تحديث برامج إدارة الرواتب

صُممت برامج إدارة الرواتب لتوفير رواتب أساسية تنافسية ومنصفة لجميع الموظفين، من خلال استخدام هياكل الرواتب والسياسات والإجراءات الرسمية. ورغم أن العديد من الشركات تضع هياكل الرواتب بشكل غير رسمي، فإن إجراء مقارنات مرجعية دورية وتعديلات على هياكل الرواتب يمكن أن يضمن المساواة الداخلية مع الحفاظ على القدرة التنافسية الخارجية.

يتيح برنامج إدارة الرواتب الفعال للشركة تحقيق الأهداف الأساسية لنظام المكافآت، وهي: التركيز، وجذب الموظفين، والاحتفاظ بهم، وتحفيزهم. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتسم البرنامج بالمرونة ليتمكن من التكيف مع الظروف المتغيرة والتقلبات داخل الشركة والسوق. وغالبًا ما ترتبط برامج إدارة الرواتب بفلسفة "الأجر مقابل الأداء"، حيث يتم تحديد الزيادات السنوية بناءً على تقييم أداء الموظف، وقد تتأثر أيضًا بموقع الموظف ضمن نطاق راتبه.

من خلال مراجعة إدارة الرواتب، سيتم تناول ما يلي:

• تحديد ما إذا كانت الأهداف الاستراتيجية للشركة واستراتيجية المكافآت لا تزال متوافقة مع البرنامج.
  
  
• مراجعة وتحديث توصيفات الوظائف، حسب الاقتضاء.
  
  
• إجراء دراسة سوقية للوظائف المعيارية لتقييم مدى التغير الذي طرأ على السوق خلال السنوات القليلة الماضية.
  
  
• مراجعة هياكل الرواتب لتحديد ما إذا كان عدد الدرجات وتوزيعها لا يزالان مناسبين. وفي حالة وجود هياكل متعددة، من المهم النظر فيما إذا كان عددها وتصنيفها لا يزالان ملائمين. وينبغي تقييم هياكل الرواتب لضمان توفر مجال للنمو، ومعالجة مشكلات ضغط الرواتب.
  
  
• مراجعة السياسات والإجراءات الحالية لتحديد أي تناقضات مع استراتيجية المكافآت الحالية، والمجالات التي لا تلبي احتياجات الشركة.

وبمجرد الانتهاء من مراجعة وتحديث هياكل وسياسات الرواتب، من الضروري تنظيم دورات تدريبية للإدارة لتوضيح التغييرات التي تم إجراؤها. وسيساعد هذا التدريب في الحفاظ على تأييدهم المستمر، كما سيمكّن المديرين من توحيد رسالتهم عند شرح التغييرات لموظفيهم.

على الرغم من أن عملية التصميم الأولية تنطلق من نوايا حسنة، إلا أن برامج إدارة الرواتب قد تفشل لأسباب عديدة، منها:

• التزام الإدارة العليا.
  
  
• الوضوح وسهولة الإدارة.
  
  
• تخطيط دقيق.
  
  
• الترابط مع استراتيجية التعويض.
  
  
• تحقيق توازن مستمر بين العدالة الداخلية والقدرة التنافسية الخارجية.
  
  
• التدريب والتواصل.
  
  
• المتابعة والمراجعة.

ينبغي على الشركات أن تنظر إلى إعادة تقييم برنامج إدارة الرواتب لديها، إلى جانب جميع خطط المكافآت، باعتبارها جزءًا حيويًا ومستمرًا من نجاح البرنامج. إن تقييم البرنامج للتأكد من استمراره في تلبية احتياجات شركتك — ومن أنه يُنظر إليه باعتباره جزءًا موثوقًا وفعالًا من عملية الموارد البشرية — سيعزز قدرة شركتك على البقاء كقوة تنافسية في السوق.

سارة د. شميدت، حاصلة على شهادة PHR، هي مستشارة لدى شركة Compensation Resources, Inc.،وهي شركة تقدم خدمات استشارية في مجال المكافآت والموارد البشرية إلى الشركات العامة والخاصة المتوسطة والصغيرة الحجم في المقام الأول، بالإضافة إلى المنظمات غير الربحية. © 2013 Compensation Resources, Inc. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشرها بإذن.

SHRM ذات صلة:

تحديث هيكل الرواتب: متى ولماذا وكيف؟، SHRM Compensation، مايو 2013

فن تحديد الأجور، مجلة HR، مايو 2013

بناء هيكل أجور قائم على السوق من الصفر، SHRM ، مايو 2013