تكاليف التوظيف والمزايا تصل إلى أعلى مستوياتها منذ 16 عامًا

كان بإمكان أرباب العمل توقع حدوث ذلك، والآن يقولون إنه من الصعب تصور إلى متى سيستمر هذا الوضع.

ارتفعت تكاليف العمالة في الولايات المتحدة خلال الربع الثالث من عام 2021 بأكبر معدل منذ عام 2001، حيث قامت الشركات بزيادة الأجور والمزايا في ظل نقص حاد في العمالة، مما يشير إلى أن التضخم قد يظل مرتفعاً لبعض الوقت.

أعلنت وزارة العمل في أكتوبر أن مؤشر تكاليف التوظيف (ECI)، وهو المقياس الأوسع نطاقاً لتكاليف العمالة، قفز بنسبة 1.3 في المائة في الربع الثالث من عام 2021 بعد ارتفاعه بنسبة 0.7 في المائة في الربع السابق. وشكل ذلك أكبر ارتفاع خلال 20 عاماً.

ارتفعت تكاليف العمالة بنسبة 3.7 في المائة على أساس سنوي، وهو أكبر ارتفاع منذ الربع الأخير من عام 2004.

يُنظر إلى مؤشر ECI على نطاق واسع من قبل صانعي السياسات والاقتصاديين باعتباره أحد أفضل المقاييس لقياس الركود في سوق العمل، كما يُعتبر مؤشراً تنبؤياً للتضخم الأساسي لأنه يأخذ في الحسبان التغيرات في تكوين سوق العمل ونوعية الوظائف. وكان الاقتصاديون الذين استطلعت رويترز آراءهم قد توقعوا ارتفاع مؤشر ECI بنسبة 0.9 في المائة في الربع الثالث.

ارتفعت الأجور والرواتب بنسبة 1.5 في المائة بعد أن زادت بنسبة 0.9 في المائة في الربع الثاني. وبلغت نسبة الزيادة على أساس سنوي 4.2 في المائة. أما المزايا الإضافية، فقد ارتفعت بنسبة 0.9 في المائة بعد أن زادت بنسبة 0.4 في المائة في الربع الممتد من أبريل إلى يونيو.

بالإضافة إلى ذلك، كان أرباب العمل في الولايات المتحدة يتوقعون أن ترتفع أقساط خطط التأمين الصحي الجماعية الخاصة بهم، في المتوسط، بنحو 5 في المائة في عام 2022، حتى بعد أخذ مبادرات إدارة التكاليف في الحسبان، وفقًا لاستطلاعات رأي حديثة أجرتها عدة شركات استشارية متخصصة في الموارد البشرية.

في الوقت الذي تتحمل فيه الشركات تكاليف أعلى لتوظيف العمال والاحتفاظ بهم، فإنها تواجه صعوبة في العثور على المتقدمين للوظائف. فقد أدى جائحة كوفيد-19 إلى قلب ديناميات سوق العمل رأساً على عقب، مما تسبب في نقص حاد في العمالة على نطاق الاقتصاد بأسره، وهو ما تواجهه جميع القطاعات تقريباً.

وفقًا لدراسة أجرتها مؤسسة غالوب في يوليو، يبحث 48 في المائة من الموظفين بنشاط عن وظيفة جديدة، وسيحصل واحد من كل أربعة منهم على وظيفة جديدة خلال الأشهر الستة المقبلة.

وفي الوقت نفسه، أشار أحدث تقرير عن طلبات إعانة البطالة للأسبوع المنتهي في 20 نوفمبر إلى تسجيل أدنى عدد من الطلبات الجديدة — 199 ألف طلب — منذ أكثر من 50 عامًا.

ومع ذلك، ففي حين سجل عدد المتقدمين للحصول على إعانات البطالة انخفاضاً قياسياً، كان هناك أيضاً 10.4 مليون وظيفة شاغرة في نهاية شهر سبتمبر (أي 1.4 وظيفة لكل موظف باحث عن عمل)، كما سجل عدد الأشخاص الذين استقالوا من وظائفهم رقماً قياسياً بلغ 4.4 مليون شخص في ذلك الشهر، سواء بالانسحاب من سوق العمل أو باختيارهم العمل في مكان آخر.

قد يكون تغيير الوظيفة أمراً مجزياً: أظهرت دراسة أجرتها مؤسسة «زيبيّا ريسيرتش» في شهر سبتمبر أن الراتب يرتفع بنسبة 14.8 في المائة في المتوسط بعد تغيير الوظيفة، بينما يرتفع معدل نمو الأجور بنسبة 5.8 في المائة.

يحصل العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عامًا على أعلى نسبة زيادة في الأجور، والتي تبلغ 9.8 في المائة. وكلما كبرت الشركة، زادت نسبة الزيادة في الأجور: فالشركات التي تضم أكثر من 1000 موظف تقدم زيادة متوسطة في الأجور تبلغ 6.9 في المائة.

ما الذي تفعله الشركات حيال ذلك

يقول قادة الشركات التي تواجه ارتفاعًا حادًا في تكاليف الأجور والتوظيف إن معدل هذه الزيادات هو شيء لم يسبق لهم أن شهدوه من قبل.

قال روبرت غاي، SHRM والرئيس التنفيذي لشؤون الموارد البشرية في شركة "دارنيل" (Darnel Inc.) المتخصصة في تصنيع عبوات المواد الغذائية في مونرو بولاية كارولينا الشمالية، إن تكاليف التوظيف في شركته لا تتأثر بارتفاع معدلات التضخم؛ بل إنها تتأثر بشكل أكبر بنقص العمالة المتاحة ومعدلات دوران الموظفين.

"لقد اتخذنا الإجراءات التي تتخذها العديد من الشركات استجابةً لهذه الأوضاع: رفع الأجور الأساسية وتقديم حوافز للتوظيف. ونتيجة لذلك، ارتفعت تكاليف التوظيف بشكل كبير. ولم تتغير مزايانا خلال [فترة الجائحة]"، قال. "ونظراً لأن التضخم يبدو أنه سيستمر، فإن هذا سيكون له في نهاية المطاف تأثير طويل الأمد على كل ما يتعلق بالتوظيف، بدءاً من تعيين الموظفين الجدد وصولاً إلى التقاعد."

قال فيليب دانا، نائب رئيس قسم الموارد البشرية في شركة «ديندريون فارماسيوتيكالز» التي يقع مقرها الرئيسي في سيل بيتش بولاية كاليفورنيا، إن شركته أضافت مؤخرًا برنامج خدمات مُدارة للتحكم في تكاليف هامش الربح المتعلقة بالموظفين المُعينين.

وقالت دانا: "لقد قمنا أيضًا بتغيير وكلاء المزايا، ونعتزم تقييم الانتقال من نظام المزايا الممولة بالكامل إلى نظام المزايا ذاتية التمويل، فضلاً عن إضافة خطة ذات حد استقطاع مرتفع من أجل إدارة تكاليف الرعاية الصحية المتزايدة".

كان فريق الموارد البشرية في شركة «ديندريون» يضم في السابق 11 موظفًا، ولكن في ظل هذه الظروف، أضاف الفريق محللًا أول متخصصًا في شؤون المكافآت لمتابعة الامتثال لقانون معايير العمل العادلة وبيانات المكافآت. وتخطط الشركة خلال الاثني عشر شهرًا القادمة لتعيين أكثر من 150 موظفًا جديدًا لتنضم إلى قوتها العاملة الحالية البالغ عددها 540 موظفًا.

ضمان بقيمة 100,000 دولار

قالت أندريا بانش، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة «JK Moving Services & CapRelo» بمدينة ستيرلينغ بولاية فيرجينيا، إن شركتها اعتمدت جداول عمل بديلة، كما أنها تتحمل تكاليف إجازات الموظفين الطويلة الأمد مع الحفاظ على استحقاقاتهم الصحية الكاملة على نفقة الشركة.

قال بانش: "لقد تفاوضنا بحزم مع مزود خدمات الرعاية الصحية لدينا واستخدمنا مخصصات الرعاية الصحية بحكمة لإعداد الموظفين عاطفياً وعقلياً وجسدياً لما كان واضحاً أنه قادم". "كنا نعلم أن تكاليف الرعاية الصحية قد تشكل عبئاً ثقيلاً على الموظفين وعلى برامج الرعاية الصحية والرفاهية الجماعية لدينا".

"لقد أثمرت مشاركتنا الاستباقية، حيث تمكنا على مدى سنوات متتالية من الحفاظ على الخطة دون أي زيادة أو تعديل في مكوناتها. وهذا يعني توفيرًا في التكاليف لكل من صاحب العمل والموظفين على حد سواء."

وفيما يتعلق بالرواتب، وفي ظل العبء الإضافي الناجم عن النقص في عدد السائقين على مستوى البلاد، شملت الإجراءات التي اتخذتها شركة CapRelo تقديم ضمان غير مسبوق بحد أدنى للراتب السنوي قدره 100,000 دولار لجميع سائقي الشاحنات العاملين حالياً والمستقبليين، مما يوفر لهم الأمان المالي والاستقرار خلال فترة الجائحة وبعدها. وقدرت تقارير صادرة في نوفمبر عن مكتب إحصاءات العمل أن متوسط راتب سائق الشاحنة في الرحلات الطويلة يبلغ 64,210 دولاراً.

قالت ستايسي بيرك، المؤسسة والمستشارة الإدارية في شركة «إكسباند إتش آر كونسلتينغ» (Expand HR Consulting) بمدينة روكفيل بولاية ماريلاند، إن مؤشر ECI يمثل مؤشراً يولي له الرؤساء التنفيذيون والمديرون الماليون ومديرو الموارد البشرية اهتماماً أكبر في هذه الفترة الاستثنائية.

قال بيرك: "تؤثر هذه الزيادة بشكل مباشر على تكلفة دوران الموظفين وتكلفة التوظيف". "كما أنها تمارس ضغوطًا على المديرين التنفيذيين لتعزيز مزايا الموظفين بشكل كبير [و] فرص النمو الوظيفي الداخلي وزيادة الأجور على أساس الأداء للموظفين. هناك شعور بالاستمرارية فيما يتعلق بترتيبات العمل من المنزل، سواء بشكل جزئي أو كامل، ومن المهم تعديل هذه السياسات بشكل مناسب".

وقالت إن السيطرة على التكاليف في سوق العمل الفريد هذا سيشكل تحديًا، لأن «هناك منافسة شديدة لا مفر منها. وقد شهدنا مؤسسات تعلق مشاريع الموارد البشرية طويلة الأجل أو غيرها من المشاريع التي تشمل المؤسسة بأكملها، وتحوّل نفقاتها لتلبية هذا الطلب».

مزيد من الأموال لإعلانات الوظائف

فيما يتعلق ببرامج التوظيف وترشيح الموظفين، قالت بيرك إنها تلاحظ وجود مكافآت فورية تهدف إلى تشجيع كل من الموظفين الحاليين والموظفين الجدد على البقاء في الشركة.

وقالت: "من الصعب تجنب الزيادة المستمرة في ميزانية الإعلان عن الوظائف لكل وظيفة، بغض النظر عن أي شيء". "فوسائل التواصل الاجتماعي، التي كانت في السابق مخصصة بشكل أساسي لمشاريع أو خدمات المؤسسات، تعمل الآن على إعادة صياغة إعلانات الوظائف طوال عملية التوظيف بهدف توسيع قاعدة المتقدمين".

"لجذب أفضل المواهب، تُعد مزايا الموظفين، ولا سيما الخدمات المتعلقة بالصحة النفسية، والخصومات المؤسسية المخصصة لموظفي العمل من المنزل، وبرامج العافية، عوامل أساسية، لكنها تتطلب استثمارات لإنشائها وصيانتها."

وقالت إنه من أجل تشجيع الموظفين الحاليين على البقاء، بالإضافة إلى تقديم مزايا محسّنة، يسعى مديرو الموارد البشرية إلى تعديل نهجهم في تقديم الفرص الداخلية بالتنسيق مع قيادات الإدارات الفردية. "ويتم ذلك من خلال التناوب الوظيفي أو مبادرات أخرى للحد من الإرهاق. كما أن الزيادات في الأجور على أساس الأداء تعد فلسفة يصعب تجنبها بسبب معدلات دوران الموظفين التي يواجهها معظم أرباب العمل."

قال كين ريتشارت، نائب رئيس قسم الموارد البشرية في شركة «أنتيرا مانجمنت كوربوريشن» في دالاس، إن تكاليف التوظيف لديه آخذة في الارتفاع.

وقال: "أولاً، بسبب نقص العمال، وثانياً، بسبب اشتداد المنافسة على العمال. فقد شهدنا ارتفاعاً طفيفاً في معدلات الأجور، وفي حين كانت الوظائف منخفضة الأجر أو حتى المجانية تجتذب عدداً كافياً من السير الذاتية في السابق، أصبحنا الآن نضطر إلى دعم تكاليف التوظيف، بل ونقدم مكافآت عند التعيين لبعض الوظائف حسب المنطقة الجغرافية."

وقال ريتشارت إن شركته تطلب من مديري التوظيف فيها الإبلاغ فور شعورهم بأنهم عثروا على مرشح مناسب، وذلك للمساعدة في التحكم في التكاليف بشكل أفضل، حتى يتسنى لها إزالة الإعلان عن الوظيفة أو تعليقه مؤقتًا.

قال ريتشارت: "بشكل عام، تتطلب العملية جهدًا إداريًا أكبر بكثير مما كان عليه الحال في السابق". 

بول بيرجيرون كاتب مستقل مقيم في هيرندون بولاية فرجينيا.