الموارد البشرية عامل أساسي في مساعدة أرباب العمل على تحقيق المساواة بين الجنسين

مقدمة

من نواحٍ عديدة، كان هذا العام عاماً فاصلاً بالنسبة للنساء، سواء على الساحة العالمية أو في مكان العمل. فلم تقتصر الأمور على أن هيلاري كلينتون أصبحت أول امرأة تُرشح لمنصب الرئاسة في الولايات المتحدة فحسب، بل كانت النساء العاملات أيضاً أولوية تشريعية قصوى ومحور اهتمام رئيسي في «الحرب على المواهب». 

على سبيل المثال، سنت كاليفورنيا ونيويورك قوانين المساواة في الأجور في يناير، وفي أغسطس أصبحت ماساتشوستس أول ولاية تسن قانونًا يفرض حظرًا تامًا على سؤال المرشحين للوظائف عن تاريخ رواتبهم السابقة، وهي ممارسة يُعتقد أنها تسهم في استمرار التفاوتات في الأجور. وعلى المستوى الفيدرالي، اقترحت لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة في يوليو/تموز أن يقدم أرباب العمل الذين يعمل لديهم 100 عامل أو أكثر بيانات الرواتب مع تقارير EEO-1 الخاصة بهم اعتبارًا من عام 2018، في محاولة لمعالجة عدم المساواة في الأجور بشكل أفضل.

وفي الوقت نفسه، بعد أن قادت «نتفليكس» و«مايكروسوفت» وعمالقة التكنولوجيا الأخرى الطريق في تقديم إجازة أبوية مدفوعة الأجر العام الماضي، حذت المزيد من الشركات حذوها، بما في ذلك شركة «كامبلز» لصناعة الحساء، ومنصة التسوق الإلكتروني «إتسي»، التي أطلقت في وقت سابق من هذا العام إجازة مدفوعة الأجر مدتها 26 أسبوعًا للأمهات والآباء الجدد. كما يقدم أكثر من نصف أرباب العمل الآن خيارات عمل مرنة مثل العمل عن بُعد وساعات العمل المرنة، وفقًا لتقرير أبحاث مزايا الموظفين لعام 2016 الصادر عن جمعية إدارة الموارد البشرية.

ومع ذلك …

قالت شيريل ساندبرغ، المديرة التنفيذية للعمليات في فيسبوك، أمام قاعة مكتظة بقادة العالم في المنتدى الاقتصادي العالمي الذي عُقد في دافوس، سويسرا، في وقت سابق من هذا العام: «لا يزال الرجال يديرون العالم — والأمور لا تسير على ما يرام». ورغم أن تقييم ساندبرغ لحالة العالم قابل للنقاش، فإن سلسلة من الاستطلاعات والتقارير الصادرة مؤخرًا توضح أن تمثيل الرجال والنساء في مكان العمل لا يزال غير متكافئ، لا سيما على مستوى القيادة العليا. 

في الواقع، وبناءً على معدل التقدم الحالي، سيستغرق الأمر أكثر من 100 عام لتحقيق المساواة بين الجنسين على مستوى المناصب التنفيذية العليا، وفقًا لتقرير صادر عن شركة «ماكينزي آند كو» وموقع LeanIn.org. كما كشف تقرير «عندما تزدهر النساء» ( When Women Thrive) الصادر عن شركة ميرسر (Mercer) في عام 2016،والذي حلل بيانات من 42 دولة، أن تمثيل النساء ضعيف في جميع مستويات السلم الوظيفي داخل الشركات، حيث يشكلن حوالي 20 في المائة من المديرين التنفيذيين. علاوة على ذلك، تشكل النساء 1 في المائة فقط من أعضاء مجالس إدارة شركات «فورتشن 1000» (Fortune 1000)، وفقًا لتقرير جديد صادر عن منظمة «2020 Women on Boards». 

«إذا لم تلتزم إدارة الموارد البشرية بالتنوع بين الجنسين ولم تدافع عنه، فلن يتحرك الوضع من مكانه.»
أورسولا ميد، InHerSight

ورغم أن القضايا الأساسية تبدو شاقة ومعقدة، فإن المتخصصين في الموارد البشرية يتمتعون بموقع فريد يتيح لهم إحداث التغيير. فليس قادة الموارد البشرية مسؤولين فقط عن جهود التوظيف والتنوع والمكافآت في مؤسساتهم فحسب، بل إن المهنة نفسها تهيمن عليها النساء. يُقدّر مكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS) أن ما يقرب من 80 في المائة من مديري الموارد البشرية هم من النساء، وكذلك 49 في المائة من مسؤولي الموارد البشرية في أكبر 100 شركة أمريكية. (ومع ذلك، هناك مجال واسع للتحسين فيما يتعلق بالمساواة في الأجور، حيث يكسب مديرو الموارد البشرية الذكور 40 في المائة أكثر من نظيراتهم من النساء، في المتوسط، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي).

تقول أورسولا ميد، الرئيسة التنفيذية ومؤسِّسة موقع «InHerSight» — وهو موقع إلكتروني يتيح للمستخدمين تقييم مدى ملاءمة الشركات للنساء —: «غالبًا ما ينظر العاملون في الشركات إلى قسم الموارد البشرية باعتباره المحرك الرئيسي للتغيير عند وجود مشكلة مثل نقص تمثيل النساء في المناصب القيادية». «لذا، إذا لم يكن قسم الموارد البشرية ملتزمًا بالتنوع بين الجنسين ولم يدافع عنه، فلن يتحرك الوضع من مكانه».

يقول باري كولمان، المدير السابق للموارد البشرية في شركة «واشنطن بوست»، والذي يدير حالياً شركته الاستشارية الخاصة في مجال تدريب الموارد البشرية «bcole group LLC»، إن جوهر هذه القضية غالباً ما يعود إلى الثقافة. ويضيف أنه على الرغم من أن الشركات قد أحرزت تقدماً نحو تحقيق المزيد من التنوع والشمولية، إلا أن معظمها لا يزال يعمل في بيئات يُعتبر فيها تقييم مساهمات النساء أقل من مساهمات الرجال هو القاعدة السائدة. 

وهنا تكمن الفرصة التي يمكن لقسم الموارد البشرية أن يُحدث فيها فرقًا. يقول كولمان: «يجب أن يكون قسم الموارد البشرية جزءًا من كل خطوة في دورة حياة الموظف». «أعتقد أن قسم الموارد البشرية بحاجة إلى إجراء حوارات صادقة مع قادة الشركة حول الأرقام. عليهم أن يقولوا: "هذه هي الأرقام. إنها في وضع سيئ. ماذا ستفعلون حيال ذلك؟" ثم مساعدة القادة على تحقيق الهدف».

انتبه للفجوة

تقرير صدر في أبريل عن اللجنة الاقتصادية المشتركة التابعة لموظفي الحزب الديمقراطي في الكونغرس الأمريكي، بعنوان "التفاوت في الأجور بين الجنسين: العواقب على النساء، والأسر والاقتصاد"، أن النساء في عام 2016 كنّ يكسبن 79 سنتًا فقط مقابل كل دولار يكسبه الرجال. وتشهد النساء من أصل أفريقي واللاتينيات أكبر فجوة في الأجور، حيث يكسبن 60 سنتًا و55 سنتًا على التوالي مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض. 

كما أن متوسط دخل النساء أقل في جميع مستويات التعليم أيضًا. ووجد التقرير أن المرأة الحاصلة على درجة الدراسات العليا تكسب عادةً 5,000 دولار سنويًّا أقل من الرجل الحاصل على درجة البكالوريوس. وحتى عندما تأخذ الأبحاث في الاعتبار العوامل المعروفة التي تؤثر على الفارق في الأجور بين الجنسين، مثل احتمال أن تأخذ النساء إجازة لتربية الأطفال أو ميلهن نحو المجالات ذات الأجور الأقل، فإن ما يصل إلى 40 في المائة من هذه الفجوة لا يمكن تفسيره. 

وهذا أمر مثير للقلق، بالنظر إلى أن «قانون المساواة في الأجور» الأمريكي لعام 1963 ينص على أن يحصل الرجال والنساء في نفس مكان العمل على أجر متساوٍ عن العمل المتساوي. ورغم استمرار أوجه عدم المساواة لسنوات، فقد ركزت التشريعات الحديثة على مستوى الولايات وعلى المستوى الفيدرالي بشكل أكبر على معالجتها. وقد وقع على عاتق أرباب العمل — وقسم الموارد البشرية على وجه التحديد — أن يتخذوا مبادرات استباقية لضمان عدالة الأجور، مثل إجراء تحليلات للأجور. 

[مورد حصريSHRM : دليل استطلاعات الرواتب.]

وإذا كشفت تلك التحليلات أن امرأة تتمتع بنفس القدرات تكسب أقل من رجل في منصب مماثل وفي نفس الشركة، فإن ذلك يعني وجود تحيز، سواء كان واعياً أو لا شعورياً، كما يقول ريك ديفاين، الرئيس التنفيذي ومؤسس «TalentSky»، وهي شبكة متخصصة في المهارات المهنية. ويضيف أن أوجه عدم المساواة لا تزال قائمة لأنه لا توجد حالياً طريقة موحدة لقياس القدرات العملية للمرشحين والموظفين عبر المشهد المهني، مما يدفع الشركات إلى الاعتماد على عقلية قديمة تساهم في استمرار التفاوت. 

قد يتغير هذا الوضع في عصر «البيانات الضخمة»، لا سيما مع تزايد الضغوط العامة والخاصة التي تواجهها الشركات لتقديم تقارير حول المساواة في الأجور خلال اجتماعات المساهمين وفي الإقرارات العامة. وينصح ديفاين أقسام الموارد البشرية بالاستثمار في أدوات برمجية تحليلية أو أنظمة أخرى قادرة على توفير بيانات موضوعية حول مهارات الموظفين. ويمنح ذلك الشركات رؤية أفضل للقدرات الأساسية للمرشح، مع القضاء في الوقت نفسه على التحيزات اللاواعية.

4.3 تريليون دولار: المبلغ الذي يمكن أن تضيفه الولايات المتحدة إلى ناتجها المحلي الإجمالي السنوي بحلول عام 2025 إذا حققت النساء المساواة الكاملة بين الجنسين في مكان العمل.
المصدر: معهد ماكينزي العالمي.

ويقول: «السؤال الذي يتعين علينا الإجابة عليه بشكل أفضل هو: "هل يمتلك هذا الشخص القدرة على أداء العمل؟"». «فكلما أسرعنا في توفير الأدوات اللازمة للإجابة على هذا السؤال بشكل موضوعي، كلما أسرعنا في الحصول على نظام تقييم عادل، وكلما أسرعنا في تحقيق المساواة في الأجور». 

وفقًا لتقرير «When Women Thrive» الصادر عن شركة ميرسر، فإن 35 في المائة من الشركات تطبق حاليًا إجراءات تهدف إلى ضمان المساواة في الأجور وتقييم خبرات ومهارات الموظفين. 

وربما يكون من المفاجئ أن الجيش الأمريكي يحتل مكانة رائدة في هذا المجال: فجميع فروع القوات المسلحة تعتمد على مجموعة من الاختبارات الموحدة التي يخضع لها أفراد الخدمة من النساء والرجال، باعتبارها الأساس الرئيسي لقرارات التوظيف والترقية. 

يقول ديفاين: «يقدم لنا الجيش مثالاً جيداً على كيفية القضاء على [التحيز] من عملية صنع القرار ككل». «ينبغي أن تطالب إدارة الموارد البشرية بتطبيق منهجية متسقة لتقييم المواهب وتصنيفها وتأهيلها. ومن شأن هذا النوع من الأنظمة أن يسهم في إضفاء الطابع الديمقراطي على التوظيف من خلال الكشف عن أي تحيز إداري».

ومن الطبيعي أن تتولى إدارة الموارد البشرية زمام المبادرة. تقول كاتي دونوفان، مؤسِّسة شركة «Equal Pay Negotiations LLC» ومستشارة في مجال المساواة في الأجور: «تمتلك إدارة الموارد البشرية جميع البيانات وتستطيع رؤية الصورة الكاملة». ووفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة «Harris Poll» لصالح موقع «CareerBuilder» في فبراير، فإن 20 في المائة من المتخصصين في مجال الموارد البشرية يدركون وجود فجوة في الأجور بين الجنسين في شركاتهم. 

يقول دونوفان: «من المحتمل أن يكونوا على دراية بالمشكلة قبل أي شخص آخر بوقت طويل». «لا يمكنهم حلها بمفردهم، لكن يمكنهم القيادة والإلهام والدفاع عن القضايا... والوقوف في وجه المديرين عندما يكونون على وشك تعريض المؤسسة للخطر بقرارات مشكوك فيها تتعلق بالمكافآت».

[مورد مخصص للأعضاء فقط: تبني أسطورة — يقول معظم العمال إنه لا توجد فجوة في الأجور بين الجنسين]

القضاء على التحيزات

ووفقًا لدونوفان، يبدأ التحيز غير المقصود في اختيار الأسماء منذ اللحظة التي تقدم فيها المرأة طلبًا أو سيرة ذاتية. وإحدى طرق التغلب على ذلك هي أن تستخدم الشركات نظامًا لإدارة الموارد البشرية أو نظامًا لتتبع المتقدمين يتضمن «عرضًا مجهول الهوية» للمرشحين، بحيث يمكن لمسؤولي التوظيف ومديري التعيين إجراء عملية الغربلة الأولية دون الاطلاع على المعلومات التي تحدد هوية المتقدمين. كما يمكن لقسم الموارد البشرية الاعتماد على أدوات تقنية مثل «Textio»، التي تساعد أرباب العمل على صياغة أوصاف وظيفية محايدة جنسانيًا. 

بالإضافة إلى ذلك، تدعو إلى أن تتخلى إدارة الموارد البشرية عن الممارسة الشائعة المتمثلة في مطالبة المتقدمين للوظائف بتقديم سجل رواتبهم السابقة كجزء من عملية التقديم، نظرًا لأن النساء أكثر عرضة للانضمام إلى وظيفة جديدة براتب سابق أقل من نظرائهن من الرجال. 

قد يكون هناك جانب آخر من جوانب «لغز الأجور» غالبًا ما يُغفل، وهو يتعلق بعملية التفاوض. ففي حين تشير الفكرة السائدة إلى أن النساء أقل مهارة في التفاوض مقارنة بالرجال، إلا أن النساء في الواقع قد يواجهن عقبات غير عادلة بمجرد بدء مناقشة الراتب، كما تقول دونوفان. 

وفقًا لدراسة نُشرت عام 2014 في مجلة «السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري» (Organizational Behavior and Human Decision Processes)، على سبيل المثال، اعترف كل من الرجال والنساء بأنهم أكثر ميلاً إلى الكذب على النساء مقارنة بالرجال خلال سلسلة من المفاوضات العقارية الافتراضية. 

يقول دونوفان: «هذا يعني أن النساء يتعين عليهن التغلب بنجاح على المزيد من العقبات في المفاوضات للحصول على رواتب أعلى».

وتقول إن إحدى الممارسات التي تثير غضبها حقًّا هي قيام الشركات بتحفيز مسؤولي التوظيف ومتخصصي الموارد البشرية بمكافآت تستند إلى الوفورات التي يحققونها لشركاتهم من خلال رواتب الموظفين الجدد. وتوضح قائلةً: «أنا شخصيًّا أجد أنه من المقيت أن يقارن أرباب العمل راتب موظف بآخر، بحيث يمكن استغلال المرشحة التي تعاني بالفعل من فجوة في الأجور والتي كان راتبها السابق أقل».  

وفي النهاية، يتم اتخاذ القرار «بألا يتم رفع راتبها إلى المستوى الذي تستحقه مؤهلاتها، بل إلى المستوى الذي يتيح لمسؤول التوظيف الحصول على أفضل مكافأة». 

التحلي بالمرونة

تقول سارة ساتون فيل، الرئيسة التنفيذية ومؤسِّسة «فليكس جوبز» (FlexJobs) — وهي خدمة مكرَّسة لمساعدة الأشخاص في العثور على خيارات عمل مرنة مثل العمل عن بُعد والعمل الحر —: «إن أحد أهم أسباب الفجوات بين الرجال والنساء يرتبط بالأمومة، حيث تتولَّى الأمهات عادةً المزيد من مسؤوليات الرعاية». 

وفقًا لبحث أجراه مركز بيو مؤخرًا، تقول حوالي 4 من كل 10 أمهات إنهن أخذن إجازة طويلة من العمل أو خفضن ساعات عملهن لرعاية طفل أو فرد آخر من العائلة، مقارنة بربع الآباء. كما أن 27 في المائة من النساء استقلن من وظائفهن تمامًا بسبب المسؤوليات الأسرية. وتُظهر الدراسات أن مثل هذه الانقطاعات في العمل تؤدي إلى فقدان الزخم المهني، وبالتالي إلى انخفاض الدخل على المدى الطويل.

لا يضم مجلس إدارة سوى 1% من شركات قائمة «فورتشن 1000» امرأة واحدة على الأقل.
المصدر: تقرير«النساء في مجالس الإدارة»لعام 2020.

يُعد توفير بيئات عمل أكثر مرونة إحدى الطرق التي يمكن من خلالها لقسم الموارد البشرية المساعدة في الاحتفاظ بعدد أكبر من النساء والمضي قدمًا نحو تحقيق المساواة بين الجنسين في جميع الرتب والمستويات الوظيفية. وتقول فيل: «ينبغي على قادة الموارد البشرية تبني خيارات مثل العمل عن بُعد الجزئي أو الكامل، وجداول العمل المرنة، والوظائف المهنية بدوام جزئي». 

​«هذه ليست مجرد مزايا تعود بالفائدة على الموظفين»، تقول. «إنها قرارات تجارية سليمة تساعد في دعم النجاح طويل الأمد للمؤسسات. فإذا انخفض عدد النساء اللواتي [يعانين من] انقطاع في مسيرتهن المهنية، فكروا في المعرفة المؤسسية التي ستحتفظ بها الشركات؛ وفي فوائد الاحتفاظ بموظفين منتجين ومدربين تدريباً جيداً؛ وفي تكاليف دوران الموظفين التي لن يضطر [أرباب العمل] إلى دفعها».

رمي الحجارة على السقف الزجاجي

وبالطبع، هناك عامل آخر يسهم في الفجوة في الأجور، وهو التمثيل الناقص للنساء في المناصب القيادية العليا، كما يقول براين ليفين، قائد قسم الابتكار في شركة ميرسر المعني بتحليلات القوى العاملة العالمية. فالمناصب العليا تمنح رواتب أعلى، لذا فإن التحدي الحقيقي يكمن في ضمان حصول النساء على فرص أكبر لشغل تلك المناصب. يقول ليفين: «تقوم المؤسسات الأكثر قدرة على إحداث تغيير حقيقي بتقييم العمليات التي يتم من خلالها شغل الوظائف وترقية الموظفين، مما يضمن المساواة في الوصول إلى هذه المناصب، كما تركز أيضًا على تزويد الموظفين من مختلف الخلفيات بالخبرات اللازمة لتحقيق النجاح». 

وفقًا لتحليل أجرته شركة «غرانت ثورنتون» المتخصصة في مجال التدقيق والضرائب والاستشارات عام 2016، فإن الشركات التي لا ترقّي النساء أو توظفهن في مناصب قيادية عليا تفعل ذلك على مسؤوليتها الخاصة. وقد أظهر التقييم الذي شمل 1,050 شركة في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة والهند أن الشركات التي تضم مجالس إدارة مكونة من رجال فقط تتخلى عن أرباح محتملة تصل قيمتها إلى 655 مليار دولار في هذه الاقتصادات الثلاثة.

على الصعيد العالمي، ارتفعت نسبة المناصب القيادية العليا التي تشغلها النساء — البالغة 24 في المائة — بنسبة 3 في المائة فقط خلال السنوات الخمس الماضية، وفقًا للتحليل، في حين ظلت النسبة المئوية للشركات التي لا تضم أي امرأة في الإدارة العليا ثابتة خلال السنوات الخمس الماضية عند حوالي 33 في المائة. وجاء في الدراسة: «هذا يعني أن ثلث الشركات لا تزال تفتقر إلى مساهمة نسائية في القرارات التنفيذية، ولا توجد فيها نساء يساهمن في تنمية الأعمال على المستوى القيادي». 

الوصول إلى هناك من هنا

وفي الوقت نفسه، أشار تقرير صدر في أبريل عن معهد ماكينزي العالمي إلى أن الولايات المتحدة قد تضيف ما يصل إلى 4.3 تريليون دولار إلى ناتجها المحلي الإجمالي السنوي بحلول عام 2025 إذا حققت النساء المساواة الكاملة بين الجنسين في مكان العمل.

يقول ميد: «لقد تم إثبات الجدوى الاقتصادية للتنوع بين الجنسين في مكان العمل». «تشير الدراسات إلى أن الشركات تحقق نجاحًا أكبر كلما زاد عدد النساء في صفوفها. فهي تحقق متوسط عوائد أعلى، وتسجل حالات احتيال أقل، وتتمتع بعملية اتخاذ قرارات أفضل، ومعدل دوران موظفين أقل، وإنتاجية أعلى».

تتمتع الشركات الصديقة للمرأة بميزة تنافسية عند السعي لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، حيث أصبح بإمكان النساء بشكل متزايد الوصول بسهولة إلى الأدوات التي تساعدهن في البحث عن الثقافات المؤسسية التي تناسبهن بشكل أفضل. فعلى سبيل المثال، تتيح منصة «InHerSight» التابعة لشركة «ميد» للنساء تقييم الشركات بشكل مجهول بناءً على 14 معيارًا، بما في ذلك ساعات العمل المرنة، وإجازة الأمومة والتبني، ودعم تكوين الأسرة، والرضا عن الراتب، والتوجيه، وفرص الترقي إلى المناصب الإدارية للنساء، وتمثيل النساء في المناصب القيادية. 

ولكن في حين يلعب المتخصصون في الموارد البشرية دورًا محوريًّا في تشكيل العمليات والثقافة المؤسسية، فإنهم لا يستطيعون القيام بذلك بمفردهم. يقول ميد: «لكي يكون فريق الموارد البشرية عامل تغيير فعال، من الضروري أن تحظى مبادرات التنوع بين الجنسين التي يطلقها الفريق بتأييد القيادة العليا، وأن يكون له صوتٌ مسموعٌ... والقدرة على التأثير في القرارات التي تُتخذ على المستوى الإداري الأعلى». «عندها يصبح الأمر شراكةً بين قسم الموارد البشرية، والقيادة العليا، وقسم الشؤون المالية، والمديرين، والشركة ككل».

لا أحد يدعي أن الأمر سيكون سهلاً. تقول: «عندما تسمع أن تحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل قد يستغرق ما بين 80 إلى 100 عام إضافي، فإن ذلك قد يبعث على التفاؤل إلى حد ما». «لكن هذا النوع من التقديرات يمكن أن يكون أيضًا محفزًا للغاية. ... هل أعتقد أن الأمر قد يستغرق من 80 إلى 100 عام؟ نعم. لكنني أعتقد أيضًا أنه بوجود بيانات جيدة وشفافية ومساءلة على مستوى الشركة — وهو ما نركز عليه — يمكننا الوصول إلى هذا الهدف في وقت أقصر بكثير».  

دون أونلي كاتبة مستقلة مقيمة في واشنطن العاصمة.

رسم توضيحي من إبداع جون ر. أندرسون جونيور لمجلة «HR Magazine».

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم الآن أو جدد عضويتك ودع SHRM العمل بطريقة أكثر ذكاءً.