ارتفاع في مكافآت التعيين والاستبقاء والمكافآت الفورية

شهدت برامج المكافآت انتعاشًا ملحوظًا خلال العامين الماضيين، حيث بلغ استخدام مكافآت التعيين والاستبقاء مستويات قياسية، في حين انتعشت المكافآت الفورية بشكل كبير بعد فترة الركود الاقتصادي، وفقًا لتقرير استطلاعها لعام 2014 حول برامج وممارسات المكافآت الذي صدر في يونيو.

يلخص التقرير نتائج استطلاع أُجري في مارس 2014 شمل أعضاء منظمة WorldatWork، ومعظمهم من المتخصصين في مجال المكافآت الإجمالية للشركات في أمريكا الشمالية.

وقالت روز م. ستانلي، رئيسة قسم المكافآت الشاملة في WorldatWork، لموقع SHRM : "قد يشير الارتفاع في برامج مكافآت التعيين والاستبقاء إلى احتمال اشتداد المنافسة على استقطاب المواهب الرئيسية مع تحسن الأوضاع الاقتصادية، مما يؤدي إلى زيادة التركيز على جذب هذه المواهب والاحتفاظ بها". "بالإضافة إلى ذلك، ومع استمرار الزيادات الطفيفة والتدريجية في ميزانيات المكافآت على أساس الجدارة، قد تكون المكافآت الفورية وسيلة لتقدير المواهب التي أبدت تميزًا خاصًا خلال العام".

تُستخدم المكافآت لتحقيق أهداف استراتيجية متنوعة. فعلى سبيل المثال، في حين يستخدم أرباب العمل مكافآت التعيين والاستبقاء لجذب المواهب والاحتفاظ بها، «فإنهم يستهدفون المكافآت الفورية كوسيلة إضافية لتقدير الموظفين المتميزين في الأوقات التي يتم فيها تقييد أشكال المكافآت النقدية الأخرى»، كما أشار ستانلي.

مكافآت التوقيع

استخدم 74 في المائة من المشاركين في الاستطلاع برامج مكافآت التعيين في عام 2014. وكشفت الدراسة أيضًا أنه من بين أرباب العمل الذين يقدمون مكافآت التعيين:

•كانت معظم الوظائف داخل المؤسسة مؤهلة للحصول على المكافأة. لكن الوظائف الإدارية كانت الاستثناء، حيث لم تقدم سوى حوالي ربع المؤسسات (28 في المائة) مكافآت توقيع لهذه الفئة من الموظفين.

•حوالي ثلثي المؤسسات (66 في المائة) دفعت مكافأة التوقيع دفعة واحدة. أما البقية فقد دفعت جزءًا من المبلغ مقدمًا والباقي بعد فترة زمنية محددة، غالبًا ما تكون سنة واحدة.

•حصل الموظفون على المستوى التنفيذي على أكبر مكافآت التوقيع، حيث دفعت 26 في المائة من المؤسسات ما بين 10,000 و24,999 دولارًا؛ ودفعت 21 في المائة ما بين 25,000 و49,999 دولارًا؛ ودفعت 41 في المائة أكثر من 50,000 دولار.

•كان الموظفون الإداريون والمهنيون وموظفو المبيعات وتكنولوجيا المعلومات هم الأكثر حصولًا على مكافآت تتراوح بين 5,000 و9,999 دولارًا، بينما حصل الموظفون الفنيون والموظفون الإداريون على مكافآت تتراوح بين 1,000 و4,999 دولارًا.

•حصل أكثر من ثلث موظفي الإدارة الوسطى على مكافآت تتراوح بين 5,000 و9,999 دولارًا، بينما حصل ثلث آخر على مكافآت تتراوح بين 10,000 و24,999 دولارًا.

مكافآت الاحتفاظ بالموظفين

استخدم 51 في المائة من المشاركين في الاستطلاع برامج مكافآت الاحتفاظ بالموظفين. ومن بين النتائج الأخرى:

•معظم فئات الموظفين مؤهلة للحصول على مكافآت الاحتفاظ بالموظفين؛ وكان الموظفون الإداريون هم الأقل احتمالاً للحصول عليها، لكنهم ما زالوا مؤهلين في 49 في المائة من المؤسسات المشاركة.

•اعتمدت 70 في المائة من المؤسسات في قرارها بمنح مكافأة الاحتفاظ على تقدير الإدارة؛ بينما اعتمدت الـ 30 في المائة المتبقية في قراراتها على معايير ومبادئ توجيهية رسمية للأهلية.

•كان الدفع بمبلغ مقطوع هو الممارسة الأكثر شيوعًا، حيث استخدمته حوالي ثلثي المؤسسات اعتمادًا على فئة الموظفين. ارتفعت المدفوعات على فترات منتظمة في جميع فئات الموظفين، بينما انخفضت المدفوعات على مراحل في جميع الفئات.

•كان المبلغ الثابت بالدولار هو طريقة الحساب الأكثر شيوعًا، حيث استخدمته أكثر من ثلث المؤسسات المشاركة. كما كان من الشائع أيضًا أن يتم حساب المكافأة كنسبة مئوية من الراتب الأساسي وفقًا لتقدير الإدارة، حيث استخدمت هذه الطريقة أكثر من ربع المؤسسات.

مكافآت الإحالة

كما كانت مكافآت التوصية شائعة في معظم الوظائف، لكن كبار المسؤولين التنفيذيين كانوا عادةً أقل استحقاقًا لها — حيث سمحت 33 في المائة فقط من المؤسسات لكبار المسؤولين التنفيذيين بالحصول على مكافآت التوصية. ومن بين النتائج الأخرى:

•ما يقرب من ثلاثة أرباع المؤسسات (72 في المائة) تدفع مكافأة الإحالة دفعة واحدة. أما البقية فتقسم مكافأة الإحالة بحيث يُدفع جزء منها على الفور والباقي بعد فترة زمنية محددة.

•بالنسبة لأصحاب العمل الذين لا يقسمون المبلغ، أشار 71 في المائة منهم إلى أنه يجب استيفاء فترة عمل دنيا للموظف الجديد تتراوح بين 45 يوماً وستة أشهر قبل أن يتم منح المبلغ.

•كانت المكافأة الأكثر شيوعًا لتوصية المرشحين في جميع مستويات الوظائف باستثناء الوظائف الإدارية تتراوح بين 1,000 و2,499 دولارًا.

•بالنسبة للوظائف الإدارية، كانت مكافآت التوصية الأكثر شيوعًا تتراوح بين 500 و999 دولارًا (33 في المائة من المستجيبين) وبين 1000 و2499 دولارًا (34 في المائة).

•عندما يكون هناك برنامج مكافآت الإحالة، فإن 13 في المائة من الموظفين الجدد، في المتوسط، يأتون من خلال الإحالات.

المكافآت الفورية

وقد أظهر الاستطلاع أنه من بين المؤسسات التي تمنح مكافآت فورية، كان السبب الأكثر شيوعًا لمنحها هو التقدير الخاص (90 في المائة)، و"تجاوز التوقعات" (85 في المائة)، وإنجاز المشاريع (72 في المائة). ومن بين النتائج الأخرى:

•أفادت جميع المؤسسات تقريبًا أن الموظفين دون مستوى الإدارة العليا كانوا مؤهلين للحصول على مكافآت فورية. لكن نسبة الأهلية انخفضت بالنسبة للمستويات العليا، حيث قال 69 في المائة إن الإدارة العليا كانت مؤهلة، وقال 47 في المائة إن المديرين التنفيذيين كانوا مؤهلين.

•31 في المائة من المشاركين في الاستطلاع منحوا مديريهم المتوسطين مكافأة فورية تزيد قيمتها عن 5,000 دولار، بينما منح 27 في المائة منهم مكافأة تتراوح قيمتها بين 2,500 و5,000 دولار.

•بالنسبة للمشرفين والمهنيين وموظفي المبيعات وتكنولوجيا المعلومات، كان هناك عادةً حد أقصى للمكافآت الفورية يتراوح بين 2,500 و5,000 دولار.

•بالنسبة للمديرين التنفيذيين والإدارة العليا، كان الحد الأقصى في الغالب أعلى من 5,000 دولار.

•عادةً ما تتلقى فئات الموظفين الفنيين والإداريين دفعة بحد أقصى يتراوح بين 2,500 و5,000 دولار.

•فيما يتعلق بزيادة قيمة المكافآت الفورية لتغطية الالتزامات الضريبية، تقوم 14 في المائة من المؤسسات بزيادة قيمة المكافأة دائمًا، بينما تقوم 39 في المائة بذلك على أساس كل حالة على حدة. ولا تقوم 47 في المائة بزيادة قيمة المكافأة أبدًا.

ستيفن ميلر، CEBS، هو محرر/مدير محتوى إلكتروني في SHRM. تابعه على تويتر @SHRMsmiller.