يستخدم أرباب العمل المزايا والامتيازات لمواجهة موجة الاستقالات الجماعية

مع ارتفاع معدلات استقالة الموظفين إلى مستويات قياسية، يبدأ العديد من أرباب العمل في تقديم مزايا جديدة وتوفير جداول عمل أكثر مرونة استجابةً لاستمرار ضيق سوق العمل.

قامت SHRM بجمع المقالات والموارد التالية التي تتناول استخدام المزايا لتشجيع الموظفين على البقاء في شركاتهم.

شركة محاسبة تعزز مزاياها

ستقوم شركة المحاسبة والاستشارات KPMG بتحويل مساهمات تلقائية في خطة 401(k) تصل إلى 8 في المائة من راتب الموظف بدلاً من المساهمة بنفس المبلغ الذي يساهم به الموظف، إلى جانب تحسينات أخرى في برامج المزايا التي تقدمها.

"سنستبدل برامج المساهمة المطابقة والتقاعد الحالية الخاصة بـ KPMG ضمن خطة 401k بمساهمة واحدة تلقائية تمولها الشركة ضمن خطة 401k، تعادل 6 إلى 8 في المائة من الراتب المؤهل وفق نموذج W-2"، هكذا أعلن بول نوب، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة KPMG في الولايات المتحدة، في أواخر أكتوبر عبر منشور على LinkedIn. وكتب: "سيتميز البرنامج الجديد بمرونة رائدة في السوق، حيث سيتلقى جميع الموظفين المساهمة دون أي شرط بمساهمة أموالهم الخاصة".

وقد ترافق هذا الإعلان مع تخفيض بنسبة 10 في المائة في أقساط التأمين الصحي لعام 2022 مع توفير خدمات إضافية للدعم الصحي، وإجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا لتقوية الروابط مع المولود الجديد، وإجازة إضافية مدفوعة الأجر لمقدمي الرعاية تصل إلى ثلاثة أسابيع، بالإضافة إلى برامج جديدة لخدمات المساعدة الخاصة بمقدمي الرعاية، وبرنامج موسع لتكريم الموظفين.

(KPMG عبر LinkedIn)

بنك استثماري يوسع نطاق خدماته

تقدم شركة الخدمات المصرفية الاستثمارية «جولدمان ساكس جروب» مجموعة من المزايا الجديدة للموظفين في إطار مساعيها لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم في ظل الجائحة التي دفعت الكثيرين إلى إعادة تقييم مسارهم المهني.

تقوم الشركة بزيادة مساهماتها المطابقة في صندوق التقاعد لموظفيها في الولايات المتحدة إلى 6 في المائة من إجمالي الأجر، أو 8 في المائة للموظفين الذين يبلغ دخلهم السنوي 125 ألف دولار أو أقل، كما تلغي فترة الانتظار التي تبلغ سنة واحدة قبل المساهمة المطابقة لمساهمات الموظفين.

كما أنها ستتيح إجازة استجمامية غير مدفوعة الأجر لمدة ستة أسابيع للموظفين الذين أمضوا 15 عامًا على الأقل في الشركة. 

وتشمل المزايا الإضافية الأخرى إجازة مدفوعة الأجر لمدة 20 يومًا في حالة الإجهاض (بما في ذلك الزوجات)، وإجازة حداد لمدة 20 يومًا في حالة وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين، وإجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام في حالة وفاة أحد أفراد الأسرة غير المباشرين. 

قال بنتلي دي باير، رئيس قسم الموارد البشرية في شركة جولدمان: "أردنا أن نقدم عرضًا جذابًا للموظفين الحاليين والمحتملين، وأردنا أن نتأكد من أننا نقود السوق، لا نكتفي بالمنافسة فحسب".

(وول ستريت جورنال)

"الاستقالة الكبرى" أم "الحساب الكبير"؟

أدى جائحة كوفيد-19 إلى دفع الموظفين العاملين في الخطوط الأمامية، وذوي الأجور المنخفضة، والأقليات، والموظفين في المستويات الدنيا إلى التفكير في ترك عملهم بمعدلات أعلى بكثير من المعدلات المعتادة تاريخياً، وفقاً لتقرير استطلاع «Inside Employees' Minds» لعام 2021 الصادر عن شركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية «ميرسر»، والذي استند إلى ردود أكثر من 2000 موظف مقيم في الولايات المتحدة تمت استطلاع آرائهم في وقت سابق من هذا العام.

في حين يشير مصطلح «الاستقالة الكبرى» إلى هجرة جماعية للعمال من مختلف الفئات السكانية، فإن مصطلح «الحساب الكبير» يعني أن مجموعات معينة فقط من العمال — أولئك الذين يشعرون بأن أرباب عملهم لا يلبيون احتياجاتهم — هم الذين يفكرون في ترك وظائفهم.

قالت ميليسا سويفت، رئيسة قسم التحول في شركة ميرسر بالولايات المتحدة: "يتعين على أرباب العمل الآن تغيير طريقة تفكيرهم تجاه العاملين في الخطوط الأمامية والمستويات الدنيا، وتقديم عرض قيمة مقنع يلبي احتياجاتهم".

يُنصح أرباب العمل بالتركيز على السبل التي يمكنهم من خلالها تعزيز الاستقرار الاقتصادي لقوتهم العاملة وجعل الوظائف التي تُدفع بأجر بالساعة في الخطوط الأمامية أكثر جاذبية. ويُعد الأجر إحدى الأولويات التي ينبغي لأرباب العمل أخذها في الاعتبار، إلى جانب المزايا الأخرى مثل الرعاية الصحية بأسعار معقولة والموارد اللازمة لتحسين الرفاهية المالية لموظفيهم.

(ميرسر)

الشركات تتصدى لهجرة الموظفين

وفقًا لبحث أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية، فإن 42 في المائة من المتخصصين في الموارد البشرية الذين أفادوا بأن مؤسساتهم شهدت معدلات دوران أعلى أو أعلى بكثير خلال الأشهر الستة الماضية، قد طبقوا خيارات جديدة أو إضافية للعمل عن بُعد أو المرونة الوظيفية بهدف الحد من معدلات الدوران، في حين طبق 32 في المائة منهم مكافآت جديدة أو إضافية لبرنامج ترشيح الموظفين، و28 في المائة منهم أدخلوا زيادات جديدة أو إضافية في الأجور على أساس الجدارة.

قال جوني سي. تايلور جونيور، SHRM رئيس SHRM ومديرها التنفيذي: "يترك الموظفون وظائفهم بأعداد قياسية للبحث عن فرص جديدة، مما يجعل توظيف المواهب والاحتفاظ بها تحديًا كبيرًا لأصحاب العمل في جميع أنحاء البلاد". "إنه سوق المرشحين، ويجب على المؤسسات الاستجابة من خلال الاعتراف بضرورة التفكير بشكل مختلف في كيفية توظيف المواهب والاحتفاظ بها، وإعادة النظر في المزايا وجداول العمل المرنة، إلى جانب توسيع نطاق المواهب المتاحة للوظائف الشاغرة".

(SHRM )

زيادة استخدام ساعات العمل المرنة

أظهرت النتائج التي صدرت مؤخراً عن استطلاع "الوضع الطبيعي الجديد" الذي أجرته شركة راندستاد أن توقعات الموظفين بشأن المزايا الوظيفية لا تزال تتغير. فمن بين 1,227 مشاركاً أمريكياً في الاستطلاع الذي أُجري في أغسطس، قال 24 في المائة منهم إن ساعات العمل المرنة هي أهم ميزة وظيفية، بينما اعتبر 20 في المائة منهم أن مزايا رعاية الأطفال هي أولويتهم القصوى.

تتوافق بيانات الاستطلاع مع الدراسات السابقة التي أجرتها شركة راندستاد الولايات المتحدة الأمريكية، والتي خلصت إلى أن العمال الأمريكيين يتوقعون الحصول على مزايا وامتيازات جديدة من أرباب عملهم.

(راندستاد الولايات المتحدة الأمريكية)

اختيار وقت ومكان العمل

تشير دراسة أجرتها شركة التوظيف "روبرت هاف" إلى أنه من بين 2800 مدير تنفيذي شملهم الاستطلاع في يونيو، كان 41 في المائة منهم يمنحون الموظفين حرية اختيار أوقات عملهم، كما أن 27 في المائة من هؤلاء المديرين لا يمانعون في أن يعمل مرؤوسوهم المباشرون أقل من 40 ساعة أسبوعياً طالما تم إنجاز المهام المطلوبة.

لكن قد يكون هذا الأمر غير ذي أهمية، حيث أظهر استطلاع أجرته الشركة في أغسطس وشمل 1000 عامل أن 72 في المائة منهم أفادوا بأنهم يحتاجون إلى ثماني ساعات على الأقل يوميًا لإنجاز عملهم، في حين أن 48 في المائة لا ينفصلون تمامًا عن العمل أبدًا خلال ساعات الدوام، ويشعرون بأنهم ملزمون بالرد على الرسائل والطلبات على الفور، حتى أثناء فترات الراحة.

قال بول ماكدونالد، المدير التنفيذي الأول في شركة "روبرت هالف": "على الرغم من أن المديرين يتبنون بشكل متزايد جداول العمل المرنة، إلا أنهم لا يمتلكون دائمًا رؤية شاملة لمسؤوليات أعضاء فرقهم وأعباء عملهم". "وعندما يكون عبء العمل على الموظفين ثقيلًا للغاية، فإن خيار العمل في أي وقت قد يسبب ضغوطًا أكثر مما يجلب الراحة" — مما يحول ميزة تهدف إلى تعزيز الاحتفاظ بالموظفين إلى ميزة قد تدفعهم إلى المغادرة.

(روبرت هاف تالنت سولوشنز)

العمال يطالبون بزيادة الأجور ومزيد من المرونة

أصبح لدى العديد من الموظفين الآن القدرة على المطالبة برواتب أعلى، ومزايا أفضل، و/أو ظروف عمل أكثر مرونة من أرباب العمل الجدد أو الحاليين.

قال نيك بانكر، مدير الأبحاث الاقتصادية في أمريكا الشمالية بمختبر التوظيف التابع لموقع "إنديد": "بالنسبة للباحثين عن عمل، المال هو العامل الأهم". وأضاف أن عمليات البحث على شبكة إعلانات الوظائف التابعة لموقع "إنديد" شهدت طفرة كبيرة بشأن شركات مثل "أمازون" و"تشيبوتل" و"بنك أوف أمريكا" بعد أن أعلنت عن زيادة الحد الأدنى للأجور التي تدفعها، مشيرًا إلى أن "الأجور لا تزال القضية الأهم".

وقالت نيلا ريتشاردسون، كبيرة الاقتصاديين في شركة ADP المتخصصة في خدمات الرواتب: "هناك عملية إعادة تقييم تجري حالياً، حيث يتساءل العمال عما إذا كانت وظائفهم تستحق ما يتقاضونه من أجر، في حين لا يستطيع أرباب العمل رفع الأجور إلا بقدر محدود".

وقالت إن ترتيبات العمل الأكثر مرونة وتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة الشخصية أصبحا الآن جزءًا لا يتجزأ من الصورة العامة.

(CNBC)