لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) تلغي التوجيهات المتعلقة بالتحقق من السجل الجنائي عند التوظيف

ألغت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) توجيهاتها التنفيذية الصادرة عام 2012 بشأن استخدام أرباب العمل لسجلات الاعتقال والإدانة في عمليات التوظيف، وهي خطوة تشير إلى حدوث تحول في إنفاذ قوانين الحقوق المدنية على المستوى الفيدرالي، لكنها لا تلغي الالتزامات القانونية التي تقع على عاتق أرباب العمل عند إجراء التحريات عن الخلفية الشخصية.

صوتت اللجنة في جلسة مغلقة على إلغاء التوجيهات، وأعلنت القرار في 29 أكتوبر. ويسري الإلغاء على الفور، ويأتي في إطار جهود أوسع نطاقاً تبذلها إدارة ترامب للحد من دور «نظرية الأثر المتباين» في إنفاذ القوانين الفيدرالية المتعلقة بالتمييز.

بالنسبة لأصحاب العمل، قد تكون الآثار العملية محدودة، حيث تظل القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات والقوانين المحلية التي تنظم عمليات التحقق من السجل الجنائي سارية المفعول.

وقال جيم باريتي، المحامي في مكتب شركة «ليتلر» بواشنطن العاصمة: «الرسالة التي تبعث بها هذه الخطوة هي أن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لن ترفع هذه القضايا ولن تركز على مسألة الأثر التبايني». «وهذا ليس مفاجئًا، فهذه هي الطريقة التي كانوا يعملون بها بالفعل».

الحدث: «بلوبرينت» للابتكار والتطوير

تحول في سياسة إنفاذ القوانين على المستوى الفيدرالي

تناولت الإرشادات الصادرة عام 2012 طريقتين يمكن أن ينطوي فيهما فحص السجل الجنائي على انتهاك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وهما: المعاملة التمييزية والتأثير التمييزي.

يحدث التمييز في المعاملة عندما يعامل صاحب العمل المتقدمين للوظيفة بشكل مختلف بسبب سمة محمية. على سبيل المثال، قد ينتهك صاحب العمل أحكام الباب السابع من القانون الأمريكي إذا استبعد المتقدمين من ذوي البشرة السوداء بسبب إدانة جنائية معينة، بينما يسمح للمتقدمين من ذوي البشرة البيضاء الذين لديهم نفس الإدانة بالمرور إلى المراحل التالية.

أما «التأثير التبايني»، على النقيض من ذلك، فيتعلق بسياسات التوظيف التي تبدو محايدة ظاهريًّا، لكنها تضر بشكل غير متناسب بأفراد مجموعة محمية. فعلى سبيل المثال، قد تؤدي سياسة عامة تستبعد كل من لديه سجل جنائي إلى استبعاد المتقدمين من مجموعات عرقية معينة بنسب أعلى.

بموجب التوجيهات الصادرة عام 2012، كان بإمكان أرباب العمل الدفاع عن سياسة فحص السجل الجنائي التي تسببت في تأثير متباين، وذلك من خلال إثبات أنها مرتبطة بالوظيفة ومتوافقة مع الضرورة التجارية. وكان لا يزال بإمكان المتقدمين للوظائف الطعن في هذه السياسة من خلال تحديد ممارسة توظيف بديلة من شأنها أن تخدم المصالح المشروعة لصاحب العمل.

كما شجعت الإرشادات أرباب العمل على تقييم السجلات الجنائية على أساس كل حالة على حدة، مع مراعاة طبيعة الجريمة وخطورتها، والوقت المنقضي منذ ارتكاب الجريمة أو انتهاء مدة العقوبة، وطبيعة الوظيفة.

قالت راشيل روبينو، SHRM-SCP، المستشارة الإدارية لشؤون تحليلات الموارد البشرية في شركة «بيركشاير»، ومقرها كولومبيا بولاية ماريلاند، إن هذه الإرشادات صُممت لمعالجة المخاوف من أن استبعاد المتقدمين بسبب سجلاتهم الجنائية يؤثر بشكل غير متناسب على الأشخاص بناءً على العرق أو الأصل القومي.

كما قدمت لأصحاب العمل أفضل الممارسات لتقييم السجل الجنائي، بدلاً من رفض المرشحين تلقائيًا بناءً على أي سجل.

ويأتي هذا الإلغاء متوافقاً مع أولويات الإنفاذ المتغيرة للجنة. ففي ظل رئاسة أندريا لوكاس للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، ابتعدت الوكالة عن متابعة القضايا التي تستند حصراً إلى ادعاءات التمييز غير المتعمد. كما أصدرت وزارة العدل في يونيو 2026 فتوى تؤكد أن التفسير السابق للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) للمسؤولية عن «الأثر التفاوتي» بموجب الباب السابع كان غير دستوري.

وأكد لوكاس أن هذا القرار لا يجيز التمييز.

وقالت في بيان: «إن إلغاء هذه التوجيهات لا يمنح أرباب العمل رخصة للانخراط في تمييز غير قانوني». «لا يزال الباب السابع يحظر التمييز على أساس العرق أو الأصل القومي، بما في ذلك شروط التوظيف التي تُعد وسيلة للتمييز المتعمد».

ندوة: قانون العمل الأمريكي والامتثال له

تأثير محدود على أرباب العمل

على الرغم من التغيير في السياسة، يحذر محامو شؤون العمل وخبراء الموارد البشرية من تفسير هذا الإلغاء على أنه إذن بتطبيق ممارسات غير مقيدة لفحص السجل الجنائي.

وأشار باريتي إلى أن «التأثير التبايني» لا يزال يمثل نظرية في إطار الباب السابع، وقد اعترفت به المحكمة العليا للولايات المتحدة. كما تواصل القوانين على مستوى الولايات والمستوى المحلي توفير سبل للطعن في سياسات الفرز التمييزية.

وقال باريتي: «لا تظنوا أن إلغاء التوجيهات يعني أنه يمكنكم استخدام سجلات الإدانات الجنائية أو سجلات الاعتقال دون أي قيود أو خوف من العواقب». «ففي حين أن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) قد لا ترفع مثل هذه القضايا، فإن نقابات المحامين الممثلة للمدعين ليست ملزمة بذلك».

قد يؤثر هذا الإلغاء على الطريقة التي يدافع بها أرباب العمل في تلك الدعاوى القضائية، بما في ذلك الحجج المتعلقة بأهمية التوجيهات السابقة، لكنه لا يلغي في حد ذاته الأحكام القانونية الأساسية.

ووصف سكوت بالير، وهو محامٍ في مكتب شركة «ديويت» بمدينة ماديسون بولاية ويسكونسن، هذا القرار بأنه رمزي إلى حد كبير.

وقال بالير: «لقد انتقلت ساحة المعركة الحقيقية حول ‘الفرصة العادلة’ إلى المستوى الولائي والمحلي»، مشيرًا إلى أن العديد من السلطات القضائية قد سنت قوانين تنظم كيفية تعامل أرباب العمل مع سجلات الاعتقال والإدانة. «وستظل تلك القوانين سارية المفعول بغض النظر عن تغيير موقف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)».

تفرض العديد من هذه القوانين شروطًا محددة بشأن الأوقات التي يجوز فيها لأصحاب العمل إجراء تحريات عن السوابق الجنائية، والسجلات التي يجوز لهم أخذها في الاعتبار، وكيفية تقييمهم للمتقدمين، والإجراءات التي يتعين عليهم اتباعها قبل اتخاذ قرارات سلبية.

وقال بالير إن المتطلبات قد تختلف بشكل كبير من ولاية إلى أخرى، مما يخلق تحديات لأصحاب العمل الذين يمارسون أنشطتهم عبر حدود الولايات. وأضاف: «على سبيل المثال، وضعتكاليفورنيا وواشنطن قواعد قد تجعل عملية فحص السجل الجنائي معقدة للغاية».

كما أن هذا الإلغاء لا يغير من التزامات أرباب العمل بموجب «قانون الإبلاغ الائتماني العادل» عندما يستعينون بوكالات إبلاغ استهلاكية تابعة لأطراف ثالثة لإجراء تحريات عن الخلفية.

بالنسبة لمسؤولي الموارد البشرية، فإن الاستجابة الأكثر حكمة هي مراجعة سياسات الفرز الحالية بدلاً من إجراء تغييرات فورية تستند فقط إلى قرار لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

ينبغي على المؤسسات أن تواصل تقييم مدى صلة السجلات الجنائية بالوظائف التي يتم شغلها. فقد تكون الإدانة التي تشكل مصدر قلق مشروع بالنسبة لوظيفة ما ذات تأثير ضئيل على وظيفة أخرى.

أوضح باريتي أهمية السياق من خلال المقارنة بين إدانة قديمة بحيازة الماريجوانا صدرت بحق متقدم لوظيفة أمين صندوق في محل بقالة، وجريمة جنسية ضد طفل ارتكبها متقدم يبحث عن عمل في مركز رعاية أطفال.

ويؤكد هذا التمييز على الأسباب التي تدعو أرباب العمل إلى تجنب التعامل مع جميع السجلات الجنائية على أنها متماثلة، أو الاعتماد على استثناءات عامة دون مراعاة العوامل المتعلقة بالوظيفة.