5 قادة يحدثون ثورة في مجال التنوع

تجسيد روح الفريق

عبير دوبي

يُعد التعاون مفتاح النجاح في بيئة العمل الحالية، ومع ذلك يركز معظم المديرين ومتخصصي الموارد البشرية اهتمامهم بالكامل على أداء الأفراد. وقد قاد دوبي حملة لتغيير هذا الوضع في جوجل. ويقول: «نحن لا نمارس العمل كأفراد؛ بل نمارسه ضمن فرق». في عام 2012، ساعد في إطلاق مشروع أرسطو لتحديد ما يميز الفرق التي تحقق أداءً جيدًا عن تلك التي تعاني من صعوبات. قام فريقه بتحليل أكثر من 180 فريقًا من موظفي التكنولوجيا والمبيعات وأجرى أكثر من 200 مقابلة.

أقوى معاً

اكتشف دوبي وزملاؤه في «جوجل» — كما يطلقون على أنفسهم — أن الأفراد الذين يتألف منهم الفريق أقل أهمية بكثير من الطرق التي يتفاعلون بها مع زملائهم وينظرون إليهم وإلى المشروع ككل. فالموظفون يقدمون أفضل ما لديهم عندما يشعرون بأن لديهم أهدافًا قوية، ويمكنهم الاعتماد على بعضهم البعض، ويؤمنون بأن عملهم يُحدث فرقًا. يقول دوبي: «في فريق قوي في جوجل، الطريقة أهم من الأشخاص».

السلامة أولاً

كما أكدت نتائج مشروع أرسطو على مفهوم «الأمان النفسي»، أو الشعور بأن بإمكان الأفراد المخاطرة والتعبير عن نقاط ضعفهم أمام بعضهم البعض. يقول دوبي: «يتيح الأمان النفسي للفرق الاستفادة من قوة التنوع. وذلك لأن الموظفين الذين لديهم وجهات نظر مختلفة يشعرون بالأمان عند طرح أفكارهم على الطاولة».

اتخاذ الإجراءات

بفضل مشروع أرسطو، أصبح موظفو جوجل الآن يقيّمون مستوى الأمان النفسي لجميع الفرق ويجرون مناقشات حوله. وقد حققت فرق الشركة تحسناً في درجاتها في المقاييس المصممة لتقييم هذا الأمان.

التوظيف دون النظر إلى المؤهلات

كيدار آير

في سبعينيات القرن الماضي، بدأ العديد من قادة الأوركسترات الأمريكية — التي كانت تتألف بالكامل تقريبًا من الرجال — في مطالبة الموسيقيين المتقدمين للاختبار بالعزف خلف ستارة وعلى سجادة، حتى لا يتمكن المحكمون من رؤيتهم أو سماع صوت كعوب أحذيتهم. ونتيجة لذلك، زادت احتمالية تعيين النساء بنسبة تراوحت بين 25 و46 في المائة.

هذه القصة كانت مصدر إلهام لإير. تعمل شركته، «GapJumpers»، على معالجة التحيز الضمني — أي التحيز الذي لا ندرك وجوده لدينا — من خلال عملية «تجارب أداء مجهولة» عبر الإنترنت. يُكلف المتقدمون بمهمة متعلقة بالوظيفة — على سبيل المثال، يُطلب من مطوري الويب إنشاء صفحة ويب — ثم يقوم مديرو التوظيف بتقييم المهمة المنجزة دون الاطلاع على أي بيانات شخصية، بما في ذلك الاسم أو الجنس أو الخبرة العملية أو الخلفية التعليمية.

من واقع التجربة

تخرج آير من الجامعة قبل 12 عامًا وهو يبحث عن وظيفة في مجال علوم الكمبيوتر. كان لديه خبرة واسعة، لكنه لم يكن يحمل شهادة جامعية في هذا المجال. يقول: «اضطررت إلى بذل جهد كبير مع مكتب التوظيف لإقناع الشركات بأنني أستطيع البرمجة بالفعل. استغرق الأمر الكثير من الجهد لإقناعهم حتى حصلت على فرصتي الأولى في مجال علوم الكمبيوتر».

نغض الطرف، ونعزز التنوع

أجرت شركة «GapJumpers» حتى الآن 1,600 تجربة أداء، وشهد عملاؤها ارتفاعًا بنسبة 60 في المائة في عدد المتقدمين من الفئات التي عادةً ما تكون ممثلة تمثيلاً ناقصًا والذين نجحوا في الوصول إلى مرحلة المقابلات، مقارنةً بعملية الفرز القائمة على السير الذاتية. يقول آير: «ينتهي الأمر بالشركات إلى تقديم عروض عمل لأشخاص لم تكن لتفكر في توظيفهم لولا ذلك». كما تقلل هذه العملية الوقت الذي تستغرقه الشركة لملء الوظيفة بنسبة تقارب 40 في المائة، وفقًا لآير.

مثال على ذلك

في شركة «بي بي سي» (BBC) الإعلامية البريطانية، كان أقل من 10 في المائة من المتقدمين لوظائف التصميم والهندسة ينتمون إلى فئات الأقليات. وقد قفز هذا الرقم إلى ما يقرب من 40 في المائة بعد أن استخدمت الشركة منصة «GapJumpers». علاوة على ذلك، كان المتقدمون أكثر احتمالاً لامتلاك المهارات التي تطلبها «بي بي سي»، كما يقول آير: فمن خلال توسيع قاعدة المتقدمين، تمكنت «بي بي سي» من «جذب المزيد من المتقدمين المؤهلين إلى مسار التوظيف».

دعم دور المرأة في مجال التكنولوجيا

ألاينا بيرسيفال

 

غالبًا ما تشعر النساء في قطاع التكنولوجيا الذي يهيمن عليه الرجال بالعزلة. وتوفر لهن منظمة «Women Who Code» (WWC) غير الربحية، ومقرها سان فرانسيسكو، مجتمعًا مهنيًا.

تقول بيرسيفال: "بعد مرور 10 إلى 15 عامًا، تبدأ النساء في قطاع التكنولوجيا في الانسحاب"، وتصف هذا التناقص بـ"الموت بألف جرح". إحدى هذه الجروح: أن يُطلب منهن تدوين الملاحظات أثناء الاجتماعات. وأخرى: تشجيعهن على تولي مناصب في مجالات أخرى. على سبيل المثال، يُنصح النساء اللواتي يتمتعن بمهارة التحدث مع الناس بأن يصبحن مسؤولات توظيف. تقول بيرسيفال: "لن يسمع نظراؤهن من الرجال هذا الكلام أبدًا. بل سيُنظر إليهم على أنهم قادة [في مجال التكنولوجيا] لأنهم يجلبون مهارات إضافية".

بناء المجتمع

تستضيف WWC كل عام 1,500 فعالية تواصل مجانية في 60 مدينة و20 دولة لأكثر من 80,000 عضوة. في أي تجمع نموذجي، تقدم إحدى العضوات محاضرة فنية حول، على سبيل المثال، لغة برمجة الهواتف المحمولة أو علم البيانات. تقول بيرسيفال: "ثم نجلس ونقوم بالبرمجة فحسب". لدى WWC أيضًا برنامج قيادة عالمي: "[تصبح النساء] قائدات في صناعة التكنولوجيا في مدنهن." أفادت 80 في المائة من عضوات WWC أن المجموعة كان لها تأثير إيجابي على مسيرتهن المهنية.

تكوين شراكات

بالإضافة إلى استضافة منصة إعلانات الوظائف، تعمل WWC بشكل مباشر مع شركات التكنولوجيا لمساعدتها على توظيف المزيد من النساء والاحتفاظ بهن وترقيتهن. كما تشارك المنظمة أفضل الممارسات مع المؤسسات، مثل التحلي بالشفافية بشأن معايير الترقية والمدة التي يستغرقها هذا الإجراء. تقول بيرسيفال: "من غير المقبول اجتماعيًا أن تروج النساء لإنجازاتهن المهنية، لذا فإننا نعمل على خلق ثقافة تساعد في التغلب على هذا الحاجز المجتمعي".

قصص النجاح

بعد أن قدمت منظمة WWC الدعم لثماني نساء يعملن في شركة خدمات سحابية، حصلت نصفهن على ترقيات. ثم كانت هناك المرأة المشاركة في برنامج القيادة في أتلانتا التي واجهت صعوبة في التحدث خلال أول فعالية لها مع منظمة WWC. يقول بيرسيفال: «كانت تواجه صعوبة حتى في نطق اسمها أمام 20 شخصًا لطيفًا». وبعد أقل من عام من انضمامها إلى منظمة WWC، ألقت محاضرة في مؤتمر تقني حضره جمهور غفير ملأ القاعة عن آخرها.

نهج ذكي

ديفيد روك

 

يقول روك إن علماء الأعصاب في منظمة الأبحاث العالمية «معهد نيوروليدرشيب» (NeuroLeadership Institute) تمكنوا، على مدى ما يقرب من عقدين من الزمن، من «التعرف على الإشارة الواضحة وسط الضجيج الهائل الذي يحيط بالأبحاث المتعلقة بالدماغ». ويتعاون المعهد حاليًا مع حوالي 40 مؤسسة كبرى، معظمها في مجالي التكنولوجيا أو الخدمات المالية، بهدف تطوير المهارات القيادية وتعزيز التنوع والاندماج.

توصية أساسية واحدة: لا تتجاهل أسلوب التفكير كعامل مؤثر في تشكيل فرق متنوعة. يقول روك: "التنوع المعرفي مهم". "فالمنظورات المتنوعة تجعل الفرق أكثر ذكاءً". احرص على ضم أشخاص يركزون على الصورة الكبيرة وآخرين يهتمون بالعمليات.

الوعي وحده لا يكفي

غالبًا ما يحاول القادة التخفيف من حدة التحيز اللاواعي من خلال التوعية به. يقول روك: «هذا لا يجدي نفعًا كبيرًا. يُسمى التحيز اللاواعي لأنه غير واعٍ. فهو غير واعٍ سواء قبل أو بعد أن تتعرف عليه». الحل: «لا يستطيع الأفراد أن يدركوا تحيزهم بأنفسهم، لكن فرق العمل قادرة على ذلك». إذا حدد القادة التحيزات الموجودة في مؤسستهم قبل بدء التوظيف، يمكن لفرق الموظفين اكتشاف تلك التحيزات بشكل أكثر فعالية من أي فرد بمفرده.

تقديم الحجج

تحظى الشركات بقبول أكبر بكثير لمبادرات التنوع والشمول عندما تركز على الجدوى الاقتصادية لهذه المبادرات. فقد أدركت شركة «إنتل»، التي عمل معها روك، أنها «بحاجة إلى قوة عاملة أكثر تنوعًا وشمولًا» — ليس من أجل التنوع في حد ذاته فحسب، بل أيضًا من أجل الابتكار بسرعة أكبر. ولتحقيق هذه الغاية، نجحت الشركة في تحقيق المساواة في الأجور بين الجنسين.

عندما تأتي جهود الشمول بنتائج عكسية

لتعزيز الاندماج، غالبًا ما يسعى قادة الشركات إلى إبراز دور الموظفين المنتمين إلى الأقليات. ومن المفارقات أن ذلك قد يجعل هؤلاء الموظفين يشعرون بأنهم مستهدفون — أو حتى مستبعدون. وهذا بدوره يجعل المجموعة الأغلبية تتردد في التواصل معهم. يقول روك: «من النتائج الغريبة غير المقصودة أن كلا المجموعتين تشعران بانزعاج أكبر تجاه بعضهما البعض». وينصح بدلاً من ذلك بوضع «مجموعة صغيرة جدًا من العادات القابلة للتطبيق» لتعزيز الاندماج. في إحدى مؤسسات الرعاية الصحية، على سبيل المثال، يُطلب من الموظفين الابتسام وتحية أي شخص يقترب منهم على مسافة 10 أقدام. كما يوصي روك بالتركيز على الأهداف المشتركة التي توحد الموظفين.

التنوع القائم على البيانات

كيران سنايدر

 

في أغسطس 2014، كتبت سنايدر مقالاً لمجلة «فورتشن» حول التحيز الجنساني في تقييمات الأداء للوظائف التقنية، مشيرةً إلى أن 88 في المائة من تقييمات النساء تضمنت ملاحظات انتقادية، مقابل 59 في المائة من تقييمات الرجال. وقد أثار المقال اهتماماً كبيراً لدرجة أن مسؤولي الموارد البشرية في عدد من الشركات أبدوا رغبتهم في توظيفها.

لكنها كانت لديها خطط أخرى: ففي أكتوبر من ذلك العام، شاركت في تأسيس شركة «تيكستيو» (Textio)، وهي شركة مقرها سياتل تقدم للمنظمات العميلة محركًا تنبئيًا يوفر تقييمًا لمدى قدرة الوصف الوظيفي على جذب مرشحين من خلفيات متنوعة.

فيض البيانات

تقوم Textio بالبحث في أكثر من 40 مليون إعلان وظيفي، يأتي الكثير منها من عملائها، وتقوم بتحليل النتائج: عدد المتقدمين، ومدة بقاء الوظيفة شاغرة، والفئات السكانية التي جذبت الوصف أو لم تجذبها. يقول سنايدر: «تكتشف Textio أنماطًا في كل تلك البيانات».

الترميز اللوني

يُبرز المحرك الكلمات التي تحقق عادةً أداءً جيدًا باللون الأخضر، والكلمات التي لا تحقق ذلك باللون البرتقالي. ويُعرَّف الأداء الجيد من حيث سرعة شغل الوظائف ونسبة المتقدمين المؤهلين. ويشير اللون الأرجواني إلى العبارات التي تجذب النساء (مثل "شغف التعلم")؛ بينما يُظهر اللون الأزرق العبارات التي تستهدف الرجال بشكل أكبر (مثل "نجم الروك").

لا تنشر بعض الشركات الوصف الوظيفي إلا بعد حصولها على درجة "Textio" التي تعكس الحياد الجنساني. وتشير أبحاث Textio إلى أن الوصف الذي يحصل على مثل هذا التصنيف يؤدي إلى تعيين الموظف في غضون أسبوعين أسرع من الوصف الذي ينحاز إلى أحد الجنسين. ومنذ بدء استخدام هذا المحرك، أفادت شركة "موزيلا" العملاقة في مجال التكنولوجيا بأنها أصبحت تملأ الوظائف بسرعة أكبر بنسبة 17 في المائة.

استخدم كلماتك

تجد Textio أن اللغة الأقل شمولية غالبًا ما تظهر في شكل كليشيهات تجارية — مثل مصطلحات "التآزر" و"مؤشرات الأداء الرئيسية" أو "أصحاب المصلحة". يقول سنايدر: "كل فئة سكانية تكره المصطلحات المؤسسية، لكن الأشخاص من ذوي البشرة الملونة هم الأقل احتمالاً للتقدم إلى الوظائف التي تستخدمها". "لقد كانت الثقافة المؤسسية الأمريكية مهيمنة بشكل كبير من قبل البيض لعقود، لذا فإن هذه اللغة تمثل دلالة ثقافية". إذا استخدم مدير التوظيف مصطلح "أصحاب المصلحة"، فقد تقترح Textio استخدام "الشركاء" كبديل.

مقال ذو صلة:التنوع والاندماج في مكان العمل يتخذان منحىً مبتكراً

نوفيد بارسي كاتب مستقل يقيم في منطقة شيكاغو.

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.