعتمد «ميثاق حقوق الموظفين الرقمية» للمساعدة في التخفيف من حدة هذه المخاوف. وغالبًا ما تتضمن هذه الوثائق مبادئ محددة مثل «الحق في الغرض»، أي وجوب وجود غرض تجاري مشروع لأي بيانات يتم جمعها؛ و«الحق في التقييد»، أي عدم جمع بيانات أكثر مما هو ضروري لتحقيق غرض محدد؛ و«الحق في الإنصاف»، أي استخدام البيانات المجمعة بطرق تعزز تكافؤ الفرص والوصول والمعاملة في مكان العمل.

وقال هاريس إن بعض المؤسسات تستخدم أيضًا هياكل حوكمة جديدة لإضفاء الطابع الرسمي على المساءلة في مجال أخلاقيات الذكاء الاصطناعي، بهدف تقليل المخاطر التي قد تهدد سمعة هذه التكنولوجيا إلى أدنى حد. وإحدى الطرق التي تتبعها في هذا الصدد هي تعيين ممثلين معنيين بأخلاقيات الذكاء الاصطناعي على مستوى وحدات الأعمال للإشراف على تنفيذ سياسات وممارسات الذكاء الاصطناعي في أقسامهم.

ديف زيلينسكي هو مدير شركة Skiwood Communications، وهي شركة متخصصة في كتابة وتحرير النصوص التجارية في مينيابوليس.