خلق بيئة عمل شاملة للموظفين من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية

أصبح تعزيز التنوع والشمولية داخل المؤسسات أمراً ضرورياً، ليس فقط لأصحاب العمل، بل أيضاً لموظفيهم وعملائهم. ورغم التركيز الكبير على إشراك النساء والأشخاص من ذوي البشرة الملونة، فإن أصحاب العمل ومتخصصي الموارد البشرية لديهم يبذلون جهوداً متزايدة لخلق بيئات عمل تضم مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية.

في هذا المقال، ستجد موارد وإرشادات لمساعدة شركتك في مسيرتها الرامية إلى دعم هذا المجتمع في التكيف مع بيئة العمل.

المصطلحات

عندما يشرع أرباب العمل في تهيئة بيئة عمل أكثر شمولاً لمجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية، يتعين عليهم فهم المصطلحات واللغة الشائعة. على سبيل المثال، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يساعد أرباب العمل على فهم الفرق بين الميل الجنسي والهوية الجنسية، وكيف يمكن أن تؤثر هذه التعريفات على السياسات. وعندما يثقف المتخصصون في الموارد البشرية وأرباب العمل أنفسهم، سيتحسن التواصل والثقة.

التشريعات

على مر السنين، تزايدت الحماية القانونية الممنوحة لمجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية. وبالإضافة إلى الحظر المفروض على التمييز على أساس الجنس بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، بدأت تظهر تدابير حماية قانونية للموظفين من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية على المستويين الولائي والمحلي.

الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964

يحمي الباب السابع الأفراد من التمييز في العمل على أساس العرق واللون والأصل القومي والجنس والدين، وينطبق على أرباب العمل الذين يعمل لديهم 15 موظفًا أو أكثر. ومن بين أنواع أرباب العمل الملزمين بالامتثال للباب السابع مؤسسات القطاع الخاص (بما في ذلك وكالات التوظيف والمنظمات العمالية)، فضلاً عن الحكومات المحلية وحكومات الولايات والحكومة الفيدرالية.

قضت المحكمة العليا الأمريكية في 15 يونيو 2020 بأن الميل الجنسي والهوية الجنسية أو التعبير الجنسي يندرجان ضمن تعريف "الجنس"؛ وبالتالي، لا يجوز لأصحاب العمل التمييز ضد الأفراد في مجال العمل على هذا الأساس. 

[انظر: ما يجب أن تعرفه: لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والحماية الممنوحة للعاملين من مجتمع LGBTQ+.]

موارد من لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC):

• المساعدة الفنية لحماية الأفراد من التمييز في العمل على أساس الميل الجنسي أو الهوية الجنسية
• الصفحة الرئيسية: التمييز على أساس الميل الجنسي والهوية الجنسية (SOGI)

قوانين مكافحة التمييز على مستوى الولايات والمستوى المحلي

أصدرت العديد من الولايات والسلطات المحلية في جميع أنحاء الولايات المتحدة قوانين تحظر صراحة التمييز في العمل على أساس الهوية الجنسية والتعبير الجنسي. ويحظى الموظفون العاملون فيتلك الولايات، بغض النظر عن مكان مقر عمل صاحب العمل، بالحماية بموجب تلك القوانين.

السياسات وأفضل الممارسات

يمكن لقسم الموارد البشرية أن يساعد أرباب العمل على تحديث السياسات والممارسات لتشمل الهوية الجنسية والتعبير الجنسي، والامتثال للقوانين الفيدرالية والولائية والمحلية. ويمكن أن يشكل استخدام المصطلحات واللغة التي تمت مناقشتها سابقًا نقطة انطلاق جيدة. على سبيل المثال، يمكن مراجعة صياغة سياسات الشركة للابتعاد عن الضمائر التقليدية "هو أو هي"، واستخدام "هم أو لهم" بدلاً من ذلك. بعض السياسات والممارسات التي يجب على قسم الموارد البشرية مراجعتها هي تلك المتعلقة بمكافحة التمييز، وقواعد اللباس، والمزايا والعروض، وعمليات التوظيف والاختيار، بالإضافة إلى مبادرات الإدماج.

SHRM ذات صلة:

• المزيد من أدلة الموظفين تستبدل ضمير "هو" و"هي" بضمير "هم"
• الشعور بالانتماء
  
• ماذا يعني قرار المحكمة العليا بشأن مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية بالنسبة لمزايا الموظفين؟
• فوائد توفير حمامات محايدة جنسانياً في مكان العمل
• إدارة بايدن تعيد تفعيل إجراءات حماية الرعاية الصحية للمجتمع LGBTQ
• منع وزارة الصحة والخدمات الإنسانية من إلغاء إجراءات حماية الرعاية الصحية للعمال المتحولين جنسياً
• كيفية إنشاء أماكن عمل شاملة للموظفين المتحولين جنسياً وغير الثنائيين
  

موارد حصرية للأعضاء:

• توظيف العاملين من المتحولين جنسياً
• كيف يجب على صاحب العمل التعامل مع طلب موظف متحول جنسياً بتغيير اسمه؟
  

التخطيط الاستراتيجي

بصفتها شريكًا تجاريًا، ينبغي على إدارة الموارد البشرية البحث عن فرص للتحسين ومواءمة الأهداف بشكل استراتيجي. ومن بين جوانب التخطيط الاستراتيجي إجراء مقارنة مرجعية مع المؤسسات الأخرى. ويمكن للمعلومات الواردة في الموارد أدناه أن تساعد المتخصصين في الموارد البشرية في العثور على إحصاءات حول ما تقوم به الشركات الأخرى، فضلاً عن أفكار مبتكرة حول كيفية تعزيز الشمولية تجاه مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية.

• مؤشر المساواة المؤسسية التابع لمؤسسة حملة حقوق الإنسان (HRC). أداة قياس وطنية لسياسات الشركات وممارساتها والمزايا التي تقدمها للموظفين من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية.
• غرفة التجارة الوطنية للمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية. صوت مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية في عالم الأعمال، وأكبر منظمة دعوية مكرسة لتوسيع الفرص الاقتصادية وتحقيق التقدم للأفراد من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية، والهيئة الحصرية المعنية بإصدار الشهادات للشركات المملوكة لأفراد من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية.
• "فخر في العمل". تمثل أعضاء النقابات من مجتمع المثليين والمتحولين جنسياً وحاملي صفات الجنسين (LGBTQ) وحلفاءهم، وتنظم الدعم المتبادل بين الحركة العمالية ومجتمع LGBTQ لتعزيز العدالة الاجتماعية والاقتصادية.
• Out & Equal. المنظمة الرائدة التي تعمل حصريًّا في مجال المساواة في مكان العمل للأفراد من مجتمع LGBTQ. تساعد المنظمة أفراد مجتمع LGBTQ على الازدهار، وتدعم المؤسسات التي تعمل على خلق ثقافة الانتماء للجميع. يمكن أن تساعد هذه المجموعات من الأدوات والأدلة أرباب العمل على أن يكونوا أكثر شمولية.

تعد بيئات العمل الشاملة للموظفين من مجتمع LGBTQ ذات أهمية كبيرة بالنسبة لأحدث جيل من العاملين، وهو جيل ألفا (المولودين بين عامي 2010 و2024). ومن الطرق التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها توظيف أفراد هذا الجيل والاحتفاظ بهم توفير الموارد التي تساعد الموظفين الشباب من مجتمع LGBTQ على التعامل مع التحديات التي يواجهونها باعتبارهم جزءًا من هذا المجتمع. ويمكن أن تكون موارد مثل «مشروع تريفور» ذات قيمة لا تقدر بثمن. مشروع تريفور هو المنظمة الوطنية الرائدة التي تقدم خدمات التدخل في الأزمات والوقاية من الانتحار للأفراد من مجتمع LGBTQ الذين تقل أعمارهم عن 25 عامًا. ويمكن أن يكون دليلها المخصص للشباب من مجتمع LGBTQ نقطة انطلاق لأصحاب العمل.

فريق عمل «Together Forward @Work» هو مجموعة من القادة SHRM SHRM التي تدعم مبادرة مبادرة Together Forward @Work .