السياسات الجيدة تولد ثقافات جيدة. فيما يلي بعض التوصيات التي ينبغي أخذها في الاعتبار عند مراجعة سياسة مؤسستك لمكافحة التحرش.
1. لا تقتصر على التحرش الجنسي
بالطبع، يجب أن تتناول مسألة التحرش الجنسي، ولكن لا تنسَ أن أنواع التحرش الأخرى غير قانونية بنفس القدر ويجب أن تتناولها سياستك أيضًا.
ببساطة، يُعد التحرش على أساس أي صفة محمية، بما في ذلك العرق أو الأصل الإثني أو الدين، أمراً غير قانوني.
تخيل السؤال الذي سيُطرح عليك أثناء الاستجواب إذا كانت سياستك تتناول التحرش الجنسي دون أن تتطرق إلى التحرش العنصري: «لماذا تعتقد أن التحرش الجنسي أسوأ من التحرش العنصري؟» لا توجد إجابة مقبولة على هذا السؤال.
[مواردSHRM : التحرش في مكان العمل]
2. تجنب التعريفات القانونية
لقد رأينا جميعًا سياسات تستشهد باللوائح الصادرة عن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ورغم دقتها من الناحية الفنية، إلا أنها ليست مفيدة بشكل خاص ولا تلامس واقع الموظفين. قد يكون التعريف القانوني مناسبًا للمحامين، لكن من الأفضل استخدام لغة واضحة لتقديم مزيد من السياق والتوضيح في سياستك، بما في ذلك أمثلة واقعية على السلوك غير المقبول. اختر سيناريوهات تلقى صدىً لدى موظفيك استنادًا إلى ثقافة مؤسستك.
في بعض الأحيان، يكون من الصعب تحديد مدى التفاصيل التي يجب تقديمها، لا سيما عند وصف السلوك غير اللائق. وأنا أتفهم ذلك. فأنت لا تريد استخدام كلمات أو عبارات تجعل الموظفين يشعرون بعدم الارتياح تجاه سياسة صُممت لتهيئة بيئة عمل آمنة للجميع.
لماذا لا تذكر هذا الأمر صراحةً في السياسة؟ اذكر أن هدفك ليس إحراج أي شخص أو جعله يشعر بالخجل، بل توضيح ما هو غير مقبول حتى يتمكن الموظفون من العمل في بيئة خالية من التحرش.
حتى مع وجود هذا التنويه، يرجى توخي الحذر عند وصف السلوكيات المحظورة. على سبيل المثال، ينبغي أن تتضمن كل سياسة عبارة «عبارات الكراهية»، لكنني لا أنصح بذكر أي عبارات مسيئة فعلية بلغتك.
3. التركيز على ما هو ممنوع
لكي يُعتبر التحرش مخالفة للقانون الفيدرالي، يجب أن يكون، من بين أمور أخرى، شديدًا أو متفشًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًٍّ
ومع ذلك، لا ينبغي الانتظار حتى يصبح السلوك غير قانوني قبل حظره (أو التصدي له). فالهدف هو منع السلوك المضايق ومعالجته قبل أن يصل إلى درجة عدم القانونية.
ولهذا السبب أوصي بأن تبدأ سياستك بأمثلة على السلوكيات المحظورة، مثل: «السلوكيات التالية غير مقبولة، وبالتالي فهي محظورة، حتى لو لم تكن غير قانونية في حد ذاتها».
4. تجنب استخدام العبارات المثيرة للمشاكل
وفي سياق متصل، تجنب أن تبدأ بقول: «يشمل التحرش الجنسي، على سبيل المثال لا الحصر...» فهذه الصيغة تنطوي على مشاكل لأسباب عديدة.
أولاً، قد لا يشكل السلوك موضوع النقاش مضايقة من الناحية القانونية. فالسخرية من طريقة مشي موظف معاق هي سلوك مضايق قائم على الإعاقة. ولكن، على الأقل بموجب القانون الفيدرالي، إذا لم يكن هناك ما هو أكثر من ذلك، فإن هذا الفعل بحد ذاته قد لا يكون كافياً لخلق بيئة عمل عدائية.
ثانياً، إذا كانت محظوراتك مبنية على أساس المخالفات القانونية، فقد يتعين أن تكون إجراءاتك التصحيحية كذلك أيضاً. وهنا تتعرض لخطر دعاوى التشهير. بمعنى أن السلوك قد لا يكون خطيراً أو منتشراً بدرجة كافية لينتهك القانون الفيدرالي، لكنه قد يكون سيئاً بما يكفي ليندرج ضمن تقييمك لما هو غير مقبول، وبالتالي محظور. فلماذا إذن تطبق معياراً على سلوك قد لا تتمكن من إثباته؟
5. التعمق في موضوع التحرش الجنسي
وبطبيعة الحال، سترغب في تضمين التحرش القائم على المقايضة وتقديم مثال على ما يعنيه ذلك — على سبيل المثال، مطالبة الموظف بالاستجابة لمغازلات جنسية كشرط للترقية.
ولكن احرص أيضًا على تضمين أمثلة على السلوكيات التي قد تؤدي إلى خلق بيئة عمل عدائية، مثل اللمس غير اللائق والمزاح الجنسي أو «النكات». ولا تنسَ ذكر الحالات التي تتعلق بالحمل وكذلك التصريحات التي تنطوي على تحيز جنساني، مثل الصور النمطية عن النساء أو الرجال. بعبارة أخرى، ليست التعليقات حول الجاذبية الجنسية لشخص ما هي وحدها التي قد تؤدي إلى بيئة عمل عدائية. بل يمكن أن تؤدي أيضًا الملاحظات حول ما يُنظر إليه على أنه نقص في جاذبية الشخص. أي شكل من أشكال التشييء الجنسي — سواء كان إيجابيًا أو سلبيًا — غير مقبول.
جوناثان أ. سيغال هو شريك في شركة «دوان موريس» بفيلادلفيا ونيويورك، SHRM . تابعه على تويتر @Jonathan_HR_Law.
رسم توضيحي من إبداع آدم نيكليويتش لمجلة HR.
هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.