ربط أقساط التأمين الصحي بالراتب يمكن أن يساعد ذوي الدخل المنخفض
هل يجب أن يدفع المديرون التنفيذيون والموظفون الإداريون نفس المبلغ للتأمين الصحي؟
مع استمرار ارتفاع تكلفة التأمين الصحي، يتزايد قلق بعض أرباب العمل من أن عبء المساهمات التي يدفعها الموظفون من جيوبهم يقع بشكل مفرط على عاتق العمال ذوي الأجور المنخفضة. ونتيجة لذلك، يفكر المزيد من أرباب العمل في تطبيق مستويات مختلفة لأقساط التأمين، بحيث ترتبط مساهمات الموظفين في التغطية الصحية بمستوى رواتبهم. وبذلك، فإن الموظفين ذوي الأجور الأعلى يقومون، في الواقع، بدعم تكاليف التغطية الصحية لزملائهم ذوي الأجور الأقل.
هذا النهج ليس شائعًا، لكن جزءًا كبيرًا من أرباب العمل يتبعونه، وفقًا لشركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية «أون هيويت». فقد كشفت بيانات الشركة المتعلقة بالمزايا الصحية، والتي تغطي 1600 من أرباب العمل، أن 21 في المائة منهم يحددون مبالغ أقساط التأمين الصحي بناءً على مستويات رواتب الموظفين.
قد يرى بعض أرباب العمل، حرصًا على الإنصاف، أن من يتقاضون رواتب أعلى ينبغي أن يتحملوا نصيبًا أكبر من تكاليف الرعاية الصحية. وقد يطبق آخرون نظام الاشتراكات على أساس الراتب لأسباب استراتيجية. أو قد يتداخل هذان العاملان معًا.
قال ديفيد فورتوسيس، نائب الرئيس الأول في شركة «أون هيويت» بمدينة لينكولنشاير بولاية إلينوي، إن إحدى الشركات التي تعمل في مجالات متعددة قد أدخلت نظامًا للأقساط المرتبطة بالراتب للتخفيف من الفوارق في الأجور بين الموظفين من المستويات الدنيا وعدد كبير من الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة في أقسام المبيعات والمناصب التنفيذية ووحدة الأعمال التكنولوجية المتطورة التابعة للشركة.
قال كريستوفر كالفيرت، نائب الرئيس الأول ومدير قسم الرعاية الصحية في شركة «سيغال كونسالتينغ» (Segal Consulting)، وهي شركة استشارية متخصصة في الموارد البشرية بمدينة نيويورك: «لقد غيّر أرباب العمل خططهم لزيادة حصص التأمين المشترك والمساهمات المالية للموظفين إلى درجة أنهم يشعرون بأنهم لم يعد بإمكانهم فعل المزيد في هذا الصدد». «كما يتزايد قلقهم بشأن تلبية متطلبات القدرة على تحمل التكاليف بموجب قانون الرعاية الصحية بأسعار معقولة. ونتيجة لذلك، يكتسب هذا النهج بعض الزخم».
في عام 2018، ستُعتبر التغطية التي يقدمها صاحب العمل ميسورة التكلفة إذا لم تتجاوز المساهمة المطلوبة من الموظف، في إطار الخيار الأقل تكلفة من الخيارات المتاحة، 9.56 في المائة من دخله المُدرج في نموذج W-2، وذلك في حالة التغطية الفردية فقط.
اختيار نظام الأجور
على الرغم من أن أصحاب العمل يمكنهم ربط الاشتراكات بنسبة مئوية ثابتة من راتب كل موظف، فإن وضع عدة مستويات لدفع الأقساط مرتبطة بنطاقات رواتب محددة يمثل نهجًا آخر. ففي إطار هيكل ثلاثي المستويات، على سبيل المثال:
- قد يساهم الموظفون الذين يصل دخلهم السنوي إلى 50,000 دولار بنسبة 3 في المائة من رواتبهم،
- قد يساهم من يتراوح دخلهم بين 50,001 دولار و100,000 دولار بنسبة 5 في المائة من راتبهم.
- قد يساهم الموظفون ذوو الرواتب الأعلى الذين يتقاضون أكثر من 100,000 دولار بنسبة 7 في المائة من رواتبهم.
يمكن لأصحاب العمل الذين يفضلون تحديد مبلغ ثابت لمساهمات الموظفين أن يستبدلوا النسب المئوية في كل فئة بمساهمات بمبلغ محدد بالدولار.
تعتمد سهولة تطبيق هذه الاشتراكات المستندة إلى الرواتب على مدى مرونة نظام الرواتب. وقال فورتوسيس: "إذا كان هذا النهج يتطلب الكثير من التعديلات اليدوية لتلبية متطلبات الاشتراكات المختلفة، فإن احتمالات حدوث أخطاء في النظام تزداد".
"التحدي يكمن في التفاصيل"، وافق كالفيرت على ذلك. فعلى سبيل المثال، عندما يحصل الموظف على ترقية وزيادة في الراتب تنقله إلى فئة مساهمة أعلى، فقد يكون رد فعله سلبياً إذا أدت المساهمة الأعلى في تكاليف الرعاية الصحية إلى تقليل الفائدة المالية المترتبة على زيادة الراتب. وقد يتعين على أرباب العمل أخذ ذلك في الاعتبار عند تحديد مقدار الزيادات في الرواتب، وقد يحتاجون إلى تحديد ما إذا كان من الأفضل نقل الموظفين إلى الفئة الأعلى تدريجياً على مدار الوقت بدلاً من نقلهم دفعة واحدة.
[أسئلة وأجوبةSHRM : هل يجوز لأصحاب العمل تقديم مزايا مختلفة لموظفين مختلفين وفرض رسوم أعلى مقابل نفس الميزة، أم أن هذه ممارسة تمييزية؟]
التحديات المتعلقة بالأجور المتغيرة
قد يمثل تطبيق نظام أقساط متدرج تحديًا لأصحاب العمل الذين لديهم عدد كبير من الموظفين الذين يتقاضون رواتب متغيرة أو أجرًا بالساعة. وفي هذه الحالات، قد لا يعرف أصحاب العمل المبلغ الذي سيحصل عليه موظف معين في سنة معينة، وبالتالي لا يمكنهم تحديد مبالغ الاشتراكات لهؤلاء العمال.
ومع ذلك، يمكن لأصحاب العمل استخدام الأجر الأساسي الحالي، أو بالنسبة للعاملين بالساعة، معدل أجرهم المعتاد — أو استخدام أجر الموظف في العام السابق — لتحديد الشرائح وحساب الاشتراكات.
التواصل بشأن التغيير
عند تطبيق هيكل جديد للمساهمات، اشرح الأسباب الكامنة وراء هذا التغيير، مثل التزام المؤسسة بتوفير رعاية صحية ميسورة التكلفة لجميع الموظفين.
كن مستعدًا للرد على الموظفين ذوي الرواتب الأعلى الذين يشعرون بالاستياء لأن أقساطهم الشهرية ستكون أعلى. لاحظ، على سبيل المثال، تلك المزايا الأكثر سخاءً المخصصة لأصحاب الدخل الأعلى. إذا كانت مساهمات 401(k) المطابقة والمكافآت السنوية تستند إلى نسبة مئوية من الراتب — أو تُمنح المكافآت بنسبة مئوية أعلى من الراتب مع ارتفاع الدخل — أو إذا كانت هناك برامج تعويض مؤجلة ومزايا تقاعد تكميلية للموظفين ذوي الأجور المرتفعة فقط، فهذا هو الوقت المناسب للإشارة إلى ذلك.
الالتزام بقواعد عدم التمييز نصحت دانييل كابيلا، نائبة الرئيس الأولى لشؤون الامتثال والعمليات في شركة «يونايتد بيفيليت أدفايزرز»، في منشور حديث على مدونتها، بأن يدرك أرباب العمل أن هناك متطلبات مختلفة تتعلق بعدم التمييز يجب أخذها في الاعتبار عند فرض أقساط تأمين مختلفة على الموظفين. "بشكل عام، وبموجب قواعد عدم التمييز المنصوص عليها في قانون HIPAA، يتمتع أرباب العمل بسلطة تقديرية عند وضع خطط المزايا الخاصة بهم، ويجوز لهم التمييز بين فئات الموظفين فيما يتعلق بالحصول على المزايا ومستوى المزايا المقدمة"، طالما أن هذه الاختلافات تستند إلى "تصنيفات حقيقية قائمة على أساس العمل"، كما أشارت. كما ينبغي على أرباب العمل مراجعة متطلبات عدم التمييز المنصوص عليها في المادة 125 من قانون الضرائب الداخلي (بالنسبة لخطط "الكافيتريا") والمادة 105(ح) (بالنسبة للخطط ذات التمويل الذاتي)، والتي تنص، على سبيل المثال، على أنه لا يجوز لخطط المزايا أن تميز لصالح الأفراد ذوي الأجور المرتفعة أو الموظفين الرئيسيين. "لا ينبغي أن يشكل ذلك مشكلة إذا كانت مستويات الأقساط مصممة لمساعدة الموظفين ذوي الأجور المنخفضة، ولكن "كإجراء مثالي، في أي وقت يكون لدى صاحب العمل خطة تتضمن مستويات مختلفة من مساهمات صاحب العمل، يجب عليه إجراء الاختبارات اللازمة للتأكد من امتثال خطته للمعايير"، كما أشار كابيلا. |
خيار طويل الأمد
إذا كان أرباب العمل ينوون اعتماد هيكل أقساط التأمين الصحي القائم على الراتب، فيجب عليهم التأكد من أن هذا هو الخيار الصحيح على المدى الطويل. فإذا ما عاد رب العمل إلى نظام يدفع فيه جميع المشتركين في الخطة نفس المساهمة للتغطية الصحية، بغض النظر عن مستوى رواتبهم، فإن الموظفين ذوي الرواتب المنخفضة سيواجهون زيادة كبيرة ومفاجئة في مساهماتهم في أقساط التأمين.
يمكن لأصحاب العمل أن يحاولوا التخفيف من الضغوط المالية الناجمة عن العودة إلى نظام المساهمات المتساوية، وذلك عن طريق رفع نسبة المساهمة بالنسبة للموظفين ذوي الأجور المنخفضة على مدى عدة سنوات.
ومع ذلك، قبل الانتقال إلى نظام أقساط قائم على الأجر، من الأفضل أن يكون صاحب العمل على يقين من الأسباب التي تدفعه إلى ذلك. وقال كالفيرت: «هذا التزام طويل الأمد إلى حد ما. إنه أمر لا يمكن تغييره بسهولة».
توزيع التكاليف على أساس الأجور أكثر شيوعًا لدى أصحاب العمل الكبار وفقًا لمجموعة الأعمال الوطنية المعنية بالصحة (NBGH) التي تتخذ من واشنطن العاصمة مقرًا لها، والتي تمثل الجهات الراعية لبرامج التأمين الصحي للشركات، فإن نسبة كبيرة من أكبر أرباب العمل في الولايات المتحدة تعمل على تصميم مزاياها بهدف مساعدة الموظفين ذوي الدخل المنخفض من خلال تطبيق ترتيبات لتقاسم التكاليف على أساس الأجر. كشفت دراسة استقصائية أجرتها شبكة NBGH عام 2018 حول استراتيجيات الرعاية الصحية وتصميم خطط التأمين الصحي لدى كبار أرباب العمل أن 34 في المائة من كبار أرباب العمل العاملين في الولايات المتحدة يطبقون نظامًا للمساهمات في أقساط التأمين الصحي على أساس الأجر. وفي حين أن 3 في المائة فقط من أرباب العمل يطبقون نظامًا للخصومات على أساس الأجر، فإن 8 في المائة منهم يطبقونه على الحد الأقصى للمصروفات التي يتحملها المؤمن عليه. أما بالنسبة لأصحاب العمل الذين يقدمون خططًا تتضمن حسابات صحية، فإن بعضهم يخصصون مساهمات في هذه الحسابات على أساس الراتب (7 في المائة). وقد وجدت NBGH أن انتشار أي من هذه الأنواع من الترتيبات يختلف باختلاف القطاع. فعلى سبيل المثال، تطبق 53 في المائة من الشركات الكبرى العاملة في مجال الخدمات المصرفية والمالية نظامًا للأقساط المرتبطة بالأجور. أُجري الاستطلاع في الفترة ما بين 22 مايو و26 يونيو 2017، وهو يعكس المزايا الصحية التي تقدمها 148 شركة أمريكية، ينتمي ثلثاها إلى قائمة «فورتشن 500» أو «جلوبال فورتشن 500»، بينما ينتمي ما يقرب من ثلثها إلى قائمة «فورتشن 100». |
جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.
SHRM ذو صلة:
"كلما انخفض الدخل، انخفضت الأقساط: الأقساط المستندة إلى الراتب"، مجلة HR، مارس 2012
هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.