في مسيرتنا نحو تحقيق الشمولية، ما زلنا نشهد تفاوتات في تمثيل المديرين التنفيذيين في المناصب الإدارية العليا. فعلى سبيل المثال، أظهرت SHRM حديثة SHRM أنه في حين يمثل الرجال 66% من إجمالي المديرين التنفيذيين الذين تولوا مناصب إدارية عليا في مرحلة ما بعد الجائحة، لا يزال العرق والأصل العرقي يؤثران على من يحق له شغل مناصب معينة.
لا يقتصر تأثير التمييز المهني على زيادة الضغط على القادة فحسب، بل يمتد ليؤثر أيضًا على أسلوب قيادة الفرق. وقد يؤدي هذا الواقع، مقترنًا بالانتماء الطبقي والتوجه الجنسي والإعاقة، إلى تشكيل إطار معقد يحدد كيفية تفاعل الموظفين في مكان العمل.
قالت نيكول شير، المستشارة في شركة «The Needs Languages»، التي ألقت كلمة في مؤتمر SHRM25 بسان دييغو: «تؤدي التحديات المتداخلة إلى إحداث تأثير متسلسل على قدرة الموظفين على أداء عملهم».
يتطلب التصدي لهذه التحديات اتخاذ إجراءات مدروسة لبناء أنظمة شاملة للجميع. وقد عرضت شير سبع خطوات للقادة الذين يسعون إلى إرساء ثقافة الانتماء والشمولية في مؤسساتهم.
1. تنظيم دورات تدريبية للتوعية بالإعاقة تتناول التحيز، والإعاقات المرئية وغير المرئية، والتقاطعية.
يعد التدريب عاملاً حاسماً في الحفاظ على ثقافة الانتماء في مكان العمل، لا سيما إذا أخذنا في الاعتبار أن أكثر من 66% من العاملين ذوي الإعاقة أفادوا بأنهم تعرضوا للتحيز السلبي.
نصح شير القادة بالاستعانة بمستشار خارجي لتقديم التدريب. ولتحقيق أقصى قدر من الفعالية، يجب ألا يقتصر التدريب على جلسة واحدة حتى يتمكن الموظفون من استيعاب الدروس المستفادة.
2. تقييم عمليات تدقيق إمكانية الوصول وتحسينها.
بصفتكم قادة، من المهم تقييم برامجكم وأدوات العمل لديكم للتأكد من التزامكم بقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). إن قدرتكم على توفير سبل الوصول لا تؤثر على الموظفين فحسب، بل على العملاء أيضًا.
وأوصت شير الشركات باستخدام الترجمة النصية والتحقق من توافق مواقعها الإلكترونية مع «إرشادات إتاحة محتوى الويب» للتأكد من التزامها بالبروتوكول. وحذرت من أن عدم الالتزام بالسياسات قد يؤدي إلى رفع دعاوى قضائية.
3. تأكد من أن سياساتك وإجراءاتك سهلة ومناسبة من حيث التوقيت وتتميز بالتعاطف.
ينص الباب الأول من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) على أن يوفر أرباب العمل تسهيلات معقولة للموظفين. ومن خلال تحديد الحاجة إلى التسهيلات والاحتفاظ بالوثائق، يصبح اتباع السياسات السليمة أمراً سهلاً. يمكنك استخدام «قائمة مراجعة التسهيلات المعقولة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة» SHRMلبدء هذه العملية.
من المهم أيضًا أن تتعرف على أنواع إعانات الإعاقة حتى تتمكن من تقديم أفضل الخيارات للموظفين وفقًا لظروفهم.
بالإضافة إلى ذلك، نصح شير بأن تكونوا منفتحين على تعديل سياسات العمل الخاصة بكم. ففي عالم اليوم الذي يتسم بالعولمة، أثبتت المؤسسات بشكل مباشر قدرتها على العمل عن بُعد بكفاءة وتواصل فعال. وقال شير: «إذا أمكنكم ذلك، فطبقوا سياسات العمل عن بُعد والعمل المرن». كما يمكنكم مراجعة سياسات السفر الخاصة بكم لضمان توفير فرص متساوية لجميع الموظفين لحضور اجتماعات العمل والمؤتمرات.
4. الاعتراف بالتجارب المتداخلة.
تذكر أن كل شخص يحمل في داخله جوانب متعددة: فقد يكون للموظفين هويات متداخلة تؤثر على تجربتهم المهنية. إن بناء ثقافة الانتماء في مؤسستك يعني توفير بيئة تسمح للأفراد بإظهار جميع جوانب شخصياتهم في مكان العمل.
قال شير: «أخبرني أحد العاملين: "لا يحدث كثيرًا أن أكون رجلًا أسودًا وشخصًا من ذوي الإعاقة في آن واحد". فقد اضطر إلى الاختيار بين الهويتين اللتين يريد أن ينتمي إليهما». «وعندما ترك [منصبه] — وكان يعمل أخصائيًا اجتماعيًا — لم يكن هناك من يخلفه لدعم المجتمع الأسود».
إن إدراك الأثر الأعمق لهذه التجارب المتداخلة أمر أساسي لفهم القوى العاملة لديك.
5. احتفل بإنجازات الآخرين واسألهم عن الطريقة التي يفضلون أن يتم الاحتفال بها. لا تفترض ذلك فحسب.
عندما يحين الوقت لتقدير إنجازات الموظفين، احرص على تكييف المكافأة أو التقدير بما يتناسب مع كل موظف على حدة. ففي حين قد يقدّر البعض الإشادة على مستوى الشركة ككل، قد يفضل آخرون أن يتم تقديرهم بشكل فردي في إطار فريق أصغر. وقال شير إن هذا سيساعد الموظفين على الشعور بالانتماء والتقدير من جانب شركتك بطريقة مريحة لهم.
6. تعزيز المساءلة القيادية. قم بتدريب قادتك على قضايا إمكانية الوصول واستخدام اللغة المناسبة.
جزء من دور القائد هو أن تكون قدوة لما تريد أن يقدمه فريقك من أداء. فعندما تُظهر تحملك للمسؤولية عن أفعالك، سيتعلم القادة الناشئون في فريقك أن يحذوا حذوك.
خصصوا الوقت اللازم للاستثمار في القادة — قدموا لهم تدريباً حول قضايا الإتاحة، واللغة التي يمكنهم استخدامها لتعزيز روح الشمولية داخل فرق العمل. فالكلمات يمكن أن يكون لها تأثير كبير إذا ما استُخدمت بشكل غير صحيح.
7. شجع على إجراء استطلاعات رأي منتظمة حول سهولة الوصول، وقم بتعديل إجراءاتك بناءً على البيانات.
نصحت شير بإجراء استطلاعات سنوية أو ربع سنوية لتقييم مدى نجاح سياسات مؤسستك في تحقيق أهدافها المتعلقة بإمكانية الوصول. وأوصت بالاستعانة بمقاول خارجي لإعداد الاستطلاع بحيث تظل النتائج مجهولة الهوية تمامًا، مما يزيد من احتمالية الحصول على تعليقات صادقة.
وكما هو الحال مع أي خطة، فإن المرونة والاستعداد لإجراء التعديلات أمران أساسيان. استفد من التعليقات الواردة في استبيان إمكانية الوصول والسلوكيات التي تلاحظها في المكتب لتقييم مدى فعالية سياسات إمكانية الوصول لديك. وإذا لاحظت أنك واجهت عقبة، فقم بإجراء تعديلات بسيطة حتى تصل إلى النتيجة المرجوة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.