وجهة نظر: هناك قيود جديدة على تأديب الموظفين

[ملاحظة المحرر: أصدرت الهيئة الوطنية للعلاقات العمالية (NLRB) قرارًا في 14 ديسمبر 2017، تشير فيه إلى أنها ستكون أكثر احترامًا لسياسات دليل الموظفين الصادرة عن صاحب العمل، مثل سياسات السرية واللياقة والوسائط الاجتماعية.]

تُعد نينا بمثابة قسم العلاقات العمالية والموظفين بمفردها في مستشفى متوسط الحجم. وقد يكون عملها مزدحماً إلى حد ما، حيث يتواصل معها المديرون المباشرون في كثير من الأحيان طلباً للمساعدة في ضمان التزام موظفيهم بمسؤولياتهم.

ينبع نهج نينا في التعامل مع قضايا الانضباط الوظيفي من حسها بالإنصاف وأخلاقياتها المهنية الراسخة: فهي تدرك أن الموظفين يواجهون أحيانًا تحديات قد تعيق أداءهم الوظيفي، لكنها تعتقد أنه يتعين عليهم مع ذلك تقديم أداء يبلغ الحد الأدنى المقبول ليكونوا مستحقين لأجرهم. ومع ذلك، فهي تدرك أيضًا أن التغييرات الأخيرة في قانون العمل قد تحد من قدرتها على اتخاذ إجراءات تأديبية أو إنهاء خدمة الموظفين، وقد يكون من الصعب شرح ذلك للمديرين المباشرين الذين يلجأون إليها طلبًا للتوجيه والحكمة.

قال ريتش فالكون، أحد الشركاء في مكتب المحاماة «ليتلر ميندلسون» في إيرفين بولاية كاليفورنيا (لا تربطه أي صلة قرابة بالمؤلف): «في الحقيقة، اتخذت هيئة العلاقات العمالية الوطنية [NLRB] موقفًا صارمًا للغاية فيما يتعلق بتقييد حقوق أرباب العمل في اتخاذ إجراءات تأديبية ضد العمال بسبب بعض المخالفات». «يُنصح أرباب العمل بتوخي الحذر قبل اتخاذ إجراءات تأديبية أو المضي في إجراءات الفصل عن العمل بسبب بعض المخالفات».

ومن الأمثلة على ذلك: لطالما تمتع أرباب العمل بسلطة تقديرية واسعة النطاق فيما يتعلق بالتعامل مع سوء سلوك الموظفين. واعتمادًا على مدى خطورة المخالفة، كان بإمكان أرباب العمل عادةً اللجوء إلى الفصل الفوري (المعروف باسم «الفصل التعسفي») أو إصدار إنذار كتابي نهائي حتى في حالة المخالفة الأولى. قال فالكون: "ومع ذلك، فقد قلصت NLRB في السنوات الأخيرة سلطة تقدير صاحب العمل في التعامل مع بعض المخالفات المتعلقة بالسلوك، حتى بالنسبة للموظفين غير النقابيين". وبالتالي، يتعين على أصحاب العمل التأكد من أن سياساتهم وممارساتهم لا تتوافق مع قوانين الولاية فحسب، بل مع قانون العلاقات العمالية الوطني أيضًا.

توقيع عقوبات على الموظفين بسبب عصيان الأوامر

تاريخياً، كان تحديد ما يُعتبر سوء سلوك فادحاً أو عصياناً صارخاً تجاه المشرف أمراً بسيطاً إلى حد ما. لكن مجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) اتخذ مؤخراً تفسيرات متساهلة لما يشكل «نشاطاً منسقاً ومحميّاً» فيما يتعلق بالأجور وساعات العمل وظروف العمل، لا سيما خلال فترات تنظيم النقابات. قال فالكون: "في الواقع، تحمي الأحكام الأخيرة لمجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) العمال الذين استخدموا ألفاظاً بذيئة ضد مشرفهم عند الشكوى من عدم قدرة أو عدم رغبة شركتهم في تغيير ظروف عمل معينة". "وبالمثل، يعتبر استخدام العمال للبريد الإلكتروني الخاص بالشركة في أوقات غير العمل، وكذلك منشوراتهم على فيسبوك وتغريداتهم، محميّاً بموجب المادة 7 من قانون العلاقات العمالية الوطنية". وفي حالات معينة، ألغى مجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) قرارات الفصل وأمر بإعادة الموظفين إلى وظائفهم مع دفع رواتبهم المتأخرة.

في الماضي القريب، كان من الممكن توقيع عقوبات تأديبية على الموظفين الذين يبدون غضبًا أو موقفًا دفاعيًا تجاه زملائهم في العمل، أو الذين يعانون من عجز عام عن العمل مع الآخرين، وذلك لفشلهم في تهيئة بيئة عمل شاملة والحفاظ عليها. ورغم أن هذا الأمر لا يزال ساريًا حتى اليوم، فقد قضت المحاكم مؤخرًا بأن مشكلات الصحة العقلية التي تؤثر على السلوكيات الشخصية قد تستدعي الاستفادة من الحماية التي يوفرها «قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة» (ADA). وبالمثل، تذكر أن التواصل مع الآخرين وحتى التفكير والتركيز يعتبران "أنشطة حياتية رئيسية" بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). يمكن للموظفين الذين يواجهون تحديات في هذا المجال إلزام الشركة بالانخراط في العملية التفاعلية لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) والسؤال عن كيفية مساعدتهم في أداء المهام الأساسية للوظيفة.

[منصةSHRM : SHRM ]

ووفقًا لفالكون، "قد يشمل معيار التسهيلات المعقولة، على سبيل المثال، تقييم طبيعة القيود التي يواجهها الموظف، وتقييم قدرة الفرد على أداء المهام الأساسية للوظيفة، وتحديد التسهيلات الممكنة عندما يتعلق الأمر بشخصيات صراعية في مكان العمل." مع تزايد الدعاوى المتعلقة بالتمييز على أساس الإعاقة وعدم المشاركة في العملية التفاعلية لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، من المرجح أن الأمر يستحق مزيدًا من الدراسة قبل اللجوء إلى الإجراءات التأديبية التصاعدية، وصولًا إلى الفصل في نهاية المطاف، لما قد تعتبره بعض المحاكم مسألة تكييف معقول تتعلق بالصحة العقلية.

توقيع عقوبات على الموظفين بسبب التغيب المتكرر

أصدرت عدد من الولايات والمدن قوانين تتعلق بالإجازة المرضية المدفوعة الأجر، والتي تلزم أرباب العمل بتوفير عدد محدد من ساعات الإجازة المرضية المحمية سنويًا (على سبيل المثال، 24 ساعة) يمكن للعاملين الاستفادة منها لتلبية احتياجاتهم الصحية أو احتياجات أحد أفراد أسرتهم. إذا كانت قوانين الإجازة المرضية هذه سارية في ولايتك أو مدينتك، فإنها تحد بشكل كبير من حقك في اتخاذ إجراءات تأديبية ضد العمال بسبب التغيب أو التأخير المفرط غير المجدول، شريطة أن يكون التغيب مشمولاً بأسباب الإجازة المرضية المحمية.

وقالت جاكلين كوكرلي أغيليرا، الشريكة في مكتب المحاماة «مورغان لويس آند بوكايوس» (Morgan Lewis & Bockius LLP) في لوس أنجلوس: «على وجه التحديد، هذا يعني أنه لا يمكنك اعتبار حالات الغياب أو التأخر غير المجدولة انتهاكات لسياسة مراقبة الحضور في شركتك». علاوة على ذلك، لا يمكنك بالضرورة طلب شهادة طبية أو اشتراط إخطار مسبق كشرط لاستخدام الإجازة المرضية، ولا يمكنك تطبيق إجراءات تأديبية عندما يخطط الموظفون لإجازاتهم حول عطلات نهاية الأسبوع أو الأعياد المقررة بانتظام.

"باختصار، فإن إقرار العديد من الولايات والمدن مؤخرًا لقوانين الإجازة المرضية المدفوعة الأجر يجعل من الصعب على أرباب العمل محاسبة العمال على الاستخدام المفرط أو إساءة استخدام سياسات الإجازة المدفوعة الأجر أو الإجازة المرضية"، قالت كوكرلي أغيليرا. حتى سياسات عدم الاتصال/عدم الحضور، التي يقوم فيها صاحب العمل بفصل العامل الذي لا يتصل أو لا يحضر إلى العمل (عادةً لمدة 72 ساعة)، قد تخضع للتدقيق من قبل بعض المحاكم. حجة المحاكم هي أن صاحب العمل قد يكون عليه التزام إيجابي بتحديد سبب وقوع حوادث عدم الاتصال/عدم الحضور. "علاوة على ذلك، جادلت بعض المحاكم بأن رفض منح تسهيلات معقولة بسبب الاعتماد غير المرن على سياسات وقواعد الشركة قد ينتهك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) والقوانين المماثلة على مستوى الولاية، مما قد يشكل تحديًا لأي تطبيق صارم وسريع لسياسات مثل سياسة عدم الاتصال أو عدم الحضور"، قالت كوكرلي أغيليرا.

وما هو التطور القانوني الأكثر إثارة للجدل في الآونة الأخيرة؟ إنه اعتبار منح إجازة إضافية عن العمل بمثابة «تسهيل معقول» بعد استنفاد فترة الإجازة البالغة 12 أسبوعًا المنصوص عليها في قانون الإجازة العائلية والطبية. قالت كوكرلي أغيليرا: "تعتبر لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والمحاكم بشكل روتيني الإجازات الممتدة تسوية معقولة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) والقوانين الولائية المماثلة". والسؤال، بالطبع، هو: ما هي المدة الزمنية المعقولة لتمديد معين للإجازة لمساعدة العامل على الاستعداد للعودة إلى العمل؟

قالت كوكرلي أغيليرا: "لا توجد إجابة واضحة على هذا السؤال، ويجب تقييم كل حالة على حدة". "يُنصح أرباب العمل بالتركيز على كيفية تأثير غياب ذلك الموظف سلبًا على زملائه الذين يتعين عليهم سد الفجوة، وما إذا كان هذا التأثير السلبي يشكل عبئًا غير معقول على صاحب العمل".  

اطلب المساعدة

من المستحسن أن تقوم نينا، الموظفة في المستشفى، في ظل الوضع القانوني الحالي، بتكثيف مشاوراتها مع المستشار القانوني حول نهج شركتها في التعامل مع قضايا كهذه، والتي كانت في الماضي سهلة الإدارة نسبياً. وبالطبع، قد يتغير الوضع القانوني بسبب الإدارة الجديدة للبيت الأبيض، لكن ذلك سيستغرق وقتاً بالتأكيد، تماماً كما يستغرق الأمر وقتاً لتطوير سوابق قضائية جديدة تؤثر على ممارسات أرباب العمل وتفسيرات السياسات. في الوقت الحالي، يعد اتباع نهج متحفظ تجاه هذه الأمور وغيرها من شؤون مكان العمل هو السبيل الأكثر حكمة نحو ممارسات علاقات عمل وعمالية صحية وشفافة وقابلة للدفاع عنها قانونياً.

بول فالكون (www.PaulFalconeHR.com) هو مدرب في مجال الموارد البشرية ومتحدث ومدرب تنفيذي، وقد شغل مناصب عليا في مجال الموارد البشرية في شركات باراماونت بيكتشرز ونيكلوديون وتايم وارنر. يركز كتابه الأحدث، " 75 طريقة للمديرين لتوظيف وتطوير والاحتفاظ بالموظفين المتميزين " (Amacom، 2016)، على مواءمة فرق القيادة في الخطوط الأمامية وعلى الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين. وهو مساهم منذ فترة طويلة في مجلة HR Magazine، كما أنه مؤلف عدد من SHRM بما في ذلك "96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire" و"101 Tough Conversations to Have with Employees" و"101 Sample Write-Ups for Documenting Employee Performance Problems " و"2600 Phrases for Effective Performance Reviews".

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.