الحفاظ على تحديث هياكل الأجور في سوق متقلب

تؤدي المنافسةالشديدة على المواهب في سوق العملإلى تقلبات في مستويات الأجور. ولا سيما في الوقت الحالي، فإن هيكل الرواتب الذي لا يتماشى مع السوق قد يعرقل جهود التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.

صفحة الموارد المميزة

العمل في ظل اقتصاد غير مستقر

ومع ذلك، فإن الجانب الآخر قد يكون ضارًا أيضًا بالمنظمة. ففي الوقت الذي يصر فيه المديرون على أن زيادة الأجور أمر ضروري لجذب المواهب والاحتفاظ بها، قد يجد أرباب العمل أنفسهم أمام تكاليف عمالة مرتفعة بلا داعٍ قد تصبح غير قابلة للاستمرار بسرعة.

قال لين ترانسو، رئيس شركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية «Lane Transou & Associates Inc.» في هيوستن: «كان عام 2022 بمثابة رحلة مليئة بالتقلبات بالنسبة لأصحاب العمل». «إن معرفة وضعك الحالي مقارنة بالسوق يساعدك على توجيه النقاش مع الإدارة بشأن قضايا الأجور».

التعايش مع تقلبات الأجور

قالت ستايسي كارول، الرئيسة والمستشارة الرئيسية في شركة «HR Experts on Call» بسياتل: «يُعد التقلب تحديًا بالغ الأهمية، ولا توجد أي مؤشرات على أن هذا الوضع سيتغير».

وللتعامل مع هذا الأمر، يتعين على أرباب العمل التخطيط لكيفية وموعد مراجعة هيكل الأجور لديهم. وقالت: "إن وجود خطة يسهل التحلي بالمرونة واتخاذ قرارات سليمة ومدروسة". وغالبًا ما تشمل هذه القرارات كل شيء بدءًا من مدى تنافسية الأجور وصولاً إلى المؤسسات التي يجب اللجوء إليها عند إجراء مقارنة مرجعية للأجور.

فيما يلي بعض الخطوات الأساسية للحفاظ على حداثة هياكل الأجور وملاءمتها.

مراجعة هياكل الأجور بشكل أكثر تواتراً.

في الماضي، كان بإمكان أرباب العمل مراجعة هياكل الأجور لديهم كل ثلاث إلى خمس سنوات دون أي مشكلة. لكن الانتظار كل هذه المدة في ظل الوضع الحالي للسوق «قد يتركك مع نظام أجور ونطاقات رواتب عفا عليها الزمن»، كما حذر ترانسو.

بدلاً من ذلك، ينبغي على أرباب العمل مراجعة هياكل الأجور ومقارنتها بأسعار السوق مرة كل سنتين على الأقل، أو كل ثلاث سنوات على الأكثر.

في كثير من الحالات، قد يضطر أرباب العمل إلى تركيز مراجعات هيكل الأجور على وظائف محددة أو مجموعات وظيفية معينة، حتى لو لم يكن السوق الأوسع نطاقاً يتحرك بنفس السرعة. وقال ترانسو: «تتحرك الوظائف في السوق بوتيرة متفاوتة. ففي عام ما، قد تشهد رواتب المهندسين ارتفاعاً مفاجئاً، وفي العام التالي قد يكون الفنيون هم الأكثر طلباً».

قال رون سيفرت، الشريك الأول لشؤون العملاء في شركة الاستشارات «كورن فيري» بفيلادلفيا: «يمكنك مراجعة 25 في المائة من الوظائف التي تتولى إدارتها كل عام للتأكد من أنك تقوم دائمًا بتحليل السوق».

ولا يساعد ذلك في الحفاظ على مواكبة هيكل الأجور للتغيرات في السوق فحسب، بل له أيضًا ميزة إضافية تتمثل في توزيع عبء العمل. ومع ذلك، يوصي كارول بأن يواصل أرباب العمل التخطيط لإجراء مراجعة شاملة كل سنتين.

[دليل إرشاديSHRM :كيفية تحديد نطاقات الرواتب]

وسّع نطاق نهجك.

قال ترانسو: "لإجراء مراجعة سليمة لهيكل الرواتب، يجب عليك أولاً أن تعرف الوظائف التي لديك وكيفية تأثيرها على المؤسسة، بالإضافة إلى المهارات والكفاءات المطلوبة للوظيفة".

وأوضح سيفرت قائلاً: "قد يتعين معاملة بعض الموظفين بشكل مختلف". فعلى سبيل المثال، قد يلجأ أرباب العمل إلى تطبيق هياكل أجور موازية لفئات معينة من القوى العاملة، مثل شاغلي الوظائف الفنية المتخصصة، الذين يمثل عملهم قيمة أكبر للمؤسسة مقارنة بالوظائف الأخرى.

قد تكشف مراجعات هيكل الأجور أيضًا عن الحاجة إلى إعادة هيكلة وظائف معينة. فإذا أشارت بيانات السوق إلى أن الأجور المخصصة لفئات معينة من الكفاءات أو لأنواع معينة من الوظائف ترتفع بوتيرة أسرع من ميزانية صاحب العمل، فقد يفكر صاحب العمل في بدائل لزيادة الأجور إلى ما يتجاوز مستوى معين، مثل البحث عن فرص لنقل الكفاءات من مجال من مجالات العمل إلى آخر.

قال كارول: "قد تحتاج إلى تخصيص وقت أطول بكثير لإجراء تعديلات على الهيكل قبل [إجراء] تقييم السوق".

وأشارت إلى أن أرباب العمل قد يفاجأون بما يتطلبه أداء وظائف معينة، ومدى التغير الذي قد يطرأ على ذلك. فعلى سبيل المثال، مع تلاشي الأعمال الروتينية نتيجة لزيادة الأتمتة، تتاح لأرباب العمل فرصة للتخلص من الأعمال غير الضرورية، مع إدراكهم في الوقت نفسه كيف أدت هذه التغييرات إلى زيادة صعوبة متطلبات الوظائف المتبقية.

في بعض الحالات، قد يتيح ذلك فرصًا لتقليص عدد الموظفين في بعض الوظائف أو إعادة توزيعهم، وقد يتطلب ذلك ميزانيات جديدة أو معدلة لتغطية احتياجات الموظفين. وقال كارول: "قد يكون من الضروري إجراء إعادة هيكلة لتوسيع نطاق الوظائف".

وبمجرد أن تتوصل المؤسسة إلى فهم واضح للوظائف التي لديها وتحتاج إليها، يمكنها وضع هيكل أجور يعيد تقييم الوظائف بناءً على المتطلبات الفعلية. ونصح كارول قائلاً: "تأكدوا من أن الوظائف تتوافق مع العمل الذي يتم إنجازه".

[مجموعة أدواتSHRM : إجراء تقييمات الوظائف]

وضع مبادئ توجيهية.

بفضل هيكل مكافآت قوي، يمكن لصاحب العمل إدارة التغييرات في المكافآت بشكل أفضل لتلبية احتياجات الموظفين الحاليين أو المرشحين المحتملين. وقال كارول: "لا يمكنك أبدًا القضاء تمامًا على طلبات المتطلبات المختلفة للمكافآت، ولكن يمكنك العمل على ضمان تقليل الطلبات الاستثنائية والاستثناءات".

ولتحقيق ذلك، يتعين على أرباب العمل وضع مبادئ توجيهية لاتخاذ قرارات الأجور. وقال سيفرت: "قد لا يكون بمقدور أرباب العمل تحمل تكاليف زيادة أجور جميع الموظفين، لذا يتعين عليهم أن يكونوا أكثر دقة في اختيارهم".

التفكير الاستراتيجي

قال كارول: "يتمثل حلم المتخصصين في الموارد البشرية والمكافآت في لعب دور أكثر استراتيجية في هذه العملية". "فهذا يتيح لهم استباق المشكلات والمشاركة في الحوارات بطريقة أكثر استباقية، بدلاً من محاولة الخروج من المأزق بعد وقوعه".

على سبيل المثال، إذا أظهرت بيانات التوظيف وجود وظائف شاغرة مستمرة في بعض أقسام المؤسسة، يمكن لقسم الموارد البشرية التعاون مع القادة في تلك الأقسام لمعرفة أسباب ذلك، وما إذا كان إجراء تغييرات على هيكل الأجور قد يساعد في معالجة تلك المشكلات قبل أن تتفاقم.

استذكر كارول إحدى الشركات التي كانت تواجه صعوبة في توظيف موظفين لقسم معين. وتبين أن مدير التوظيف كان يحاول تعيين موظفين في الحد الأدنى من نطاق الرواتب لتجنب مشاكل «ضغط الرواتب» مع الموظفين الحاليين. وأدى منح هؤلاء الموظفين الحاليين تعديلاً تصاعدياً في الرواتب إلى تمكين مدير التوظيف من تقديم عروض أعلى للموظفين الجدد، مما خفف من حدة المشكلة مؤقتاً.

قال كارول: "من المهم إيجاد حلول مبتكرة تعالج المشكلة الحقيقية".

SHRM ذات صلة:

إنشاء برنامج تحفيزي للتعويضات النقدية، SHRM يونيو 2022

تحسين استراتيجيات المكافآت للحفاظ على الموظفين، SHRM يونيو 2022

ارتفاع معدلات التضخم يستلزم إعادة النظر في استراتيجيات الأجور، All Things Work، يونيو 2022