هل سيستقيل الموظفون إذا أُجبروا على العودة إلى المكتب؟

يتجه أرباب العمل بشكل متزايد إلى التفكير في العودة إلى العمل في المكتب، لكن دراسة حديثة تحذرهم من تطبيق مثل هذه السياسات: فقد يستقيل الموظفون إذا طُلب منهم العودة إلى المكتب — أو قد يطالبون بزيادة رواتبهم.

أفاد ما يقرب من 7 من كل 10 موظفين (68 في المائة) بأنهم يفضلون البحث عن وظيفة جديدة على العودة إلى المكتب، وفقًا لاستطلاع أجرته شركة «كلاريفاي كابيتال»، وهي شركة استشارات مالية مقرها مدينة نيويورك، شمل أكثر من 1000 عامل عن بُعد. وترتفع هذه النسبة بشكل أكبر بين العاملين من جيل Z، حيث أفاد 79 في المائة منهم بأنهم يفضلون البحث عن وظيفة جديدة على العودة إلى المكتب.

قال نيشانك خانا، مدير التسويق في شركة «كلاريفاي كابيتال»: «تشير أبحاثنا إلى أنه ينبغي على أرباب العمل إعادة النظر في إجبار الموظفين على العودة إلى المكاتب إذا لم يكن ذلك ضروريًا». «كما يمكن لأرباب العمل محاولة التوصل إلى حل وسط، وتقديم جدول عمل أكثر مرونة، أو السماح للموظفين بالعمل من المنزل لعدد معين من الأيام في الأسبوع أو الشهر».

وفي الوقت نفسه، أظهر الاستطلاع أن الأجر يلعب دورًا في الاعتبارات المتعلقة بالعودة إلى المكتب أيضًا؛ فقد أفاد أكثر من ربع الموظفين (27 في المائة) بأنهم سيحاولون التفاوض للحصول على راتب أعلى إذا طُلب منهم العودة إلى المكتب. في حين قال 5 في المائة فقط إنهم لا يمانعون العودة إلى المكتب دون التفاوض بشأن الراتب.

قال خانا: "سيتعين على أرباب العمل أن يكونوا قادرين على المنافسة في مفاوضات الرواتب، لكن سيتعين عليهم أيضًا تقديم مزايا أخرى ومرونة لموظفيهم". "تعد ساعات العمل المرنة وأسبوع العمل المكون من أربعة أيام من أهم المزايا التي سيسعى الموظفون للحصول عليها مقابل العودة إلى العمل".

تأتي هذه البيانات في الوقت الذي تتصارع فيه الشركات مع خطط العودة إلى المكاتب، حيث تسعى بعض المؤسسات الكبرى إلى إعادة بعض الموظفين على الأقل إلى العمل في المكاتب. وقد أثارت شركة «والت ديزني» ضجة كبيرة عندما أبلغت بعض موظفيها هذا الشهر بضرورة حضورهم إلى المكاتب أربعة أيام في الأسبوع — في خطوة تختلف عن العديد من الشركات التي تواصل تبني العمل عن بُعد. كما أبلغت شركتا «ستاربكس» و«آبل» موظفيهما بضرورة العودة إلى المكاتب ثلاثة أيام في الأسبوع.

تكتسب الإعلانات الصادرة عن الشركات الكبرى — والمحترمة — أهمية كبيرة لأنها قد تشير إلى بداية تحول في سياسات العمل عن بُعد. كما قد توحي هذه الإعلانات لأصحاب العمل الآخرين بأن عودة واسعة النطاق إلى المكتب قد بدأت بالفعل بعد سنوات من العمل عن بُعد — مما يحفزهم على تنفيذ خطط مماثلة.

"إنها ترسل إشارة إلى الشركات الأخرى التي كانت تناقش هذا الموضوع داخليًّا بأن هذا قد يكون الإجراء الصحيح الذي ينبغي اتخاذه"، كما صرح مؤخرًا جريج بارنيت، كبير علماء الموارد البشرية في شركة "إنرجيج" (Energage) — وهي شركة برمجيات مقرها إكستون بولاية بنسلفانيا تركز على مشاركة الموظفين — لموقع "SHRM Online". "كما أنها توفر غطاءً للقيادات العليا، حيث يمكنهم الإشارة إلى ديزني والقول: 'ليس نحن وحدنا من يفعل ذلك'."

المرونة لا تزال هي المفتاح

ورغم أن هناك بالتأكيد إيجابيات وسلبيات لطلب العودة إلى المكاتب الفعلية من الموظفين، كما يرى خبراء القطاع، فإن الأبحاث المتعلقة بتفضيلات الموظفين — وما قد يترتب على سياسات العودة إلى المكاتب من معارضة محتملة — تشير بالفعل إلى وجود بعض المخاوف لدى المؤسسات.

ليست أبحاث شركة «كلاريفاي كابيتال» هي البيانات الوحيدة التي تشير إلى أن مطالبة الموظفين بالعودة إلى المكتب بعد السماح لهم بالعمل عن بُعد قد تدفعهم إلى ترك العمل — أو على الأقل البحث عن فرص أخرى.

على سبيل المثال، أشارت بيانات صدرت العام الماضي عن معهد أبحاث ADP، الذي يقع مقره في روزلاند بولاية نيوجيرسي، إلى أن المؤسسات التي تجبر موظفيها على العودة إلى العمل في المكتب بشكل كامل قد تتعرض لخطر فقدان ما يصل إلى ثلثي قوتها العاملة. وأظهر استطلاع أجرته مؤخرًا جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أن حوالي نصف العاملين قالوا إنهم يبحثون "بالتأكيد" عن وظيفة عن بُعد في وظيفتهم التالية. وفي الوقت نفسه، أظهر تقرير صدر في نوفمبر عن LinkedIn أن 50 في المائة من طلبات التوظيف المقدمة على منصة التواصل الاجتماعي المهنية كانت لوظائف العمل من المنزل، والتي تشكل 15 في المائة فقط من إعلانات الوظائف.

هناك أسباب عديدة تدفع الموظفين إلى عدم الرغبة في العمل في المكاتب. وقد وجد استطلاع Clarify Capital أن هذه العوامل تشمل التنقل إلى العمل (ذكره 45 في المائة من الموظفين)؛ والوصول إلى المنزل في وقت متأخر (44 في المائة)؛ وإنفاق المزيد من المال على الغداء (32 في المائة)، أو ملابس العمل (30 في المائة)، أو الوقود (27 في المائة)؛ وعدم التواجد في المنزل مع أطفالهم (30 في المائة) أو حيواناتهم الأليفة (29 في المائة)؛ وعدم الرغبة في التعرض للأمراض (17 في المائة).

وقال خانا إن قادة الشركات ومسؤولي الموارد البشرية قد يرغبون، على الأقل، في تسهيل عملية الانتقال من خلال تقديم مزايا أخرى قد تجذب الموظفين، مثل ساعات العمل المرنة، أو أسبوع العمل المكون من أربعة أيام، أو قواعد اللباس غير الرسمية، أو بدل الرعاية الصحية.

قال إيان كوك، نائب رئيس قسم تحليلات الموارد البشرية في شركة «فيسير» (Visier) المتخصصة في التحليلات والمقررة في فانكوفر، إن أهم ما ينبغي على قادة الشركات فعله هو عدم النظر إلى سياسات العودة إلى المكتب على أنها نهج واحد يناسب الجميع.

وقال: "ما ينجح مع شركة ما قد لا ينجح مع شركة أخرى". "من الضروري أن يفهم قادة الأعمال قوتهم العاملة وما يحتاجه موظفوهم ليكونوا متفاعلين ومنتجين. وعند التفكير في سياسات العودة إلى المكتب، من المهم مراعاة عوامل معينة، مثل الاختلافات بين الأجيال، ونوع الوظيفة، والعوامل الديموغرافية الأخرى التي تؤثر على احتياجات الموظفين وتفضيلاتهم فيما يتعلق بأسلوب العمل".

في نهاية المطاف، تغيرت الأوضاع منذ انتشار الجائحة، ومن الحكمة أن تحافظ المؤسسات على مرونتها وألا تتشبث بخططها.

قال كوك: "إن المديرين التنفيذيين الذين يلجأون إلى أساليبهم القديمة لإعادة فرض السيطرة التي كانوا يتمتعون بها قبل الجائحة، يخاطرون بفقدان أمرين من شأنهما الإضرار بعائداتهم المستقبلية. الأول هو فقدان المواهب المتميزة التي ترغب في العيش والعمل في اقتصاد رقمي، وليس في مقصورة مكتبية. ولا تزال هناك العديد من فرص العمل المتاحة. والثاني هو المكاسب في الإنتاجية والأداء التي تتحقق عندما يتم إنجاز العمل المناسب في المكان المناسب".