الخروج من خلف الأبواب المغلقة

غالبًا ما يُنظر إلى العنف المنزلي على أنه مشكلة شخصية للغاية تقتصر على المنزل، إلا أنه يمثل مصدر قلق لمتخصصي الموارد البشرية أيضًا، نظرًا لتأثيره الخبيث في كثير من الأحيان على الضحايا وعلى الرفاهية العامة في مكان العمل.

غالبًا ما يكون ضحايا العنف المنزلي موظفين تربطهم علاقات قوية بزملائهم في العمل ومشرفيهم ومؤسساتهم. ونظرًا لأن العديد من الضحايا يخفون تعرضهم للعنف - خوفًا من العار أو خوفًا على سلامتهم أو سلامة أحبائهم - يجب أن يكون مسؤولو الموارد البشرية على دراية بالعلامات التحذيرية التي قد تشير إلى وجود خطر على سلامة موظفيهم وأماكن عملهم، وأن يعرفوا التزاماتهم المهنية والقانونية لحمايتهم.

كانت هذه هي الرسالة المهمة التي شاركتها كارمن أليبر، مديرة الموارد البشرية في ديكستر ساوثفيلد، وهي مدرسة إعدادية للجامعة بالقرب من بوسطن، في 24 يونيو في SHRM24 خلال جلستها بعنوان "العنف المنزلي: ما يحدث خلف الأبواب المغلقة يؤثر على مكان العمل". وربطت أليبر رسالتها بحملةSHRMللكياسة، مستندة إلى خبرتها كمديرة للموارد البشرية وكضحية للعنف المنزلي.

قالت أليبر، التي هي أيضًا المؤسِّسة المشاركة لمنظمة Together Rising Above Coercion، وهي تحالف يدافع عن توسيع نطاق الحماية القانونية لضحايا العنف: "عندما تنهار اللياقة في مكان العمل، يمكن أن يكون لذلك عواقب حقيقية ليس فقط على الموظفين، ولكن أيضًا على الحياة المنزلية التي يعيشونها عندما يعودون من العمل". وذكّرت الحاضرين بأن الأشخاص الذين يسيئون معاملة أفراد أسرهم موجودون أيضًا في أماكن عملهم. قد يفرغ الأشخاص الذين يعاملون معاملة سيئة في العمل غضبهم وإحباطهم على الأشخاص الذين يعيشون معهم، لأن سلوكنا في العمل لا يحدث في فراغ. وحذرت أليبر قائلة: "الشخص الذي يمر بيوم سيئ في العمل سوف يعود به إلى المنزل، وسوف يرتد ذلك عليك في مكان العمل".

وباء متفشٍ

قال أليبر إن جذور العنف المنزلي أعمق بكثير من عدم الاحترام في مكان العمل. العنف المنزلي هو وباء منتشر على نطاق واسع في الولايات المتحدة، حيث يؤثر على 1 من كل 4 نساء و1 من كل 10 رجال، وغالبًا ما يمتد تأثيره على حياتهم إلى ما هو أبعد من منازلهم.

قالت أليبر إن 96٪ من ضحايا العنف المنزلي العاملين يبلغون عن مشاكل في العمل بسبب تعرضهم للإيذاء، و 44٪ من البالغين العاملين بدوام كامل في الولايات المتحدة يبلغون عن تعرضهم لتأثيرات العنف المنزلي في العمل. لكن على الرغم من هذه الإحصائيات المذهلة، أشارت إلى أن أكثر من 70٪ من الشركات تفتقر إلى برامج للتعامل مع العنف في مكان العمل. وهي تفعل ذلك على مسؤوليتها الخاصة. وقالت أليبر: "مهما كان الثمن الذي يدفعه صاحب العمل لمساعدة الموظفين المتضررين من العنف المنزلي، فسيكون أقل بكثير مما قد يكلفه ذلك الضحية أو مكان العمل ككل".

تتجاوز التكاليف أيضًا التهديد المادي للموظفين. قال أليبر إن العنف المنزلي يمكن أن يكون له تأثير مدمر على أرباب العمل من حيث فقدان الإنتاجية والإيرادات، حيث يصل إلى 1.8 مليار دولار و 8 ملايين يوم عمل ضائع على مستوى البلاد كل عام. بالنظر إلى أن 23٪ من العمال الذين يتعرضون للعنف المنزلي يفقدون وظائفهم بسبب الإساءة، فليس من الصعب فهم مدى أهمية هذا التأثير.

ولكن هناك ما هو أكثر من الإيرادات والإنتاجية. قال أليبر: "عندما تدعم ضحايا الإساءة في مكان العمل، ستحصل على أكثر الموظفين ولاءً على الإطلاق".

الموارد البشرية في الخطوط الأمامية

            في النهاية، قالت أليبر، سيقع بعض تأثير العنف المنزلي على عاتق قسم الموارد البشرية للتعامل معه. وهذا يعني أنه من الأهمية بمكان أن يعرف أخصائيو الموارد البشرية كيفية الاستجابة بشكل مناسب عندما يشتبهون في أن أحد الموظفين ضحية للعنف في المنزل. ومن أهم الأمور التي يجب أن يعرفوها هي المؤشرات التي تدل على احتمال حدوث عنف منزلي. وأضافت أن هذه المؤشرات ليست دائماً واضحة مثل كدمة في العين، خاصة وأن العنف ليس دائماً جسدياً. وغالباً ما يظهر في البداية على شكل مشاكل في الأداء. ومن بين هذه المؤشرات ما يلي:

• زيادة التشتيت. قد يظهر الموظف ذو الأداء العالي انخفاضًا في التركيز والتحفيز والإنتاجية. قد يتشتت انتباهه بسبب المكالمات الهاتفية أو الرسائل النصية المتواصلة. يمكن أن تؤثر هذه المشكلات على تقييمات الأداء.
• العزلة الذاتية. قد يتوقف الموظف بشكل غير مبرر عن قضاء الوقت مع زملائه في العمل وبعد ساعات العمل، ويتخلى عن الأنشطة الاجتماعية والاجتماعات التي كان يستمتع بها في السابق.
• سلوك غير معتاد. قد ينتهك موظف كان صادقًا في السابق سياسات العمل، مثل تلك التي تحظر السرقة الصغيرة، أو قد يتخذ قرارات اندفاعية غير معتادة. قد يأتي إلى العمل مرارًا وتكرارًا مصابًا بجروح واضحة ويبرر ذلك بقصص عن كونه أخرقًا أو معرضًا للحوادث. قد يبدأ في القفز أو الارتعاش عندما يدخل شخص ما مكتبه بشكل غير متوقع.
• سوء الحضور. قد يكون الموظف الذي ليس له سجل حضور جيد أو ليس له سجل حضور على الإطلاق متأخراً بشكل متكرر، أو يتغيب عن العمل دون إشعار مسبق، أو يغادر العمل مبكراً دون تفسير أو بتفسير واهٍ.

بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية الذين يشتبهون في وجود عنف منزلي، قال أليبر إن معرفة ما يجب فعله لا تقل أهمية عن معرفة ما لا يجب فعله. فقد تؤدي الإجراءات الحسنة النية إلى عواقب غير متوقعة، وربما كارثية. أوضح أليبر أنه عندما يحاول أخصائي الموارد البشرية "إصلاح" حالة عنف منزلي بالطريقة التي يراها الأفضل، فقد يؤدي ذلك دون قصد إلى تفاقم الوضع بالنسبة للضحية. بل إن من واجب قسم الموارد البشرية أن يسترشد بتلميحات الموظف المعني ويستجيب بموارد يمكن أن تساعده.

نصح أليبر قائلاً: "توافق مع مستوى الدعم الذي تحتاجه الضحية. اسأل الموظف عما قد يحتاجه واستجب له بتزويده بالموارد المناسبة. أهم شيء يمكنك القيام به هو أن تكون منفتحاً ومتقبلاً لما قد يحتاجه الموظف. يمكن أن تكون إدارة الموارد البشرية بمثابة طوق نجاة في هذه الحالة. دع الضحية تعلم أنك موجود ومستعد للمساعدة إذا طلبت ذلك".

أوصى أليبر بأن يطلع أخصائيو الموارد البشرية على SHRM المتعلقة بمنع العنف في مكان العمل كنقطة انطلاق:

• كيف نساعد موظفاً نشك في أنه ضحية للعنف المنزلي؟
• عندما يأتي العنف المنزلي إلى العمل
• كيف يمكن للشركات دعم ضحايا العنف المنزلي
• موارد SHRM

غالبًا ما يلوم ضحايا العنف المنزلي أنفسهم على أوضاعهم، وقد يجد أخصائيو الموارد البشرية أنفسهم عاجزين عن التعبير. قال أليبر: "أحد أكثر الأشياء تعاطفًا وفعالية التي يمكنك أن تقولها لهم هو 'ليس ذنبك'".