يمكن للمؤشرات التي تتجاوز العائد على الاستثمار أن تقيس نتائج الرفاهية

تقدم غالبية الشركات الأمريكية مبادرات من نوع ما تهدف إلى تعزيز الصحة في مكان العمل، وتسعى هذه الشركات بشكل متزايد إلى معرفة مدى فعالية جهودها.

دليل جديد بعنوان، دليل قياس وتقييم البرامج: المؤشرات الأساسية لإدارة صحة الموظفين، يقدم بعض الرؤى التي تتجاوز محاولة استنتاج عائد الاستثمار (ROI) استنادًا إلى بيانات المطالبات الصحية.

تم إعداد هذا الدليل من قبل منظمتين غير ربحيتين هما «منظمة أبحاث تعزيز الصحة» (HERO) و«تحالف صحة السكان» (PHA)، بمشاركة خبراء متخصصين في هذا المجال من أكثر من 40 منظمة من مختلف قطاعات الصناعة.

قال جيري نويس، الرئيس والمدير التنفيذي لمنظمة HERO، في بيان صحفي: «قد يكون قياس عائد الاستثمار مكلفًا بالنسبة للعديد من أرباب العمل، وقد أظهرت الأبحاث في مجال إدارة الصحة أن هناك طرقًا أخرى لتقييم فعالية البرامج، وهي طرق لا تقل فعاليةً عن الأولى وتتميز بسهولة الوصول إليها».

يوصي الدليل باستخدام سبعة مؤشرات لتقييم نجاح برامج العافية:

• النتائج المالية، بما في ذلك الوفورات المباشرة في المطالبات التي تم تقييمها ماليًا، والتأثير المالي لبرامج الصحة والرفاهية على مطالبات المستشفيات والنتائج الصحية. وهذا أمر مهم لأن برامج الصحة والرفاهية توفر المال، بدلاً من توليد الإيرادات — وهو ما يقيسه مؤشر العائد على الاستثمار (ROI) عادةً — لذا فإن تحليل العائد على الاستثمار المباشر لبرامج الصحة والرفاهية لا ينطبق دائمًا.

• التأثير الصحي، بما في ذلك تأثير برامج العافية على الصحة البدنية، والصحة النفسية/العاطفية، والسلوكيات الصحية، والحالة الصحية، ومستوى المخاطر العام للقوى العاملة.

• المشاركة، بدءًا من المشاركة الإجمالية في البرنامج وصولاً إلى المقاييس الأكثر تحديدًا، مثل النسبة المئوية للأشخاص المؤهلين لبرنامج معين (بناءً على الحالة الصحية) وعدد المسجلين فيه، ومدى مشاركتهم فيه.

• الرضا، بما في ذلك رضا كل من صاحب العمل والموظف/المشارك عن برنامج الصحة والعافية، وتقديم توصيات بشأن طرق محددة لقياس هذا المؤشر.

• الدعم المؤسسي، الذي يشمل مدى التزام المؤسسة بصحة الموظفين، بما في ذلك الخطوات المتعمدة التي تتخذها لدعم الصحة (مثل البرامج والسياسات والإجراءات)، والدعم الثقافي لمشاركة الموظفين في تحسين الصحة، ومشاركة الإدارة ودعمها.

• الإنتاجية والأداء، بما في ذلك كيفية قياس تأثير الصحة على عوامل مثل الغياب عن العمل وأداء الموظفين.

• القيمة على الاستثمار(VOI)، وهي تحليل مالي يعكس بشكل أفضل إمكانات التوفير الأوسع نطاقًا لبرامج الرفاهية، بدلاً من مقياس العائد على الاستثمار (ROI) المصمم لحساب الإيرادات وليس التوفير. ويقدم الدليل إطارًا عمل لوضع تحليل القيمة على الاستثمار (VOI).

استضافت منظمتا HERO وPHA ندوة عبر الإنترنت في 5 مارس 2015 — وهي متاحة للمشاهدة — حول كيفية تطبيق المقاييس الموضحة في الدليل بفعالية لتقييم نجاح برامج الصحة والعافية.

الاستفادة من أفضل الممارسات في مجال العافية

وفي بحث ذي صلة، صدرت أحدث نسخة سنوية من "بطاقة تقييم أفضل الممارسات في إدارة صحة الموظفين" الصادرة عن HERO ، وهو ثمرة تعاون بين HERO وشركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية Mercer، أدلة على أن برامج العافية في مكان العمل يمكن أن تحقق النتائج المرجوة — شريطة أن تكون مصممة ومنفذة بشكل جيد.

ووفقًا للدراسات التي أشار إليها التقرير، شهدت الشركات التي تطبق برامج تتضمن المزيد من أفضل الممارسات القائمة على الأدلة نموًا أبطأ في التكاليف المتعلقة بالصحة على مدى فترة ثلاث سنوات مقارنةً بالشركات التي تطبق برامج تعتمد عددًا أقل من أفضل الممارسات.

ومن بين الممارسات المحددة التي تدعم فعالية برامج العافية: وجود خطة استراتيجية رسمية، ومشاركة قادة الشركة بشكل فعال في البرامج، وشبكة تطوعية من «رواد العافية» لتقديم الدعم من الأقران لمبادرات العافية.

تستند الدراسات الواردة في التقرير إلى تحليلات لبيانات أرباب العمل التي تم جمعها من خلال «HERO Scorecard»— وهي أداة مجانية عبر الإنترنت تتيح لأرباب العمل تقييم جهودهم في مجال إدارة صحة الموظفين، ومقارنة برامجهم ونتائجهم مع الشركات المماثلة من حيث الحجم والقطاع.

يُظهر التقرير، الذي يتضمن بيانات مستمدة من تحليلات عامي 2013 و2014، مدى انتشار الممارسات التالية المتعلقة بتعزيز الصحة بين أرباب العمل الذين أكملوا ملء بطاقة التقييم:

• توفير خيارات غذائية صحية في مكان العمل ( 60 في المائة من أرباب العمل).

• تطبيق سياسات تهدف إلى جعل أماكن العمل خالية من التبغ (57 في المائة).

• استخدام أجهزة التتبع والأجهزة القابلة للارتداء، مثل عدادات الخطوات وأجهزة قياس السكر في الدم والموازين الآلية، لنقل البيانات البيومترية مباشرةً إلى مستودع بيانات مخصص للأشخاص الذين يعانون من قصور القلب الاحتقاني والسمنة و/أو مرض السكري (46 في المائة).

• استخدام وسائل التواصل الاجتماعي أو التحديات الاجتماعية لزيادة تفاعل الموظفين ومشاركتهم (44 في المائة).

• تمكين الموظفين من استخدام هواتفهم الذكية أو أجهزتهم المحمولة للمشاركة في برنامج الصحة والرفاهية في مكان العمل (39 في المائة).

• السماح للموظفين بتخصيص وقت لممارسة النشاط البدني خلال يوم العمل (36 في المائة).

• السماح للموظفين بأخذ وقت للتخلص من التوتر خلال يوم العمل (28 في المائة).

ستيفن ميلر، CEBS، هو محرر/مدير محتوى إلكتروني في SHRM.