الفجوة في الأجور بين الجنسين مرتبطة بنقص الترقيات

تشير دراسة حديثة إلى أن الفجوة في الأجور بين الجنسين في الولايات المتحدة حقيقة واقعة، لكنها أكثر تعقيدًا مما يُذكر عادةً. فعدم توفر فرص الترقي الوظيفي غالبًا ما يبقي النساء في وظائف غير إدارية ذات أجور أقل، كما أن قضاء ساعات أقل في العمل يعد عاملاً مساهمًا في ذلك.

أجرت شركة «باي سكيل» (PayScale Inc.)، التي توفر موارد وبرامج متعلقة بالأجور، دراسة استندت إلى بيانات غير خاضعة للرقابة حول الفجوة في الأجور بين الجنسين (بمقارنة النساء العاملات بالرجال بشكل عام)، ووجدت أن النساء في جميع أنحاء الولايات المتحدة كنّ يكسبن في المتوسط 76 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجال في عام 2016، وهو فارق كبير يبلغ 23.7 في المائة، على الرغم من انخفاضه قليلاً عن الفجوة التي سجلت في العام الماضي والبالغة 25.6 في المائة.

لكن البيانات المدققة (التي تقارن بين الرجال والنساء الذين يتشابهون في نوع الوظيفة والمستوى التعليمي والخبرة، ويشغلون مناصب مماثلة) تُظهر أن النساء يكسبن 98 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال، أي أقل بنسبة 2.4 في المائة فقط (بانخفاض عن الفجوة التي بلغت 2.7 في المائة العام الماضي)، وفقًا لتقرير الشركة لعام 2016 "داخل فجوة الأجور بين الجنسين" الصادر في 6 ديسمبر.

تم جمع البيانات المتعلقة بالأجور الواردة في التقرير من 1.8 مليون موظف أمريكي شاركوا في استبيان "PayScale" الخاص بمكافآت الموظفين حتى أكتوبر 2016. أما آراء الموظفين بشأن المساواة في الأجور المذكورة في التقرير، فقد استندت إلى استبيان ثانٍ شمل 80,000 عامل، وأُجري خلال الأشهر القليلة الماضية.

الفجوة في التقدم الوظيفي

لماذا يوجد هذا الفارق الكبير بين الأرقام الخاضعة للرقابة وتلك غير الخاضعة لها؟ غالبًا ما يغلب العمال الذكور بشكل غير متناسب على الوظائف والقطاعات ذات الأجور الأعلى. لكن الباحثين وجدوا أنه حتى داخل قطاع معين، تتسع الفجوة في الأجور بين الجنسين كلما تقدم الموظفون في السلم الوظيفي.

قالت ليديا فرانك، نائبة رئيس قسم استراتيجية المحتوى في شركة "باي سكيل" (PayScale) التي تتخذ من سياتل مقراً لها: "تقل احتمالية تولي النساء مناصب إدارية بشكل ملحوظ مقارنة بالرجال". "في بداية مسيرتهم المهنية، يميل الرجال والنساء إلى العمل في مستويات وظيفية متشابهة، حيث يبدأ معظمهم حياتهم المهنية في منصب الموظف الفردي. وعلى مدار مسيرتهم المهنية، ينتقل كل من الرجال والنساء إلى مناصب على مستوى المدير أو المشرف، ثم في النهاية إلى مناصب على مستوى المدير التنفيذي. لكن يبدو أن الرجال ينتقلون إلى هذه المناصب بمعدلات أعلى بكثير من النساء."

وعلى سبيل المثال، أشارت إلى أن التقرير يبيّن ما يلي:

• يزيد احتمال تولي الرجال مناصب نائب الرئيس أو مناصب تنفيذية رفيعة المستوى بنسبة 85 في المائة مقارنة بالنساء بحلول منتصف مسيرتهم المهنية.
  
  
• تزيد احتمالية تولي الرجال لهذه المناصب في مرحلة متأخرة من حياتهم المهنية بنسبة 171 في المائة.
  

وعلى العكس من ذلك، بحلول سن الستين، لا تزال أكثر من 60 في المائة من النساء يعملن في وظائف فردية، في حين أن أقل من 45 في المائة من الرجال لا يزالون يشغلون هذا النوع من الوظائف.

تعتقد العديد من المشاركات في الاستطلاع أن التحيز — سواء كان صريحًا أو لا شعوريًا — لا يزال يُنظر إليه على أنه عامل يعيق تقدم النساء. وقد توصل الباحثون إلى أن ما يقرب من 20 في المائة من النساء عمومًا و36 في المائة من حاملات درجة الماجستير في إدارة الأعمال يشعرن بأن جنسهن كان عاملاً في حرمانهن من الحصول على زيادة في الراتب أو ترقية.

كما بحث الاستطلاع ما إذا كان الرجال والنساء يعتقدون أن أرباب عملهم يتخذون خطوات لمعالجة الفجوة في الأجور بين الجنسين وجعل فرص الترقية أكثر إنصافًا. وبشكل عام، قال حوالي 17 في المائة من الرجال إن أرباب عملهم يتعاملون بشكل استباقي مع عدم المساواة في الأجور، في حين أعربت حوالي 10 في المائة من النساء عن نفس الرأي.

أفاد كل من النساء والرجال الذين اعتقدوا أن صاحب العمل لا يعالج مسألة عدم المساواة بين الجنسين بأنهم أقل رضا عن عملهم وأكثر ميلاً للبحث عن وظيفة جديدة.

قال فرانك: "إن ممارسات الأجور والترقيات العادلة لا تقتصر فوائدها على الموظفين فحسب، بل يمكن أن يكون لها أيضًا تأثير كبير على الاحتفاظ بالمواهب من كلا الجنسين". "يرغب الموظفون في العمل لدى مؤسسة تتبنى نفس القيم التي يؤمنون بها".

[سياساتSHRM : جداول العمل المرنة: سياسة وإجراءات جداول العمل البديلة]

الفجوة في ساعات العمل

تقرير استطلاع للرأي أصدرته مؤسسة غالوب في نهاية أكتوبر، "النساء في أمريكا: العمل والحياة المعيشية الجيدة"، ركز على عامل آخر يساهم في الفجوة في الأجور بين الجنسين: عدد ساعات العمل. في القوى العاملة الأمريكية، يقول 47 في المائة من الرجال إنهم يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع، بينما تقول 30 في المائة من النساء الشيء نفسه.

وقد وجدت مؤسسة غالوب، التي أجرت مقابلات مع أكثر من 500 شخص بالغ في الولايات المتحدة في وقت سابق من هذا العام، تباينات مماثلة بين الوظائف التي تُدفع أجورها بالساعة وتلك التي تُدفع برواتب شهرية:

• في الوظائف التي تُدفع فيها رواتب شهرية، يقول 28 في المائة من الرجال إنهم يعملون ما بين 50 و59 ساعة أسبوعياً، مقارنة بـ16 في المائة من النساء اللواتي يقلن الشيء نفسه. ورغم أن هذا التفاوت لا يؤثر بشكل مباشر على الأجور بين الموظفين المعفيين من الحصول على أجر العمل الإضافي، فإن زيادة ساعات العمل يمكن أن تكون عاملاً يؤخذ في الاعتبار عند الترقيات والتقدم الوظيفي.
  
  
• في الوظائف التي تُدفع فيها الأجور بالساعة، يقول 10 في المائة من الرجال إنهم يعملون 60 ساعة أو أكثر في الأسبوع، مقارنة بـ 3 في المائة من النساء.
  

"على الرغم من أن الرجال يقولون إنهم يعملون ساعات أطول في وظائفهم مقارنة بالنساء، فإن هذه النتائج لا تشير إلى أن الرجال يعملون بجد أكثر من النساء"، كما أشارت جين ميلر، المديرة التنفيذية للعمليات في مؤسسة غالوب، وإيمي أدكينز، الكاتبة والمحررة في المؤسسة، في تحليل نُشر على الموقع الإلكتروني لمؤسسة غالوب.

وكتب ميلر وأدكينز: "السيناريو الأكثر ترجيحًا هو أن النساء غالبًا ما يقمن بدورين: كأمهات وكموظفات بدوام كامل أو جزئي". "تميل الأمهات العاملات إلى تخصيص ساعات أقل من يومهن لعملهن. فعليهن اصطحاب أطفالهن من المدرسة وتوصيلهم إلى تدريبات البيسبول أو الرقص، والإشراف على واجباتهم المدرسية، وطي الملابس، وإطعام الأسرة".

وأضافوا: "على الرغم من وجود آباء عاملين يشاركون بالتأكيد في هذه الأنشطة التي يُنظر إليها تقليديًا على أنها من اختصاص الأمهات، فإن الواقع هو أن النساء لا يزلن هنّ المُعيلات الرئيسيات اللواتي يتولين غالبية مسؤوليات رعاية منازلهن وأسرهن".

وبالمثل، وجدت PayScale أن الفجوة الأكبر في الأجور بين الرجال والنساءتظهر عند مقارنة الأمهات العاملات المتزوجات بالآباء العاملين المتزوجين.

التصدي لعدم المساواة بين الجنسين

يمكن لأصحاب العمل المساعدة في التخفيف من أحد الأسباب الكامنة وراء عدم المساواة في الأجور بين الجنسين من خلال معالجة أعباء رعاية الأسرة التي تقع على عاتق النساء، وذلك جزئياً عن طريق سياسات العمل المرنة.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن لبرنامج التنقل الوظيفي الداخلي أن يساعد الموظفين على تصور مسارهم المهني داخل الشركة، وتطوير المهارات اللازمة للتقدم إلى مناصب أعلى.

في 7 ديسمبر، أطلق أكثر من عشرين رئيسًا تنفيذيًا لشركات أمريكية كبرى «تحالف نموذج المساواة» (Paradigm for Parity Coalition ) لمساعدة الشركات على تحقيق المساواة بين الجنسين في المناصب الإدارية العليا. وتدعو الحملة الشركات إلى اعتماد خطة عمل تشمل وضع أهداف قابلة للقياس لتمثيل النساء في جميع المستويات، وتدريب الموظفين على اكتشاف التحيزات الخفية، وتحديد النساء اللواتي أظهرن إمكانات إدارية وتزويدهن بمرشدين مهنيين.

قال مختار كنت، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة كوكا كولا، على الموقع الإلكتروني للتحالف: "نحن ندعم هذه المبادرة ليس فقط لأنها الخطوة الصحيحة التي ينبغي اتخاذها، بل لأننا ندرك أننا لن نتمكن من تحقيق كامل إمكاناتنا كشركة ما لم نقم بتجنيد وتوظيف وتطوير واستبقاء القيادات النسائية كجزء من فريق قيادي متنوع يمثل الأسواق التي نخدمها".

SHRM ذو صلة:

"الموارد البشرية: عامل أساسي في مساعدة أرباب العمل على تحقيق المساواة بين الجنسين"، مجلة الموارد البشرية، نوفمبر 2016

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.