التأكد من تطبيق نظام الإجازات غير المحدودة بشكل صحيح

في عصر يتسم بارتفاع مستويات التوتر والإرهاق وتغير الموظفين، من المهم أن يحقق الموظفون التوازن الصحيح بين متطلبات العمل ومساعيهم الشخصية. فهم بحاجة، في نهاية المطاف، إلى استعادة طاقتهم من حين لآخر.

كان هذا هو الوعد الأصلي المقدم في شكل إجازة مدفوعة الأجر غير محدودة (PTO)، والتي تلغي نظام عدد أيام الإجازة المحددة التي يحق للموظفين الحصول عليها سنويًا، وتتيح لهم بدلاً من ذلك أخذ أي عدد من أيام الإجازة — بعد الحصول على موافقة مديريهم على ذلك. وقد أصبحت الإجازة المدفوعة الأجر غير المحدودة الآن ميزة شائعة تستخدمها الشركات لإظهار التزامها بتحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

للوهلة الأولى، يبدو الوعد بإجازة مدفوعة الأجر غير محدودة أمرًا رائعًا لدرجة يصعب تصديقها؛ وغالبًا ما يكون هذا هو الحال بالفعل.

الوعود التي لم تتحقق

وقالت جينيفر لوفتوس، مؤسِّسة ورئيسة شركة "سوينغ سيرتش" (SwingSearch) - وهي وكالة توظيف مقرها أوكلاند بولاية كاليفورنيا تركز على الشركات الناشئة والشركات سريعة النمو - إن "الإجازة المدفوعة الأجر غير المحدودة يمكن أن تفيد ثقافة العمل القائمة على الأداء". وأضافت أن الموظفين القادرين على إنجاز أعمالهم وتحقيق أهدافهم بشكل موثوق "هم في وضع جيد للاستفادة من ميزة الإجازة المدفوعة الأجر غير المحدودة".

ولكن على الرغم من الفوائد المحتملة، فإن سياسات الإجازات غير المحدودة تنطوي على عيوب واضحة في أماكن العمل التي تسودها ثقافات معينة.

قد يكون الموظفون الذين يتقاضون رواتبهم على أساس العمولة هم الأكثر تضرراً. قال لوفتوس: «قد تجعل هياكل الأجور القائمة على العمولة من الصعب بشكل خاص على الموظفين الابتعاد عن العمل وأخذ إجازة». «يصبح أخذ إجازة مسألة تتطلب تضحية مالية، وقد يتحول ذلك إلى نقطة ضعف لدى مدمني العمل — عدم معرفة متى يتوقفون».

وقال لوفتوس إن "عقلية القطيع" لها تأثيرها أيضًا. "إذا كان غالبية أعضاء الفريق يعملون 10 ساعات يوميًا ولا يحصلون إلا على إجازات محدودة للغاية، فسيكون من الصعب التحرر من هذه القاعدة الثقافية."

قالت أنجيلا مانغروم، رئيسة شركة «مانغروم كارير سولوشنز» في سينسيناتي، إن الموظفين أنفسهم قد يكونون متشككين في الوعد بمنح إجازة مدفوعة الأجر غير محدودة.

وأوضحت أنه على الرغم من أن الإجازة المدفوعة الأجر غير المحدودة فكرة رائعة، إلا أن الباحثين عن عمل والموظفين قد ينظرون إليها على أنها «خدعة» و«يفترضون أنهم سيضطرون إلى العمل بجهد أكبر دون الحصول على تعويض عن الإجازات التي لم يأخذوها أبدًا».

ونتيجة لذلك، قد يشعرون بأنهم تعرضوا للخداع إذا لم تكن هناك أي طريقة تسمح لهم بالفعل بأخذ إجازة مع إنجاز عملهم في الوقت نفسه.

تقليص مدة الإجازة

قال لوفتوس: "تشير الدراسات إلى أن الموظفين يأخذون في الواقع إجازات أقل عندما تكون هناك سياسة إجازات مدفوعة الأجر غير محدودة". وفي كثير من الأحيان، "لا يتم بالفعل الاستفادة من المرونة التي يسعى معظم أرباب العمل إلى توفيرها". ففي دراسة أجريت عام 2017، على سبيل المثال، وجدت منصة الموارد البشرية "ناميلي" أن الموظفين الذين يتمتعون بخطط إجازات غير محدودة يأخذون في المتوسط 13 يومًا فقط من الإجازة سنويًا، في حين أن الموظفين الذين يخضعون للخطط التقليدية يأخذون في المتوسط 15 يومًا من الإجازة سنويًا.

ووافقت مانغروم على ذلك. وقالت: «لا تزال بعض أماكن العمل تعتمد على ثقافة "العمل المضني" السامة، وتُعامل بازدراء أي شخص يطلب استراحة». «بينما ترفض شركات أخرى طلبات الإجازة المدفوعة الأجر ببساطة، أو تثقل كاهل الموظفين بالأعمال، مما يجعل من المستحيل عليهم أخذ حتى تلك الإجازة التي تتراوح مدتها بين أسبوعين وأربعة أسابيع والتي عادةً ما تمنحها الشركات» بموجب سياسات الإجازة التقليدية.

معايير العرض

قد يكمن الحل في وضع إرشادات تساعد الموظفين على التعامل مع الحرية والمرونة التي توفرها سياسات الإجازات المدفوعة الأجر غير المحدودة.

على سبيل المثال، أوصت لوفتوس بوضع معايير واضحة عند تطبيق سياسات الإجازة المدفوعة الأجر غير المحدودة. وقالت: «لا يزال معظم الناس يرغبون في معرفة المدة المناسبة للإجازة». «تنشأ الخلافات عندما لا يتم تحديد التوقعات بشكل مناسب» وعندما لا يحدد أصحاب العمل توقعات واضحة بشأن أخذ الإجازة.

ويوافقه الرأي جيف مينز، الرئيس التنفيذي لمجموعة «تشامبيون ليدرشيب» في بلانو بولاية تكساس. وقال: «تتمثل إحدى أهم المشكلات في عدم وجود أهداف واضحة عادةً بشأن المدة الزمنية المناسبة التي يمكن للموظف أن يأخذها إجازة». «يكون من الأسهل على الموظفين معرفة ما يمكنهم وما لا يمكنهم فعله خلال إجازتهم عندما يتم تحديد ذلك صراحةً».

وأشار لوفتوس إلى أن «نظام إجازات مرن قد يكون أكثر فائدة للموظفين من سياسة الإجازات غير المحدودة».

كما اقترح تابور تزويد الموظفين والمديرين بنطاق متوسط للإجازات، بما في ذلك الحد الأدنى المتوقع — أو حتى المطلوب — من الإجازات. وأوصى تابور قائلاً: «علاوة على ذلك، تأكد من أن فريق الموارد البشرية لديك يجري مراجعة دورية للإجازات المدفوعة الأجر التي تم أخذها». «نقوم بإعداد تقارير ربع سنوية لفهم من هم الحالات الشاذة في كلا الطرفين، ونجتمع مع مديريهم لمناقشة أفضل طريقة للتعامل مع الموقف».

نصائح إضافية

ومن بين الاقتراحات الأخرى التي تهدف إلى إنجاح نظام الإجازات غير المحدودة ما يلي:

• استخدم علامة تجارية فعالة. نصحت دانييل تابور، SHRM المديرة التنفيذية لشؤون الموظفين في شركة التكنولوجيا المالية Emburse في لوس أنجلوس، قائلة: " التفكير في الاسم الذي تطلقه على هذه السياسة يمكن أن يُحدث فرقًا". " لقد تجنبنا تسميتها بإجازة مدفوعة الأجر 'غير محدودة'، لأن هذا ليس بالضبط ما نسعى إليه هنا. نريد أن يأخذ الموظفون 'ما يحتاجون إليه'، ليكونوا زملاء عمل أكثر توازنًا وإنتاجية."
  

• احصل على دعم الإدارة. قالت لوفتوس إن النظرة إلى إجازة الموظفين تبدأ من القمة. يمكن للمديرين تمهيد الطريق من خلال السؤال عن الإجازات بشكل استباقي. وقالت: "أحرص على السؤال عن مواعيد إجازات الموظفين، وأحاول أن أكون متيقظة لمن لم يبلغني بأنه أخذ إجازته".
  

• ركز على النتائج، لا على الحضور. قال مانغروم إن قياس أداء الموظفين بناءً على إنجازاتهم، بدلاً من ساعات العمل، هو في نهاية المطاف مفتاح نجاح سياسات الإجازات غير المحدودة. "المديرون الذين يفرطون في الاهتمام بحضور الموظفين ويقيّمون كفاءة فريقهم بناءً على عدد ساعات العمل الإضافية التي يقضونها، غالبًا ما ينتهي بهم الأمر بقوة عاملة تشعر بالغبن تحت مسمى الإجازات غير المحدودة."

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.