التنوع والشمولية في مكان العمل يصبحان مبتكرين

مقدمة

لن يمر وقت طويل قبل أن تصبح الأقليات في الولايات المتحدة غير أقلية بعد الآن. وفقًا لمكتب الإحصاء، وبسبب النمو المتوقع بين المجموعات الآسيوية واللاتينية والمتعددة الأعراق، ستصل المجموعات السكانية التي كانت ممثلة تمثيلاً ناقصًا تقليديًا إلى وضع الأغلبية بحلول عام 2044.

تعكس الشركات الذكية هذا الواقع في التركيبة الجماعية لموظفيها. يدرك قادتها أن القوى العاملة في الأمس لا يمكنها أن تقودهم إلى الغد. تقول واندا هوب، رئيسة قسم التنوع في شركة جونسون آند جونسون في مدينة نيويورك: "نحن نعتبر التنوع والشمولية ضرورة تجارية". 

ويشارك قادة شركة AT&T، التي تضم 42 في المائة من موظفيها من ذوي البشرة الملونة، هذا الرأي. تقول سينثيا مارشال، نائبة الرئيس الأولى للموارد البشرية ومديرة التنوع في الشركة التي تتخذ من دالاس مقراً لها: "من المنطقي من الناحية التجارية أن يكون لدينا قاعدة موظفين تشبه قاعدة عملائنا". "لكي نخدم حقًا الفئات السكانية التي نريد خدمتها، نحتاج إلى مجموعات متنوعة من الموظفين والموردين والبائعين". تجذب AT&T مجموعة متنوعة من المتقدمين من خلال الشراكة مع الجامعات لمساعدة الطلاب من الأقليات على الاستعداد للعمل؛ كما تدعم الموظفين غير الممثلين بشكل كافٍ من خلال برامج التوجيه ومجموعات موارد الموظفين.

ستزداد أهمية الجدوى التجارية لجذب مجموعة أوسع من الموظفين مع ازدياد التنوع في البلاد. يقول جو جيرستاندت، مستشار التنوع في أوماها، نبراسكا: "إذا لم تكن جيدًا في جذب النساء والأشخاص من الأعراق المختلفة والاحتفاظ بهم، فأنت تتنافس على حصة متناقصة من المواهب. وهذه استراتيجية خاطئة من الأساس".

محرك الأداء

لكن التنوع لا يقتصر فقط على عكس التركيبة السكانية للبلد. إنه يتعلق أيضًا بالابتكار والأداء. وفقًا لشركة الاستشارات الإدارية العالمية McKinsey & Co، فإن الشركات التي تتمتع بتنوع جنساني وعرقي أكثر من غيرها، تزيد احتمالية تفوقها في الأداء بنسبة 15٪ و35٪ على التوالي. وتشير الأبحاث إلى أن المؤسسات التي تتمتع بتنوع عرقي وجنساني أكبر تحقق إيرادات مبيعات أكبر، وتجذب المزيد من العملاء، وتحقق أرباحًا أعلى.

التنوع مهم أيضًا في المستويات العليا: وجدت شركة ماكينزي أن الشركات التي تقع في الربع الأعلى من حيث تنوع أعضاء مجلس الإدارة حققت عائدات على حقوق المساهمين أعلى بنسبة 53 في المائة من تلك التي تقع في الربع الأدنى. علاوة على ذلك، فإن المؤسسات التي تضم عددًا أكبر من المديرات التنفيذيات تحقق أرباحًا أكبر، وفقًا لتحليل أجري عام 2016 على أكثر من 20,000 شركة في 91 دولة.

يقول مايك ديلون، رئيس قسم التنوع والشمولية في شركة PwC في سان فرانسيسكو: "إن جذب المهنيين المتنوعين والاحتفاظ بهم وتطويرهم يحفز الابتكار ويحرك النمو".

هذا القول مدعوم بعقود من الأبحاث الاجتماعية والاقتصادية، وهناك أسباب عديدة تجعله صحيحًا. يعود ذلك جزئيًا إلى أن الأشخاص ذوي الخلفيات والمنظورات المختلفة يقدمون معلومات مختلفة. لا يمكن لأعضاء الفرق المتنوعة أن يفترضوا أن زملاءهم يفكرون بنفس طريقتهم. وهذا يدفعهم إلى التشكيك في افتراضاتهم وتوقع وجهات نظر بديلة. والنتيجة؟ أفكار وحلول أكثر إبداعًا.

وهذا بالضبط ما تحتاجه شركة مثل جونسون آند جونسون. يقول بيتر فاسولو، مدير الموارد البشرية: "نظرًا لأننا شركة مبتكرة، فإننا بحاجة إلى قوة عاملة عالمية لا تمثل عملائنا ومرضانا فحسب، بل توفر أيضًا رؤى جديدة باستمرار". في جونسون آند جونسون، يتم أخذ توظيف وترقية الموظفين المتنوعين في الاعتبار عند تحديد المكافآت السنوية للمديرين.

[موردSHRM : أسئلة وأجوبة حول الموارد البشرية -كيف تضفي حياة جديدة على مبادرتك المتعلقة بالتنوع.]

توسيع التنوع

يقول ديفيد روك، مدير معهد NeuroLeadership في مدينة نيويورك، إن التواصل مع أعضاء فرق متنوعة يتطلب جهدًا إضافيًا، ولكن هذا الجهد يؤدي إلى تعاون أفضل ونتائج أكثر إيجابية بشكل عام. "إنهم يتحدون طريقة تفكيرهم وطريقة تفكير الآخرين."

ربما هذا يفسر لماذا أصبح مفهوم التنوع التنظيمي نفسه أكثر تنوعًا — ليشمل نوع الشخصية وأسلوب التفكير وعوامل أخرى تؤثر على كيفية رؤية الناس للعالم. إن العثور على المزيج المناسب من الأفراد للعمل في فرق، وخلق الظروف التي يمكنهم من خلالها التفوق، هما هدفان رئيسيان للأعمال بالنسبة لقادة اليوم، بالنظر إلى أن التعاون أصبح نموذجًا لمكان العمل في القرن الحادي والعشرين. ومع ذلك، فإن بناء فرق قوية وجذب عمال أكثر تنوعًا هما مجرد قطعتين من أحجية كبيرة.

يقول هوارد ج. روس، مؤسس ومدير التعلم في شركة الاستشارات المتخصصة في التنوع Cook Ross في سيلفر سبرينغ بولاية ماريلاند: "المسألة الأهم بكثير هي كيفية تفاعل الأشخاص مع بعضهم البعض بمجرد بدء العمل". ويستشهد بمقولة شائعة: "التنوع هو أن تُدعى إلى الحفلة؛ أما الاندماج فهو أن تُدعى للرقص".

يقول جيرستاندت: "التنوع يتعلق بالمكونات، بمزيج الأشخاص والوجهات النظر. أما الشمولية فتتعلق بالوعاء، أي المكان الذي يتيح للموظفين الشعور بالانتماء، والشعور بأنهم مقبولون ومختلفون في آن واحد. أنت بحاجة إلى مجموعة من الأشخاص الذين يفكرون بطريقة مختلفة، في وعاء آمن يمكنهم فيه مشاركة تلك الاختلافات".

الوصول إلى هناك

لا تخطئوا: تحقيق مكان عمل متنوع وشامل حقًا يتطلب الكثير من الجهد. ومن أصعب الأمور التي يجب مكافحتها هي التحيزات التي يتبنّاها الناس على مستوى اللاوعي — التحيزات العميقة أو الصور النمطية التي تغرسها التربية والثقافة ووسائل الإعلام الجماهيري والتي تؤثر على تصوراتنا عن الآخرين.

لا يكفي توعية الموظفين بالتحيز اللاواعي، الذي أظهرت الأبحاث أن الجميع يعاني منه؛ بل يجب على قادة الموارد البشرية وقادة الأعمال تطوير ممارسات للتخفيف من حدته. يقول روس: "التعليم هو مجرد بداية الحوار. الأمر أشبه بالانضمام إلى صالة الألعاب الرياضية، فلا يزال عليك ممارسة التمارين".

لحسن الحظ، هناك العديد من الطرق الجديدة التي يمكن للشركات من خلالها تحقيق ذلك. تنتشر الأدوات والشركات التقنية في كل مكان لمساعدة القادة على توظيف وإدارة والاحتفاظ بقوة عاملة حيوية ومتنوعة. وهناك مجموعة ناشئة من المبتكرين، بما في ذلك أولئك الذين تم تسليط الضوء عليهم هنا، يفكرون في التنوع والشمول بطرق جديدة ومثيرة تبدو أنها تمثل مكاسب للجميع، للموظفين وقادة الشركات على حد سواء.

"هذا يتجاوز ما يجب فعله"، يقول مارشال.  

قصة ذات صلة: 5 قادة يحدثون ثورة في مجال التنوع

نوفيد بارسي كاتب مستقل مقيم في منطقة شيكاغو.

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.