13 علامة تدل على أن شخصًا ما على وشك الاستقالة، وفقًا للبحوث

ملاحظة المحرر: SHRM شراكة مع مجلة«هارفارد بيزنس ريفيو» لتزويدكم بمقالات مهمة حول الموضوعات والاستراتيجيات الرئيسية في مجال الموارد البشرية. في هذا المقال، يوضح المؤلفان كيف يمكن لقسم الموارد البشرية والإدارة اكتشاف ما إذا كان أحد الموظفين يفكر في ترك المنظمة.

على الرغم منقرن من التكهنات من قِبل المديرين والباحثين، فإننا لا نعرف سوى القليل جدًا عما إذا كانت بعض الإشارات أو الدلائل التي يظهرها الموظفون قادرة على التنبؤ باحتمال استقالتهم.

لمساعدة المديرين والشركات على تحديد الموظفين المعرضين لخطر الاستقالة، لقد بحثنا في هذه المسألة بالذات وكشفت عن مجموعة من التغيرات السلوكية التي يظهرها الموظفون — والتي نطلق عليها اسم «السلوكيات التي تسبق الاستقالة» — والتي تُعد مؤشرات قوية على الاستقالة الطوعية خلال الاثني عشر شهراً التي تلي ملاحظتها من قِبل المديرين. وقد استلهمنا بحثنا من دراسة من قبل علماء النفس التطوري ديفيد بوس وتود شاكلفورد، والتي تُظهر أن الشركاء العاطفيين يُرسلون إشارات تدل على ما إذا كانوا يرتكبون الخيانة الزوجية. أ سلسلة من الدراسات الكلاسيكية يدعم ذلك البحث الذي أجراه عالم النفس جون جوتمان، الذي يحدد كيف أن بعض الإشارات اللفظية وغير اللفظية التي يعبر عنها الأزواج خلال تفاعلات قصيرة تم تسجيلها بالفيديو يمكن أن تنبئ بطلاقهم في نهاية المطاف.

لكن عالم الرومانسية ليس المكان الوحيد الذي تظهر فيه الإشارات. فلاعبي البوكر يطلقون «إشارات» تكشف عن قوة أوراقهم، بينما يقرأ لاعبو كرة القدم الأمريكية سلوكيات خصومهم ليقرروا كيف سيتصرفون بعد انطلاق الكرة. وتُظهر الأبحاث أن المجرمين أصبحوا بارعين في التعرف علىالمخبرين أو الضباط السريين المتواجدين بينهم.

لفهم كيفية ظهور «الإشارات» في مكان العمل، سعينا أولاً إلى تحديد مجموعة كبيرة من التغيرات السلوكية التي يظهرها الموظفون والتي تشير إلى استقالتهم المستقبلية. طلبنا من ما يقرب من 100 مدير الإجابة على السؤال التالي: فكر للحظة في الزملاء والمرؤوسين الذين استقالوا طواعية من مؤسستك خلال العامين الماضيين. كيف اختلف سلوكهم في الأشهر التي سبقت استقالتهم، مما كان من الممكن أن يشير لك إلى أنهم كانوا على وشك المغادرة؟ كما طلبنا من 100 موظف وصف التغيرات التي طرأت على سلوكهم قبل ترك وظيفتهم السابقة. أسفرت هذه الاستفسارات عن أكثر من 900 سلوك مختلف قبل الاستقالة. أبلغ المشاركون في الاستطلاع عن تغييرات سلوكية غريبة نسبيًا (مثل "توقفوا عن الاهتمام بمظهرهم الشخصي"؛ "أصبحوا عدوانيين تجاه الموظفين الآخرين") بالإضافة إلى العديد من التغييرات الشائعة (مثل "انخفاض الرغبة في التطوع للمشاريع الخاصة"؛ "انخفاض الحضور في اجتماعات الموظفين").

في المرحلة التالية من البحث، قمنا بتحرير وتقليص قائمة تضم أكثر من 900 سلوك لتصبح استبيانًا منظمًا يتألف من 116 بندًا. وقمنا بتوزيع هذا الاستبيان المؤقت على ثلاث عينات إضافية من المديرين. قامت المجموعة الأولى من المديرين بتقييم مدى تكرار قيام الموظفين الذين استقالوا سابقًا بهذه السلوكيات قبل ترك العمل. وتم استبعاد نصف السلوكيات الـ 116 لأنها كانت تحدث بشكل نادر (على سبيل المثال، "طلبوا من زملائهم في العمل تزويدهم ببيانات اتصال بشركات أخرى"؛ "أظهروا تغيرات مفاجئة ومتكررة في مزاجهم"). ثم قمنا بتوزيع هذا الاستبيان المختصر على مجموعة أخرى من المديرين الذين قاموا بتقييم مدى تكرار قيام مرؤوسيهم الحاليين بهذه الأفعال. بعد ذلك، قمنا بتحليل هذه التقييمات وعزلنا مجموعة من 13 سلوكًا مترابطًا بشكل كبير تمثل بشكل أفضل ميل الموظفين نحو الاستقالة الطوعية في المستقبل القريب. وأخيرًا، قمنا بالتحقق مرة أخرى من هذه النتيجة من خلال مطالبة مجموعة أخرى من المديرين بوصف سلوكيات موظفيهم باستخدام الاستبيان النهائي المكون من 13 بندًا.

فيما يلي السلوكيات التي تسبق الإقلاع عن التدخين والتي تم اختيارها:

1. انخفضت إنتاجية عملهم أكثر من المعتاد.
2. لقد تصرفوا بشكل أقل من المعتاد كلاعبين في فريق واحد.
3. لقد كانوا يقومون بالحد الأدنى من العمل بوتيرة أكثر تكرارًا من المعتاد.
4. لقد كانوا أقل اهتمامًا بإرضاء مديرهم مقارنةً بالمعتاد.
5. لقد أبدوا استعدادًا أقل من المعتاد للالتزام بجداول زمنية طويلة الأجل.
6. لقد أظهروا تغيرًا سلبيًا في موقفهم.
7. لقد أبدوا جهدًا وحماسًا للعمل أقل من المعتاد.
8. لقد أبدوا اهتمامًا أقل من المعتاد بالأمور المتعلقة بالعمل.
9. لقد أعربوا عن عدم رضاهم عن وظيفتهم الحالية بمعدل أكبر من المعتاد.
10. لقد أعربوا عن عدم رضاهم عن مشرفهم بمعدل أكبر من المعتاد.
11. لقد غادروا العمل مبكراً أكثر من المعتاد.
12. لقد فقدوا الحماس تجاه مهمة المنظمة.
13. لقد أبدوا اهتمامًا أقل من المعتاد بالتعامل مع العملاء.

كان أهم ما استخلصناه من هذه المرحلة الثانية من بحثنا هو السلوكيات التي لم تنجح في اجتياز عملية الفرز التي قمنا بها. تجدر الإشارة إلى أن السلوكيات الـ 13 الرئيسية لا تشمل «ارتداء ملابس أنيقة أكثر في العمل»، أو «ترك السيرة الذاتية على الطابعة»، أو «التغيب عن العمل لحضور مواعيد طبية بمعدل أكبر من المعتاد».  هذه السلوكيات والعديد من السلوكيات المماثلة، التي دخلت في المعتقدات الشائعة لدى المديرين باعتبارها علامات رئيسية على الاستقالة الوشيكة، نادرًا ما لوحظت أو لم تكن مرتبطة إحصائيًا بالسلوكيات الأساسية التي تمثل ميلًا عامًا للاستقالة. قد تتنبأ مثل هذه السلوكيات بتغيير الموظفين في المستقبل، ولكن ليس بنفس الاتساق الذي تتسم به السلوكيات الأساسية الـ 13 التي تسبق الاستقالة عبر مجموعة واسعة من الوظائف والصناعات والمناطق الجغرافية.

في دراستنا النهائية، بحثنا في مدى دقة توقع السلوكيات الأساسية الـ 13 التي تسبق الاستقالة لمعدل ترك العمل الطوعي في المستقبل. في شهري يناير وفبراير من عام 2014، طلبنا من عينة كبيرة من المديرين، الذين يعملون جميعًا في شركات مختلفة، استخدام استبيان مكون من 13 بندًا لوصف التغيرات السلوكية الحديثة التي طرأت على أحد المرؤوسين الذين تم اختيارهم عشوائيًا. ثم، بعد 12 شهرًا، اتصلنا بالمديرين مرة أخرى لمعرفة ما إذا كان هؤلاء الموظفون لا يزالون يعملون أم أنهم استقالوا طواعية. بعد التحكم إحصائيًا في مختلف سمات الموظفين التي قد تتنبأ بالتغيير المستقبلي (العمر، مدة الخدمة، التعليم، إلخ)، بالإضافة إلى توقعات المديرين الشخصية حول ما إذا كان الموظف سيستقيل أم لا خلال الـ 12 شهرًا التالية، لا يزال مقياسنا يتنبأ بالتغيير الطوعي للموظف. كلما أظهر الموظف السلوكيات الـ 13 التي تسبق الاستقالة، زادت احتمالية استقالته.

وبشكل أكثر تحديدًا، عندما قاموا بتقييم أحد الموظفين بناءً على كل سلوك (1 = أختلف بشدة؛ 2 = أختلف؛ 3 = لا أوافق ولا أختلف؛ 4 = أوافق؛ 5 = أوافق بشدة)، كان لدى أولئك الذين حصلوا على متوسط درجات يبلغ 4.2 أو أعلى احتمال متوقع لترك العمل يبلغ ضعف احتمال الموظف العادي. وبالطبع، هناك عوامل أخرى يمكن أن تؤثر على قرار الموظف بمغادرة المؤسسة، لكن درجة عالية كهذه تشير إلى أن خطر ترك العمل مرتفع بما يكفي لاستدعاؤه الاهتمام.

والسؤال المنطقي التالي هو: ما الذي يجب أن تفعله عندما يظهر أحد مرؤوسيك هذه السلوكيات — أو كيف يجب أن تنظر إليها إذا كنت أنت نفسك تبحث عن وظيفة أخرى.

بالنسبة للمديرين، ننصحهم بالتركيز على الاحتفاظ بالموظفين المتميزين على المدى القصير. عادةً ما تتعامل المؤسسات مع مشكلة معدل دوران الموظفين من خلال تدخلات واسعة النطاق تهدف إلى تحسين الالتزام على مستوى الأقسام أو الشركة، والرضا الوظيفي، والانخراط في العمل. قد تنجح هذه الاستراتيجيات، لكنها تستغرق وقتًا في التصميم والتنفيذ. إن التفكير من منظور مخاطر ترك العمل لدى موظفين محددين يتيح لك استثمار وقتك ومواردك في الموظفين الذين يخلقون أكبر قيمة والذين هم فعليًا معرضون لخطر المغادرة.

هناك طرق عديدة للاستثمار في الموظفين الذين تخشى أن يكونوا يفكرون في ترك العمل: مثل زيادة الرواتب، والترقيات، والمشاريع الخاصة، وما إلى ذلك. ومن بين هذه الأساليب ما يُعرف بـ«مقابلات الاستبقاء». فبدلاً من الاكتفاء بإجراء مقابلات المغادرة لمعرفة أسباب استقالة الموظفين المتميزين، قم بإجراء مقابلات فردية منتظمة مع الموظفين الحاليين ذوي الأداء المتميز لمعرفة العوامل التي تدفعهم إلى الاستمرار في العمل ضمن مؤسستك، وما الذي يمكن تغييره لمنعهم من التفكير في الرحيل.

ومن الجدير بالذكر أيضًا أن الموظفين الذين هم على وشك الاستقالة غالبًا ما يأخذون معهم عملاءً أو معلومات سرية عن المنتجات. وكما يعلم معظمنا، فإن الاستقالة المفاجئة قد تترك فجوة في عمليات الشركة تؤدي إلى أضرار طويلة الأمد. ورغم أنه من المهم إدراك أنه لا يوجد ضمان بأن الموظفين الذين يبدون سلوكيات تنذر بالاستقالة سيغادرون بالضرورة، إلا أنه ينبغي مراقبة أولئك الذين تم تحديدهم على أنهم معرضون لخطر الاستقالة للتأكد من عدم قيامهم بأي سلوكيات غير مرغوب فيها. وقد يساعد التخطيط لتعويضهم عند رحيلهم في تجنب الأضرار الناجمة عن الاستقالات غير المتوقعة.

وإذا كنت تبحث عن وظيفة جديدة؟ فقد يكون من الصعب إخفاء السلوكيات التي تسبق الاستقالة. ونظراً للعواقب السلبية المترتبة على تغيير الموظفين، عليك أن تدرك أن مديريك وزملاءك يراقبون على الأرجح التغيرات الواضحة والخفية في السلوك — وأنه لا يوجد تصرف واحد يمكن أن يكون دليلاً قاطعاً. بل إن أنماط السلوك المتكررة على مدار الوقت، والتي قد تبدو خفية بالنسبة لك، هي التي قد تنبه رئيسك. نقترح عليك أن تظل ملتزمًا بعملك، وأن تستمر في إظهار الحماس لمهمة المؤسسة، وأن تظهر مستوى ثابتًا من الطاقة العلائقية تجاه أعضاء فريق العمل الخاص بك.

المبدأ الأساسي لإدارة معدل دوران الموظفين هو أن الجميع يغادرون في نهاية المطاف. لكن "متى" يحدث ذلك قد يبدو لغزًا. ورغم أنه لا ينبغي اعتبار بحثنا الطريقة الوحيدة لتحديد الموظف الذي يوشك على الاستقالة، إلا أنه يشير إلى مجموعة من السلوكيات التي، إذا ما تم النظر إليها مجتمعة، يمكن أن توفر دليلًا — كما أنه يستبعد السلوكيات التي اعتُبرت خطأً مؤشرات على ذلك. لذا، في المرة القادمة التي تشعر فيها بشيء ما حول احتمال مغادرة شخص ما، اعلم أنك قد تكون على صواب عندما تأخذ المؤشرات الصحيحة في الاعتبار. كما غنت دوللي بارتون: "على الرغم من أنك لم تغادرني بعد، أعلم أنك قد رحلت بالفعل."

تيموثي م. غاردنر هو أستاذ مشارك في إدارة الأعمال بكلية جون م. هانتسمان للأعمال بجامعة ولاية يوتا.

بيتر و. هوم أستاذ الإدارة في كلية و. ب. كاري للأعمال بجامعة ولاية أريزونا