ملاحظة المحرر: المقالات المنشورة فيقسم "من مكان العمل"كتبها مساهمون خارجيون ولا تعكس بالضرورة آراء أو وجهات نظر SHRM.
نادرًا ما تُتخذ القرارات المتعلقة بالقوى العاملة في ظل ظروف مستقرة. فالطلب في السوق يتغير، ومعدل دوران الموظفين يتقلب، والتقنيات الجديدة تعيد تشكيل سير العمل.
في ظل ضغوط عدم الاستقرار، تظل عملية التنبؤ بالقوى العاملة إحدى القدرات الأساسية لإدارة الموارد البشرية. فلوحات المعلومات تتابع اتجاهات معدل دوران الموظفين، ونماذج التحليلات تقدّر الطلب على التوظيف، وأدوات تخطيط القوى العاملة تتنبأ بمستويات التوظيف قبل أشهر أو سنوات. ومع ذلك، فإن التنبؤ وحده لا يجيب دائمًا على السؤال التشغيلي الذي يواجهه القادة: ماذا سيحدث إذا اخترنا قرارًا معينًا بشأن القوى العاملة بدلاً من آخر؟
تركز المناقشات الحديثة حول التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة على المرونة والتخطيط القائم على السيناريوهات.وتوليالمؤسساتاهتمامًا متزايدًا بالتخطيط المرن للقوى العاملة القائم على السيناريوهات،في ظل تكيُّفها مع الظروف التجارية المتغيرة. وتوسع محاكاة القوى العاملة نطاق هذا التفكير من خلال مساعدة قسم الموارد البشرية على تقييم كيفية تأثير قرارات القوى العاملة على النتائج التشغيلية في جميع أنحاء المؤسسة. وبالنسبة لقادة الموارد البشرية الذين يتطلعون إلى دمج محاكاة القوى العاملة في المزيد من السيناريوهات، هناك بعض المفاهيم الأساسية التي يجب أخذها في الاعتبار.
عندما لا تعكس التوقعات التأثير التشغيلي
لنفترض أن هناك مؤسسة منتجات تستعد لإطلاق إصدار رئيسي. وقد استقال مؤخرًا عدد من كبار المهندسين، ويجب على الإدارة أن تقرر ما إذا كانت ستقوم بترقية قادة الفرق من داخل المؤسسة أم ستقوم بتعيين مديرين ذوي خبرة من خارجها.
قد تُظهر نماذج التنبؤ مستويات التوظيف المتوقعة، لكنها لا تستطيع الإجابة بشكل كامل على الأسئلة التشغيلية التي تهم القادة أكثر من غيرها:
- كيف سيؤثر كل خيار على الجداول الزمنية للتسليم؟
- هل سيتحسن استقرار هذا الفريق أم سيتدهور؟
- كم من الوقت سيستغرق استقرار الإنتاجية؟
يتعين على قادة الموارد البشرية أن يقرروا ما إذا كانوا سيقومون بالترقية من داخل المؤسسة أم التوظيف من خارجها، أو تعديل نطاقات مسؤولية المديرين، أو إعادة تصميم هياكل الفرق، أو زيادة الاستثمار في التدريب، أو إدخال أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي (AI) في سير العمل الحالي. ويمكن أن يؤثر كل قرار من هذه القرارات على توزيع أعباء العمل، وجاهزية القدرات، ومخاطر استبقاء الموظفين، واستمرارية العمليات، بما يتجاوز مجرد توقعات عدد الموظفين.
توفر محاكاة القوى العاملة طريقة عملية لاستكشاف هذه الأسئلة مسبقًا. من خلال مراجعة البيانات التنظيمية التاريخية، يمكن لفرق الموارد البشرية دراسة كيفية تأثير قرارات مماثلة على النتائج في الماضي، وتقييم كيفية انطباق تلك الأنماط على القرارات الحالية. في مثال فريق الهندسة، قد يكشف تحليل القرارات السابقة أن الترقيات الداخلية ساهمت في استقرار الفرق بشكل أسرع، لكنها أدت إلى إبطاء التسليم مؤقتًا أثناء فترة تأهيل المديرين الجدد، في حين أن التعيينات الخارجية أدت إلى إدخال خبرات جديدة، لكنها تطلبت فترة تأهيل أطول قبل أن تتعافى الإنتاجية.
تحويل البيانات المتوفرة إلى أدوات لدعم اتخاذ القرار
تمتلك العديد من المؤسسات بالفعل البيانات اللازمة للبدء في إجراء محاكاة بسيطة للقوى العاملة.
وغالبًا ما تشمل المصادر المفيدة ما يلي:
- المؤشرات التاريخية للموارد البشرية، مثل معدل دوران الموظفين والترقيات وأنماط التوظيف.
- سجلات تنقل القوى العاملة وبيانات التنقل الداخلي.
- مؤشرات الإنتاجية أو مقاييس الأداء.
- خرائط سير العمل أو الجداول الزمنية لتنفيذ المشاريع عبر الفرق المختلفة.
من خلال دراسة كيفية تأثير القرارات السابقة المتعلقة بالقوى العاملة على النتائج التشغيلية، يمكن لفرق الموارد البشرية تحديد الأنماط التي تساعد في تقدير كيفية تأثير الخيارات المماثلة على أوضاع القوى العاملة الحالية. ويمكن أن يؤدي التعاون مع فرق الشؤون المالية أو العمليات أو تحليلات المؤسسة إلى تعزيز هذا التحليل من خلال ربط التغيرات في القوى العاملة بأداء الأعمال على نطاق أوسع.
من أين يمكن لقادة الموارد البشرية أن يبدأوا
لا تتطلب محاكاة القوى العاملة إجراء تحول واسع النطاق. يمكن لقادة الموارد البشرية البدء بالتركيز على قرار واحد تكون نتائجه المتعلقة بالقوى العاملة غير مؤكدة.
ومن الأمثلة على ذلك:
- تقييم توقيت الترقيات وتأثيرها على استقرار مسار إعداد القادة.
- دراسة كيفية تأثيرتباطؤ عمليات التوظيفعلى توزيع عبء العمل.
- تقييم كيفية تأثير نطاقات الرقابة التي يمارسها المديرون على القدرة الإشرافية والتنسيق.
- استعراض الكيفية التي قد تغير بها الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي سير العمل أو توزيع المهام.
يمكن أن توفر مقارنة النتائج التاريخية بين الفرق أو الفترات الزمنية رؤية كافية للبدء في تقييم هذه الأسئلة.
دور أكثر استراتيجية لتحليلات الموارد البشرية
توسّع محاكاة القوى العاملة نطاق الدعم الذي تقدمه تحليلات الموارد البشرية لقرارات القيادة. ففي العديد من المؤسسات، تقتصر تقارير فرق تحليلات الموارد البشرية في المقام الأول على اتجاهات القوى العاملة، مثل معدلات ترك العمل أو أنماط التوظيف.
تتيح المحاكاة لفرق الموارد البشرية المساهمة في عملية اتخاذ القرار في مرحلة مبكرة. فمن خلال دراسة البيانات التاريخية المتعلقة بالقوى العاملة والنتائج التنظيمية السابقة، يمكن لقسم الموارد البشرية مساعدة القادة على تقييم كيفية تأثير الخيارات المختلفة على القدرات، أو التوازن في عبء العمل، أو الاحتفاظ بالموظفين، أو الجداول الزمنية للتنفيذ، وذلك قبل أن يقوم القادة بتنفيذ تلك القرارات.
لا تقضي محاكاة القوى العاملة على عدم اليقين ولا تنتج تنبؤات مثالية. وتكمن قيمتها في مساعدة القادة على فهم النتائج المحتملة والمفاضلات قبل حدوث تغييرات كبيرة في القوى العاملة. وبهذه الطريقة، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يتجاوز مجرد شرح أنماط القوى العاملة ويبدأ في توجيه القادة نحو اتخاذ قرارات أفضل بشأن القوى العاملة.
أوساريمن أفولابيهو مستشار في مجال تحليلات الموارد البشرية، ويقدم منظوراً مستنداً إلى البيانات حول كيفية تفسير المؤسسات وفهمها للأنماط الناشئة في بيئة العمل.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.