التحول في مفهوم «التأثير التبايني» يضع قسم الموارد البشرية في «منطقة رمادية» فيما يتعلق بالامتثال

قال الخبراء إن تحول إدارة ترامب عن تطبيق مبدأ «التأثير المتباين» يثير حالة من عدم اليقين لدى أرباب العمل، لكن يجب على قادة الموارد البشرية ألا يفسروا هذا التطور على أنه ضوء أخضر للتخلي عن تحليل «التأثير السلبي»، أو دراسات التحقق، أو غيرها من الإجراءات الوقائية المتعلقة بقرارات التوظيف.

في يونيو، أصدرت وزارة العدل الأمريكية رأيًا خلصت فيه إلى أن التفسير الذي طالما اتبعته لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لمسألة المسؤولية عن «التأثير التبايني» غير دستوري. وبالإضافة إلى ذلك، اقترحت اللجنة إلغاء «المبادئ التوجيهية الموحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين» (UGESP)، وهي الإطار الفيدرالي الذي اعتمد عليه أرباب العمل على مدى 50 عامًا لتقييم اختبارات التوظيف وإجراءات الاختيار والتحقق من صحتها.

هذه الإجراءات ليست ملزمة للمحاكم الفيدرالية، ولا تغير القانون، ولا تلغي الأساس القانوني لدعاوى الأثر التمييزي. لكن هذا التحول يخلق بيئة معقدة للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق التوازن بين احتياجات العمل، والامتثال القانوني، وممارسات تكافؤ فرص العمل.

سيكون توضيح هذه الشكوك محور جلسة تُعقد يوم 16 نوفمبر في مؤتمر «بلوبرينت» (BLUEPRINT) للتنوع والاندماج في ناشفيل. وستقدم الجلسة، التي تحمل عنوان«الذكاء الاصطناعي في التوظيف: قانون التأثير السلبي، وتدقيق الموردين، وما يصمد أمام المحاكم»، وجهة نظر عملية لقادة الموارد البشرية الذين يتعاملون مع التقاطع بين موردي الذكاء الاصطناعي، وقانون التأثير السلبي، وبرنامج UGESP.

وقالت لورين وينانز، الرئيسة التنفيذية والمستشارة الرئيسية لشؤون الموارد البشرية في شركة «نيكست ليفل بيفيليتس» للاستشارات في بيتسبرغ: «نحن نمر بإحدى تلك الفترات التي تكثر فيها المناطق الرمادية». «فقد يقوم المتخصصون في الموارد البشرية بإدخال تغييرات على الممارسات الداخلية، فيقومون دون قصد بفعل شيء ما تنجم عنه عواقب تتعلق بالتمييز».

طرحت لين كليمنتس، المديرة الأولى لقسم «رؤى الموارد البشرية» في شركة «بيركشاير أسوشيتس» بمدينة كولومبيا، بولاية ماريلاند، السؤال التالي: «هل ينبغي على أرباب العمل تغيير الطريقة التي يقيّمون بها ممارسات التوظيف التي تبدو محايدة ظاهريًّا، بما في ذلك الاختبارات وإجراءات الاختيار الأخرى؟»

وقالت إن الإجابة، على الأقل في الوقت الحالي، هي «لا» بشكل عام.

ندوة: قانون العمل الأمريكي والامتثال له

لقد تغيرت طريقة تطبيق القانون، لكن القانون نفسه لم يتغير

يشير مصطلح «التأثير التبايني» إلى ممارسة توظيف تبدو محايدة ظاهريًّا، لكنها تؤدي إلى استبعاد أفراد مجموعة محمية أو إلحاق الضرر بهم بشكل غير متناسب. وعلى عكس «المعاملة التباينية»، لا يتطلب هذا المفهوم أن يكون التمييز من جانب صاحب العمل متعمدًا. وقد أرست المحكمة العليا الأمريكية هذه النظرية في عام 1971، وقام الكونغرس بتدوينها في قانون الحقوق المدنية لعام 1991.

وأوضح كليمنتس أن دليل UGESP، الذي تم اعتماده في عام 1978، قد زوّد أرباب العمل بنُهج معترف بها للتحقق من صحة إجراءات الاختيار. وقد استُخدمت مبادئه على مدى عقود لتقييم الاختبارات المعرفية والشخصية، واختبارات القدرات البدنية، وعينات العمل، والمقابلات المنظمة، وإجراءات الترقية، وأدوات الاختيار الأخرى.

ويرى رأي وزارة العدل — الذي طلبته رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أندريا لوكاس — أن النهج التاريخي الذي تتبعه الوكالة يركز بشكل مفرط على التفاوتات الإحصائية ولا يولي اهتمامًا كافيًا للنية التمييزية. ويؤكد الرأي أن هذا الإطار يمكن أن يضغط على أرباب العمل لاتخاذ قرارات تستند إلى العرق، ويقترح عتبة أقل لإثبات أن ممارسة التوظيف تخدم غرضًا تجاريًّا مشروعًا.

لكن أرباب العمل لا يزالون خاضعين للقانون الذي سنّه الكونغرس. وقالت كارا كروتي، المحامية في مكتب شركة «كونستانجي» بمدينة كولومبيا بولاية كارولينا الجنوبية: «على الرغم من تغير أولويات الإنفاذ الفيدرالية، فإن المخاطر القانونية المرتبطة بالتأثير التمييزي لا تزال كبيرة». وأضافت: «يواجه أرباب العمل بيئة أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى، لا سيما مع تزايد اندماج الذكاء الاصطناعي في جميع مراحل دورة الحياة الوظيفية، وتزايد تدخل السلطات القضائية على مستوى الولايات والمستوى المحلي في تنظيم عملية اتخاذ القرارات الآلية المتعلقة بالتوظيف».

هذا التمييز بين أولويات الإنفاذ والقانون الناظم أمر بالغ الأهمية بالنسبة لقسم الموارد البشرية.

وقالت جوسلين كينغ، الرئيسة التنفيذية لشركة «فيرجيل إتش آر» (VirgilHR)، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا الامتثال: «يجب ألا يخطئ أرباب العمل في تفسير انخفاض مستوى الإنفاذ الفيدرالي على أنه انخفاض في مخاطر التمييز». وأضافت: «لا يزال الباب السابع من قانون الحقوق المدنية والقوانين الولائية والمحلية سارية المفعول، لذا يتعين على قادة الموارد البشرية التعامل مع مشهد الامتثال الذي يزداد تجزئةً، لا سيما في مجالات التوظيف والاختيار والمكافآت والذكاء الاصطناعي».

وأضاف كليمنتس أن أرباب العمل قد يستمرون في مواجهة دعاوى قضائية خاصة تستند إلى مبدأ «التأثير التمييزي» بغض النظر عن التغييرات التي تطرأ على أولويات الإنفاذ لدى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

وقالت: «الدعاوى القضائية الخاصة لا تختفي لمجرد أن إحدى هيئات الإنفاذ تغير مسارها». «ينبغي على أرباب العمل أن يتوقعوا استمرار محاميي المدعين في الطعن في إجراءات الاختيار التي تنتج عنها آثار سلبية ذات دلالة إحصائية، لا سيما عندما تكون أدلة التحقق ضعيفة أو قديمة».

وبالمثل، قالت كروتي إن إلغاء قانون UGESP لن يقضي على دعاوى الأثر التمييزي. وأضافت: «سيفقد أرباب العمل ببساطة الإطار الراسخ الذي ساعدهم في تقييم ممارساتهم في مجال التوظيف».

قوانين الولايات تضيف طبقة أخرى

يأتي هذا التحول على المستوى الفيدرالي في الوقت الذي تواصل فيه الولايات والسلطات المحلية تطوير نُهجها الخاصة للتعامل مع مسألة «التأثير التمييزي» وقرارات التوظيف المستندة إلى الذكاء الاصطناعي. ونتيجة لذلك، نشأ مشهد للامتثال القانوني قد تؤدي فيه ممارسة ما — حتى لو كانت تخضع لرقابة أقل من قبل الهيئات التنظيمية الفيدرالية — إلى تعرض الشركة لمخاطر كبيرة في مجالات أخرى.

قامت ولايتا نيويورك ونيوجيرسي مؤخرًا بتوسيع نطاق المسؤولية عن «التأثير التبايني» بموجب قوانين التمييز في العمل السارية لديهما، في حين أقرت ولايتا إلينوي وماريلاند تشريعات تُقنّن المسؤولية عن «التأثير التبايني». كما تعترف ولايات كاليفورنيا وكولورادو وماساتشوستس ومينيسوتا بالمسؤولية عن «التأثير التبايني» من خلال القوانين أو السوابق القضائية.

وبالتالي، بالنسبة لأصحاب العمل الذين يعملون في عدة ولايات، قد لا يكفي مجرد اتباع توجيهات الجهات الفيدرالية المعنية بإنفاذ القانون.

وقالت وينانز إن قادة الموارد البشرية يجب أن «يظلوا على اطلاع على التغييرات، وأن يتواصلوا مع مستشاريهم القانونيين، وأن يدرسوا ممارساتهم بدقة أكبر». وأضافت: «سيتعين على قسم الموارد البشرية السير على هذا الخط الرفيع الذي يوازن بين القيام بما هو صواب للشركة مع مراعاة مصالح الموظفين في الوقت نفسه. إن قسم الموارد البشرية يواجه مأزقًا صعبًا في الوقت الحالي».

الذكاء الاصطناعي يرفع الرهان

وتكتسب هذه الآثار أهمية خاصة في ظل توسيع أرباب العمل نطاق استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف وإدارة المواهب. فالمؤسسات تلجأ بشكل متزايد إلى الأدوات الآلية لفرز السير الذاتية، وتقييم المقابلات، وتصنيف المتقدمين، وتحديد المرشحين للترقية. ومع ذلك، فإن الخوارزميات التي تم تدريبها على بيانات التوظيف التاريخية قد تعيد إنتاج التفاوتات القائمة أو تضخمها، في حين أن ما يُعرف بـ«أنظمة الصندوق الأسود» قد تجعل من الصعب على أرباب العمل فهم كيفية توليد التوصيات.

وهذا يؤدي إلى حدوث فجوة قد تكون خطيرة. فقد تصبح إجراءات الإنفاذ الفيدرالية أقل تركيزًا على «التأثير التمييزي» في الوقت الذي تسهل فيه التكنولوجيا اتخاذ قرارات التوظيف على نطاق واسع.

وقالت كروتي إن أرباب العمل يجب ألا يفترضوا أن الاستعانة بمصادر خارجية لتوفير أداة الاختيار تعني التخلص من المخاطر القانونية. وأضافت: «إذا كانت أداة التوظيف تستبعد المتقدمين من الفئات المحمية بمعدلات غير متناسبة، فسيتركز اهتمام المدعين عمومًا على صاحب العمل الذي استخدم الأداة لاتخاذ قرارات التوظيف المطعون فيها، وليس على المورد أو المطور».

وقال كروتي إن على قادة الموارد البشرية، بالتالي، أن يفهموا كيفية عمل الأنظمة المدعومة بالذكاء الاصطناعي، والبيانات التي تعتمد عليها، وما إذا كان قد تم إجراء عملية تحقق مستقلة منها أم لا.

وقالت: «ينبغي أن تتناول عقود الموردين أيضًا مسائل الامتثال القانوني، والتوثيق، والتزامات الاحتفاظ بالبيانات، والتعاون أثناء التحقيقات وعمليات التدقيق، وأحكام التعويض المناسبة».

وحذر وينانز من أن التوجه الفيدرالي الجديد في مجال إنفاذ القانون «قد يفتح الباب على مصراعيه أمام أرباب العمل الراغبين في استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي دون ضوابط».

وأشارت إلى التوتر الذي يواجهه قادة الموارد البشرية قائلةً: «نعم، هذه الأدوات تساعد في تعزيز الإنتاجية، لكنها قد تنطوي أيضًا على مخاطر. فقد تؤدي إلى عواقب ليست المنظمة مستعدة لمواجهتها».

مجموعة أدوات: استخدام الذكاء الاصطناعي لأغراض التوظيف

لا تزال عملية التحقق من الصحة ذات قيمة

وأوصى الخبراء بعدم التخلي عن عمليات التحقق من الصحة أو تحليلات القوى العاملة.

وقالت كليمنتس إن على أرباب العمل مواصلة مراجعة إجراءات الاختيار، بما في ذلك التقييمات والمقابلات وأدوات الفرز والأنظمة التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي، والتأكد من أن دراسات التحقق الحالية لا تزال سارية المفعول ومخصصة لكل وظيفة على حدة وموثقة بشكل كافٍ. وأضافت أنه ينبغي على أرباب العمل أيضًا مواصلة مراقبة نتائج الاختيار وتوثيق الضرورة التجارية لممارساتهم.

وقال كليمنتس: «يقر رأي وزارة العدل نفسه بأنه لا يزال يتعين على أرباب العمل أن يكونوا قادرين على إثبات وجود أسباب تجارية مشروعة لإجراءات الاختيار والقواعد المحايدة الأخرى التي لها تأثير متفاوت». «وفي الممارسة العملية، تظل أقوى طريقة لإثبات الضرورة التجارية هي نفس النهج الذي اتبعه أرباب العمل على مدى عقود».

ويتجاوز المنطق الكامن وراء ذلك مجرد الامتثال القانوني. وقال كليمنتس: «هذه الأسئلة مهمة ليس فقط من أجل التبرير القانوني، بل أيضًا لتحسين قرارات اختيار المواهب ونتائج القوى العاملة». «تساعد عملية التحقق من صحة الأدوات أرباب العمل على تحديد إجراءات الاختيار التي لا تكون عادلة فحسب، بل والأهم من ذلك، فعالة أيضًا. فأدوات الاختيار التي تم تطويرها والتحقق من صحتها بشكل سليم تزيد من نجاح توظيف الأشخاص الذين يمتلكون المعرفة والمهارات والقدرات والكفاءات اللازمة للنجاح في المنصب. كما تقلل الأدوات التي تم التحقق من صحتها من التكاليف المرتبطة بتبدل الموظفين وتوظيف المرشح غير المناسب».