إنشاء برنامج تحفيزي للتعويضات النقدية
يجب أن تكون هياكل الأجور ملائمة ومرنة وقابلة للدفاع عنها قانونياً
أصبحت المكافآت التحفيزية المتغيرةتشكل جزءًا متزايد الأهمية من تعويضات الموظفين، لكن هذا لا يعني أن المؤسسات يمكنها تجاهل هياكل الأجور الأساسية.
وقال جون أ. روبينو، مؤسس ورئيس شركة «روبينو للاستشارات» (Rubino Consulting Services)، وهي شركة استشارات عالمية في مجال الموارد البشرية مقرها باوند ريدج بولاية نيويورك، إن المؤسسات «يجب أن توفر أولاً راتباً أساسياً مناسباً كأساس». وقد تحدث في 14 يونيو خلال المؤتمر والمعرض SHRM لعام 2022 (SHRM22) في نيو أورلينز.
شهدت ميزانيات الرواتب في الولايات المتحدة هذا العام ارتفاعًا، في المتوسط، بنسبة تتراوح بين 5 و7 في المائة، مقارنة بزيادة متوسطة بلغت حوالي 3 في المائة على مدى عدة سنوات قبل الجائحة. وقال روبينو إن هذه الزيادات تمثل «نموًّا في النفقات الثابتة التي تتراكم عامًا بعد عام» مع حصول الموظفين على زيادات سنوية، مشددًا على ضرورة اتخاذ القرار الصحيح في تحديد الرواتب.
وقال روبينو إن هياكل الرواتب يجب أن تكون ملائمة للمنظمة، ومرنة بما يكفي للاستجابة للتطورات المستقبلية، وقابلة للدفاع عنها قانونياً. كما يجب أن تربط جهود الموظفين بأهداف العمل، مع العمل في الوقت نفسه على جذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.
استراتيجيات الأجر الأساسي
وقال روبينو خلال الجلسة الموازية بعنوان «كيفية إنشاء برنامج تعويض نقدي إجمالي محفز (الأجر الأساسي والمتغير) لمنظمتك»، إنه عند تصميم هيكل الأجور، يتمثل القرار الأولي في تحديد ما إذا كان ينبغي إعطاء الأولوية للتقييمات الداخلية لقيمة الوظيفة بالنسبة للمنظمة أم لمعدلات الأجور السائدة في السوق، والتي تعكس العرض والطلب.
وقال: «تهتم المؤسسات بالمساواة في الأجور ولديها تسلسل هرمي للقيم، أما الأسواق فلا تهتم بذلك». وأضاف: «يتعين على الشركات أن تقرر أي النهجين سيكون هو النهج الأساسي» عند وضع هياكل الرواتب.
ويفضل روبينو تحديد العدالة الداخلية أولاً من خلال النظر في العوامل الجوهرية التي تضيف قيمة إلى المؤسسة، ثم دمج بيانات السوق في هذا الإطار. لكنه أشار إلى أن بعض المؤسسات تفضل البدء بمعدلات الأجور السائدة في السوق، ثم تعديلها استناداً إلى بيانات مضمون الوظيفة بناءً على التقييمات الداخلية.
في كلتا الحالتين، ينبغي لمديري المكافآت تحديد أسواق العمل ذات الصلة من أجل تحديد معدلات الأجور القابلة للمقارنة، وذلك من خلال النظر في عوامل مثل القطاع وحجم المؤسسة والإيرادات والموقع الجغرافي.
[دليل إرشاديSHRM : كيفية تحديد نطاقات الرواتب]
وأكد روبينو على ضرورة أن تكون أوصاف الوظائف في صيغة موحدة وأن تتم مراجعتها سنويًّا لضمان تحديثها باستمرار.
حدد الوظائف المعيارية في المؤسسة — وهي الوظائف التي يمكن تحديدها بسهولة مثل «المحلل المالي» — لتكون بمثابة نقاط ارتكاز في هياكل الأجور. ونصح روبينو بأن يتم تحديد ما لا يقل عن نصف الوظائف في المؤسسة باعتبارها وظائف معيارية.
عند جمع بيانات معدلات السوق للوظائف المعيارية، يمكن أن تؤدي المشاركة في الاستطلاعات التي تنشرها أطراف ثالثة إلى خفض التكاليف. أما استطلاعات الأجور المخصصة، فتتسم بتكاليف أعلى، ولكنها تتمتع أيضًا بموثوقية أكبر. وقد تكون البيانات المتاحة عبر الإنترنت مجانًا والتي تستند إلى مدخلات زوار الموقع ممتعة للمرشحين المحتملين للاطلاع عليها، «ولكنها غير موثوقة لبناء هياكل الأجور، مهما أصر المتقدمون للوظائف على أنهم عثروا على الأجر المناسب للوظيفة التي يتقدمون لها على أحد هذه المواقع»، كما أشار روبينو.
طرق تقييم الوظائف
ومن القرارات المهمة الأخرى التي يتعين على مديري المكافآت اتخاذها اختيار طريقة مناسبة لتقييم محتوى الوظيفة، مما يؤدي إلى وضع تسلسل هرمي للمناصب الوظيفية. ومن بين الطرق الشائعة في هذا الصدد: الترتيب، والتصنيف، ومكونات الوظيفة، ونظام النقاط.
[مجموعة أدواتSHRM : إجراء تقييمات الوظائف]
وبغض النظر عن الطريقة المتبعة، يمكن استخدام البيانات المستمدة من تقييمات محتوى الوظائف لتصنيف الرتب الوظيفية «باستخدام الحكم المهني المدعوم بأسس رياضية»، على حد قول روبينو.
بعد ذلك، قم بوضع نطاقات الأجور، مع الرجوع مرة أخرى إلى القرار الأساسي المتعلق باستراتيجية الأجور بشأن ما إذا كانت التقييمات الداخلية أم معدلات السوق هي الاعتبار الرئيسي. حدد سياسة الأجور من خلال تحديد ما إذا كانت المنظمة ستوائم الأجور بشكل أوثق مع معدلات السوق، أم ستدفع أجورًا أعلى من السوق — مثل المستوى المئوي 75 — أم ستدفع أجورًا أقل من السوق، ربما في المنظمات التي تكون فيها عوامل أخرى — مثل المهمة أو المزايا السخية — لها الأولوية على المكافأة النقدية.
مكافآت الأجر المتغير
بفضل وجود هيكل راتب أساسي متين، يمكن للمؤسسات أن تأخذ بنصيحة روبينو لتطوير برنامج للأجور المتغيرة.
وقال روبينو إن المزيد من المؤسسات تتخلى عن ربط الزيادات في الأجر الأساسي بالأداء، «وتعيد تعريف الزيادات في الرواتب على أنها مجرد تعديلات سوقية شاملة — تُحدد بناءً على تحليلات المواقع التنافسية — وتكافئ الأداء الفردي ضمن إطار الأجر المتغير». وأشار إلى أن هذا يقلل من مشكلة تراكم الزيادات في الرواتب سنويًّا، الأمر الذي قد يؤدي إلى «نمو أسي في تكاليف الأجر الثابت».
وأوضح أن المكافآت المتغيرة تُدفع دفعة واحدة فقط عندما يستدعي الأداء ذلك، مما يقلل بشكل كبير من النفقات الثابتة الجارية.
يمكن للأجر المتغير أن يكافئ بسهولة أكبر القيمة الإضافية التي يضيفها الموظفون إلى المؤسسات خلال ربع سنة أو سنة معينة. كما يُنظر إلى هذه المكافأة على أنها أكثر واقعية.
وقال: «قد لا تبدو زيادة الراتب الأساسي بنسبة 3 إلى 5 في المائة، الموزعة على 23 دفعة راتب سنويًّا، بعد خصم الضرائب، حافزًا كبيرًا، مقارنةً بمكافأة تحفيزية مقطوعة قدرها 5,000 دولار».
شرح نظام تحديد الأجور للموظفين وقال روبينو خلال جلسة موازية عُقدت في 13 يونيو ضمن مؤتمر SHRM22 تحت عنوان «التواصل الناجح مع القوى العاملة العالمية: منهجية مجربة»، إن خطط المكافآت يجب أن تكون قابلة للشرح للموظفين، «وليس «صندوقًا أسود» يدفع الموظفين إلى افتراض أنهم لا يحصلون على مكافآت عادلة». وأشار إلى أنه «لا يمكن تحفيز الموظفين من خلال الأجر إذا لم يفهموا كيفية تحديده». وقال روبينو إن الموظفين «قد يشعرون بالانفصال عن مؤسساتهم» عندما «لا يفهمون كيفية عمل برامج المكافآت الخاصة بهم، والعلاقة بين الأداء والأجر، وما يتعين عليهم فعله للحصول على المكافآت والتقدير اللذين يشعرون بأنهم يستحقونهما». ونصح بأنه عند التحدث عن نطاقات الأجور، ينبغي على المؤسسات أن تراعي توفير مواد مكتوبة تتضمن شرحًا مفصلاً وأمثلة على خطة المكافآت وكيفية تحديد معدلات الأجور. كما يمكن لأصحاب العمل تنظيم دورات تدريبية للمديرين والموظفين لمساعدتهم على تحديد أهداف الأداء والمبادئ التوجيهية السلوكية المرتبطة بزيادات الأجور على أساس الجدارة أو المكافآت المتغيرة. يمكن للمنظمات تقديم معلومات إضافية وإتاحة الفرصة للموظفين لطرح الأسئلة من خلال الموارد الإلكترونية والبث المباشر عبر الإنترنت. |
SHRM ذات صلة:
من المتوقع أن تظل ميزانيات الرواتب لعام 2023 عند أعلى مستوى لها منذ 20 عامًا، لكنها ستتخلف عن وتيرة التضخم، SHRM سبتمبر 2022
ارتفاع معدلات التضخم يستلزم إعادة النظر في استراتيجيات الأجور، All Things Work، يونيو 2022
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.