تنحوا جانبًا أيها جيل الألفية؛ فقد وصل جيل Z

لقد حلّ الجيل الجديد من العاملين: فقد بدأ جيل Z، أو «جيل الآي»، في الانضمام إلى سوق العمل، وستتخرج الدفعة الأولى من حاملي الشهادات الجامعية هذا الربيع. فماذا يعني ذلك بالنسبة لمستقبل العمل؟ قام الباحث ديفيد ستيلمان، المنتمي إلى جيل X، وابنه جونا ستيلمان، المنتمي إلى جيل Z، بدراسة هذه الفئة، ويشرحان من هو هذا الجيل، وما الذي شكّله، وما الذي يتوقعه من العمل.

ما هو جيل Z، وما هي بعض السمات التي تميزه؟

ديفيد: جيل Z هو الجيل الذي يأتي بعد جيل الألفية. وقد وُلد أفراده بين منتصف التسعينيات وأوائل الألفية، أي تقريبًا بين عامي 1995 و2010. ويفاجأ الكثيرون عندما يسمعون أن الدفعة الأولى من هذا الجيل تتخرج بالفعل من الجامعة هذا الربيع وتستعد للانخراط في سوق العمل. ويبلغ عدد أفراد هذا الجيل 72.8 مليون نسمة. مثل جميع الأجيال، للجيل Z أحداثه وظروفه الفريدة التي شكلته، مما أدى إلى تكوين نظرة مختلفة للعالم.

جونا: كما قال والدي، هناك الظروف الخاصة بنا التي شكلت شخصياتنا، بالإضافة إلى تأثير آبائنا. ففي حين نشأ جيل الألفية على يد جيل الطفرة السكانية المتفائل الذي ركز على بناء الثقة بالنفس، نشأنا نحن على يد جيل X المتشكك الذي اتبع أسلوب «الحب الصارم». ففي سن مبكرة، أخبرنا آباؤنا من جيل X أن هناك فائزين و الخاسرين، وأننا في أغلب الأحيان نخسر. علاوة على ذلك، فقد نشأنا خلال فترة الركود الاقتصادي الكبير، لذا فنحن واقعيون ومستقلون ونعمل في وضع "البقاء على قيد الحياة" عندما يتعلق الأمر بالتفكير في مستقبلنا المهني. نحن أيضًا أول جيل رقمي حقيقي. لم نعرف سوى الهواتف الذكية، وتمكنا من الحصول على أي معلومة على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. ورغم أن هذا يجعلنا مبدعين للغاية، إلا أنه يخلق أيضًا تحديات تتمثل في معاناتنا من FOMO (الخوف من فقدان الفرصة) — بشكل كبير. جيل Z قلق دائمًا بشأن ما إذا كنا نتقدم بسرعة كافية مقارنة بالآخرين. نحن بالتأكيد لا الجيل الأكثر صبراً!

لماذا من المهم أن تبدأ المؤسسات والقادة في التفكير في جيل Z الآن؟

ديفيد: لدينا فرصة ذهبية لنكون سباقين بدلاً من أن نكون متأخرين. فقد بدأت هذه الفئة الرائدة للتو في دخول سوق العمل. وإذا تمكن القادة من فهم ما يحفز جيل Z اليوم، فسيكونون أكثر استعداداً لتوظيفهم والاحتفاظ بهم. لا يتعلق الأمر بـ«التخلص من القديم واستبداله بالجديد»؛ بل يتعلق بتوقع نقاط الخلاف المحتملة وأفضل السبل للاستعداد لها. في التسعينيات، لم يكن القادة مستعدين لجيل X عندما ظهروا، ودفعوا ثمناً باهظاً لذلك. على سبيل المثال، دخل جيل X سوق العمل متشككاً وأراد مراقبة أدائه عن كثب. لم تكن التقييمات الرسمية التي تُجرى مرة واحدة في السنة، والتي كانت ناجحة مع جيل الطفرة السكانية، كافية لجيل X. غادر العديد من أفراد جيل X أماكن عملهم بحثاً عن شركات توفر لهم المزيد من المعلومات بشكل أكثر تواتراً.

جونا: نلاحظ أن الكثير من القادة ينظرون إلى الشباب ويفترضون أننا جميعًا متشابهون. بل والأكثر من ذلك، من الطبيعي أن ينظر المرء إلى شخص من جيلي ويفترض أننا من جيل الألفية. والخطأ هو أن يعاملونا بعد ذلك كأننا من جيل الألفية. وإذا فعل القادة ذلك، فسوف يأتي ذلك بنتائج عكسية مرة أخرى، حيث أثبتت الدراسات الوطنية التي أُجريت لدينا أننا نختلف اختلافًا جذريًا عن جيل الألفية.

ما الذي ستبحث عنه جيل Z في مكان العمل؟

ديفيد: هناك أمر واحد مؤكد، وهو أنهم لن يبحثوا عن نفس الأشياء التي رأينا جيل الألفية يبحث عنها عندما بدأوا حياتهم المهنية. كان جيل الألفية يركز بشكل كامل على إيجاد معنى في وظائفهم وعلى أفضل السبل لجعل العالم مكانًا أفضل. أما جيل Z، الذي بلغ سن الرشد خلال فترة الركود الاقتصادي، فيضع المال والأمن الوظيفي على رأس قائمة أولوياته. بالتأكيد، يريدون إحداث فرق، لكن البقاء والازدهار أكثر أهمية. الثقافات التي يمكنها تعزيز ذلك هي التي ستفوز في الحرب على المواهب مع جيل Z.

جونا: الثقافات التي يشير إليها هي تلك التي يمكننا فيها إظهار مواهبنا الفردية. فقد جعلنا وضعنا في حالة "البقاء على قيد الحياة" شديدي التنافسية. في الواقع، قال 72 في المائة من جيل Z إننا نتنافس مع من يؤدون نفس الوظيفة. وفي حين كان جيل الألفية يتمتع بعقلية تعاونية أكثر، حيث يساهم الجميع ويعملون معًا، فإننا أكثر استقلالية ونرغب في أن يُحكم علينا بناءً على إنجازاتنا الخاصة.

كيف سيغير جيل Z بيئة العمل؟

ديفيد: جيل Z هم أبناء العصر الرقمي الحقيقيون. فقد أفاد 91% من أفراد جيل Z بأن التطور التكنولوجي سيؤثر على رغبتهم في العمل لدى شركة ما. وفي الوقت الذي تواصل فيه بيئة العمل البحث عن أفضل السبل لدمج التكنولوجيا، سيقود هذا الجيل الطريق. ولن يبدو هذا أمراً طبيعياً، حيث إن الأجيال الأكبر سناً هي التي عادةً ما تقود المسيرة. ومع ذلك، فهذه هي المرة الأولى التي يصبح فيها الجيل الأصغر سناً مرجعاً في أمر بالغ الأهمية. وهذا سيغير الهيكل الهرمي التقليدي للشركات.

جونا: أعتقد أن جيلي سيجلب إلى مكان العمل روحاً ريادية مهمة، أكثر من مجرد التكنولوجيا. سنبحث باستمرار عن طرق لتبسيط العمليات والإجراءات. ومن الأمور التي نسمعها كثيراً من أبناء جيل Z أننا نعتقد أن الأجيال الأخرى تبالغ في تعقيد الأمور. لقد نشأنا في عصر غالبًا ما تم فيه التخلص من الوسيط، لذا سنبحث عن طرق للقيام بالأمور بشكل أكثر كفاءة عندما نصل إلى المكتب. نحن حقًا جيل "افعلها بنفسك" وسنحمل هذه العقلية معنا إلى العمل.

ما هي إحدى النتائج التي فاجأتك أكثر من غيرها؟

ديفيد: نظرًا لأن جيل Z هم أبناء العصر الرقمي الحقيقيون، فقد افترضنا أن وسيلة التواصل المفضلة لديهم هي الرسائل النصية أو عبر إحدى منصات التواصل الاجتماعي التي يستخدمونها. ومع ذلك، أظهرت دراستنا الوطنية أن 84 في المائة من جيل Z أفادوا بأن التواصل وجهًا لوجه هو وسيلة التواصل المفضلة لديهم. وبعد أن شاهدوا العديد من المؤسسات والقادة يتعرضون للانتقاد ويواجهون صعوبات خلال الركود الاقتصادي الأخير، يبحث جيل Z عن الصدق قبل أي شيء آخر. قال 5 في المائة فقط من جيل Z إن سمعة الشركة هي ما يحفزهم. ومن أجل العثور على مكان عمل يتسم بالصدق والشفافية، يريدون أن يكونوا قادرين على النظر في عيون قادتهم.

جونا: لقد فوجئتُ أيضًا بسماع أن الكثيرين يفضلون التواصل وجهًا لوجه. ومع ذلك، وجدتُ أنه من المثير للاهتمام أن 61 في المائة من جيل Z قالوا إنهم سيبقون في الشركة لأكثر من 10 سنوات. نحن نبحث عن الاستقرار وفرص التقدم، ونحن على استعداد للبقاء إذا تمكنا من العثور على ذلك. ومع ذلك، لن نشعر بالحماس إذا كانت فرص التقدم هذه تعتمد على المدة التي قضيتها في الوظيفة. هذا الأمر لن يكون منطقيًا بالنسبة لجيل Z. في نظرنا، يجب أن يعتمد الأمر بشكل صارم على الأداء، سواء كنت قد عملت هناك لمدة ثلاثة أسابيع أو ثلاث سنوات.

كيف ينبغي لأصحاب العمل أن يتعاملوا مع النتيجة التي تشير إلى أن 75 في المائة من جيل Z يتمنون أن تكون هواياتهم الحالية هوايةأن أن يصبح عملهم بدوام كامل؟

ديفيد: هذا مصدر قلق كبير. يتميز جيل Z بروح ريادية قوية. ومن الناحية المثالية، سيجد القادة طرقًا تمكّن جيل Z من تولي زمام مشاريعهم وتطوير روح المبادرة لديهم. ومع ذلك، فإن الكثير من أفراد جيل Z الذين يحاولون إيجاد سبل لتأمين مستقبلهم المهني بأنفسهم سوف يمارسون هوايات يمكن أن تدر عليهم دخلاً إضافياً. الفرق مع هذا الجيل هو أنهم لن ينظروا إلى الحصول على وظيفة أو ممارسة هذه الهوايات المدرة للدخل على أنهما خياران متعارضان. من المرجح أن يحاولوا القيام بكليهما. بالطبع، حدث هذا مع أجيال أخرى، ولكن كان يتم التكتم عليه ويُشار إليه باسم العمل الإضافي. اليوم يُعرف باسم "العمل الجانبي". من قيادة سيارات أوبر إلى بيع الأشياء عبر الإنترنت وما إلى ذلك، سيكون لدى جيل Z بالتأكيد أعمال جانبية.

جونا: أول تعليق يردده الجميع هو أنه إذا وظفوا جيلي، فإنهم لا يريدوننا أن نسعى وراء فرص عمل خارجية بينما نعمل لديهم من التاسعة إلى الخامسة. يبدو هذا عادلاً؛ لكن، من الذي ما زال يعمل من التاسعة إلى الخامسة؟ إذا كان من غير المقبول العمل في مشاريع خارجية خلال النهار، فلماذا يُسمح لرب عملي أن يرسل لي رسائل بريد إلكتروني ويتوقع ردوداً بعد الخامسة؟ إذا كان أحد أفراد جيل Z لا ينجز عمله لأنه مشغول جدًا خلال النهار بالعمل على شيء آخر، فهذه مشكلة. ولكن إذا كنا ننجز عملنا بكفاءة وفعالية، فلا ينبغي أن يكون هناك مشكلة. نعتقد أن أماكن العمل التي يمكنها التعامل مع أعمالنا الجانبية ستشهد زيادة في معدل الاحتفاظ بالموظفين والولاء بين أفراد جيل Z.

ما الذي يميز جيل Z عن الأجيال التي سبقته؟

ديفيد: المفتاح هنا هو كلمة "مختلف". وقد واجه القادة مشاكل مع الأجيال في الماضي عندما حاولوا الجدال حول أي جيل أفضل أو أسوأ، أو على صواب أو على خطأ. المشكلة هي أنهم لا يحصلون أبدًا على إجابة، بل يزيدون الفجوة بين الأجيال. القادة الذين يقبلون بأن الأمر لا يتعلق بأي جيل أفضل أو أسوأ أو على صواب أو على خطأ، بل يتقبلون كيف أن كل جيل مختلف عن الآخر، هم الذين يفوزون دائمًا في لعبة التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.

جونا: سيكون الاختلاف الأكبر بيننا هو طبيعتنا المستقلة والتنافسية. لقد اعتادت أماكن العمل على أسلوب التعاون الذي يتبعه جيل الألفية لدرجة أن هذا الأمر سيربكهم — أو أسوأ من ذلك، سيجعلهم يتهموننا بعدم الروح الجماعية. خذوا أمراً بسيطاً مثل المساحة المكتبية. لقد دفع جيل الألفية المتعاون باتجاه مفهوم المكتب المفتوح حيث يمكنهم جميعاً العمل معاً. لكن الطبيعة المستقلة لجيل Z لا تتناسب مع المكتب المفتوح. يفضل 35% منهم مشاركة الجوارب على مشاركة المساحة المكتبية.

في أي المجالات تتلاقى أجيال الجيل Z مع الأجيال السابقة؟

ديفيد: سيجد جيل Z أرضية مشتركة مع جميع الأجيال. ومثل جيل الألفية، سيواصلون السعي لتحقيق أكبر قدر ممكن من الشفافية في العمل، فضلاً عن مسارات وظيفية تتسم بسرعة التقدم. ونظراً لأنهم تربوا على يد جيل X، فستكون هناك صلة وتفاهم طبيعيان — لا سيما فيما يتعلق برغبة جيل Z في العمل وفقاً لوتيرتهم الخاصة وفي بيئتهم الخاصة. أما بالنسبة لجيل طفرة المواليد، فإذا كان هناك جيل سيحب روح المنافسة لدى جيل Z، فهو جيل طفرة المواليد البالغ عددهم 80 مليون نسمة، والذين لطالما شعروا بضغط لمواكبة الآخرين.

جونا: لقد غرس آباؤنا من جيل X فينا فكرة أن آراءنا ليست دائمًا الأفضل، وأن لدينا الكثير لنتعلمه من الآخرين. ولهذا السبب، سنكون منفتحين جدًّا لتلقي التوجيه والإرشاد. ليس من السهل أبدًا أن تكون الموظف الأصغر سنًّا أو الأحدث انضمامًا، ولكن لأننا نعلم أننا يجب أن نبدأ من القاع، ولا نعيش في أوهام بشأن ما يتطلبه الأمر، فإننا متفائلون بأننا سنتمكن من إيجاد أرضية مشتركة نحتاجها لكي يتم قبولنا والتقدم في العمل. في حين بدا جيل الألفية وكأنه يشعر أن الوظيفة محظوظة لوجودهم، فإننا نشعر أننا محظوظون لوجود هذه الوظيفة. قال 76% من جيل Z إننا على استعداد للبدء من القاع والتقدم تدريجيًا. عادت فكرة دفع الثمن إلى الواجهة!

ما هي أكثر النزاعات شيوعًا التي ستنشأ بين جيل Z والأجيال الأخرى في مكان العمل، وكيف ينبغي للمديرين الاستعداد لها والتعامل معها؟

ديفيد: سيكون التحدث مع جيل Z حول المسارات المهنية أحد أكبر التحديات. فقد مهد جيل الألفية الطريق لتسريع وتيرة التقدم في المسارات المهنية بشكل كبير. وسيواصل جيل Z السعي نحو التقدم السريع؛ لكن الأمر سيتجاوز مجرد السرعة. كما ذكرنا، يعاني جيل Z من متلازمة الخوف من فقدان الفرصة (FOMO). نظرًا لأنهم يستطيعون رؤية ما يفعله الجميع في كل لحظة عبر موجزات وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بهم، فسوف يرغبون في السعي وراء مسارات متعددة في نفس الوقت. في الواقع، سيكون 75 في المائة من جيل Z مهتمين بوضع يمكنهم فيه تولي أدوار متعددة داخل مكان عمل واحد. سيكون من المنطقي تمامًا بالنسبة لهم العمل في مجال التسويق يومين في الأسبوع وفي تطوير المنتجات في الأيام الثلاثة الأخرى. من الناحية المثالية، يمكن للمديرين إيجاد طريقة لتقديم مسارات وظيفية متعددة، ولكن إذا لم يتمكنوا من ذلك، فسيكون من الضروري تهيئة بيئات تتيح لجيل Z التعرض لأكبر عدد ممكن من الأدوار. ستحقق مبادرات مثل برامج التناوب نجاحًا كبيرًا مع جيل Z لأنهم سيشعرون وكأنهم يعملون في العديد من المجالات، وبالتالي لن يخشوا أن يفوتهم أي شيء.

جونا: هناك صراع آخر سيظهر مع جيلي ويتعلق بالتواصل. نحن حقاً جيل الرموز التعبيرية. فبينما تفكر الأجيال الأخرى بالكلمات، غالباً ما نفكر نحن بالرموز. المشكلة هي أن التواصل التقليدي في العمل كان يتمحور حول الوضوح الشديد والإيجاز في ما تريد قوله. كان الأمر أبيض وأسود، دون ترك مجال كبير للرمادي. ومع استخدام الرموز التعبيرية، سيكون هناك مجال أكبر بكثير للتفسير والغموض. على سبيل المثال، لنفترض أنني أرسلت إلى مديري رسالة بريد إلكتروني تقول: "لقد أرسلت العرض إلى عميلنا" ووضعت رمز تعبيري لدموع الفرح في النهاية. ماذا لو لم يعرف مديري معنى هذا الرمز التعبيري؟ قد يعتقد مديري أنني كنت أتعرق، أو أبكي من الحزن، أو أنني أواجه مشكلة.

كيف تتكيف الشركات وتستعد لاستقبال جيل Z؟

ديفيد: ستكون الخطوة الأولى هي توظيفهم. تعمل الشركات الذكية على تحديد العروض القيمة التي يتعين عليها تقديمها. بالنسبة لجيل الألفية، كان الأمر يتعلق بشكل أساسي بمدى قدرتهم على إحداث تغيير في العالم، بل وأكثر من مجرد الراتب. أما بالنسبة لجيل Z، فسيكون التركيز في المقام الأول على الراتب والمزايا، وكيفية تقدمهم الوظيفي. هذا تحول هائل. بالإضافة إلى ذلك، تدرك الشركات التي تحاول توظيف جيل Z أن الأمر كله يتعلق بالتخصيص الفائق. لم يعرف هذا الجيل سوى عالم يمكنهم فيه تنزيل قوائم التشغيل الخاصة بهم، وتصميم أحذية Nike الخاصة بهم، وإنشاء شهادة جامعية مخصصة. بالنسبة لجيل Z، كان كل شيء دائمًا يتعلق بالتميز عن الآخرين. لذلك، سيكون من المهم أن يشعر كل موظف من جيل Z يتم توظيفه أن الوظيفة المعروضة عليه فريدة من نوعها. تُظهر دراساتنا الوطنية كيف يبحث جيل Z عن التخصيص: يفضل 56 في المائة من جيل Z كتابة الوصف الوظيفي الخاص بهم بدلاً من الحصول على وصف عام، ويفضل 62 في المائة من جيل Z تخصيص خطة مسيرتهم المهنية بدلاً من أن تضعها المنظمة لهم.

جونا: الشركاتالرائدة تدخل في دائرة اهتمامنا في أقرب وقت ممكن. ونظرًا لأننا في وضع البقاء على قيد الحياة، فإننا نركز على توفير الأمان في سن مبكرة. يشعر 55% من جيل Z بضغط لاكتساب خبرة مهنية خلال المرحلة الثانوية. وتواجه الصناعات التقليدية صعوبات في التعامل مع جيل Z لأنها لا تدخل في دائرة اهتمامنا. نحن نحلم أحلام اليقظة وننظر من النافذة [بشأن العمل] في شركات مثل Netflix أو Google. ومن غير المرجح أن نفكر في الزراعة أو التصنيع. عادةً ما تفكر الشركات في التواصل مع طلاب الجامعات أو تقدم برامج تدريب داخلي. لكن الشركات المبتكرة تبحث عن طرق للتعاون مع المدارس الثانوية لتدخل في دائرة اهتمامنا في وقت أبكر. 

كيف تحدث جيل Z ثورة في مجال التعليم؟

ديفيد: للأسف، التعليم العالي هو أحد المجالات التي فوتت فرصتها للتحرك بشكل استباقي، وأصبحت الآن تعمل بشكل ردّي. لقد أحدث جيل Z ثورة جذرية في التعليم العالي. ففي الماضي، كان المرء يلتحق بالجامعة ليكتشف ما يريد أن يفعله في حياته. تعتقد جيل Z أنه لا يجب عليك الذهاب إلى الجامعة إلا إذا كنت تعرف بالفعل ما تريد أن تصبح. ومع ذلك، لا تزال معظم مؤسسات التعليم العالي تروج لفكرة قديمة للطلاب بأن يأتوا ليكتشفوا أنفسهم في جامعتهم. هذا لا يلقى قبولاً لدى جيل Z، حيث قال 61 في المائة منهم إنهم بحاجة إلى معرفة المهنة التي يريدون ممارستها قبل الذهاب إلى الجامعة. يجب على الجامعات أن تضع نفسها في مكانة المدارس المهنية. التغيير الجذري الآخر يأتي من خوف جيل Z من ديون الجامعة. يشير 67 في المائة من جيل Z إلى أن شاغلهم الأكبر هو القدرة على تحمل تكاليف الجامعة. ما لم يرى جيل Z صلة بين ما يتعلمونه وكيفية تطبيقه على مستقبلهم، سيشعرون بأنهم يهدرون المال. ستبدو دروس مثل تاريخ الفن أو الحضارة اليونانية مركزة بشكل مفرط على الماضي. المؤسسات التي تدمج الخبرة العملية تتواصل بشكل أكبر مع جيل Z.

جونا: لا شك أن التكنولوجيا قد أحدثت تغييراً جذرياً في مجال التعليم. منذ الصف التاسع، وأنا أستخدم جهاز آيباد في المدرسة. في الماضي، كنا ننظر إلى المعلم على أنه الشخص الذي يعرف كل شيء. وكانوا يطلقون على هذا "الحكيم على المنصة". أما جيلي، فنحن نلجأ إلى جوجل والإنترنت بحثاً عن الإجابات. ما زلنا بحاجة إلى مساعدة معلمينا في غربلة الإجابات وتحليلها، لكن هذا قد غيّر دورهم. النموذج الجديد هو "المرشد المرافق". قد يتسبب هذا في مشاكل مع رؤسائنا في المستقبل عندما لا نلجأ إليهم للحصول على جميع الإجابات. قد يتأذى كبرياء البعض. الدور الآخر الذي لعبته التكنولوجيا في التعليم هو مستوى راحتنا فيما يتعلق بمكان وكيفية التعلم. الشهادات الجامعية عبر الإنترنت أمر عادي بالنسبة لنا. قال 50% من جيل Z إن الشهادة الجامعية عبر الإنترنت هي نفسها الشهادة التقليدية. لا تشعر الأجيال الأخرى بالضرورة بنفس الطريقة.

كيف أصبح كل واحد منكم خبيرًا في هذا الموضوع، وكيف يساهم كل واحد منكم بوجهة نظر مختلفة؟

ديفيد: على مدار العشرين عامًا الماضية، كنت أقوم بالبحث والكتابة وإلقاء المحاضرات حول جميع الأجيال في بيئة العمل والسوق. وقد ألفت كتابين وتمكنت من إثبات أن فهم الفجوات بين الأجيال يمكن أن يحسّن التواصل في بيئة العمل متعددة الأجيال، فضلاً عن تحسين عمليات البيع والتسويق الموجهة إلى أجيال مختلفة من العملاء. وتأتي هذه الخبرة من إجراء أبحاث أولية مستمرة وعقد جلسات مجموعات التركيز، بالإضافة إلى إجراء مقابلات مع آلاف القادة في مختلف القطاعات. وبعد أن رأيت العديد من القادة يرتكبون خطأ معاملة الجيل الجديد كالجيل الذي سبقه، أدركت أنه سيكون من المهم البدء مبكرًا في التعامل مع جيل Z. وبصفتي أبًا لثلاثة أطفال من جيل Z، كان من الطبيعي أن أشركهم في هذه العملية.

جونا: لقد نشأت وأنا أشاهد والدي يدرس الأجيال طوال حياتي. كانت العديد من محادثاتنا أثناء العشاء تدور حول الاختلافات بين جيل التقليديين، وجيل طفرة المواليد، والجيل إكس، وجيل الألفية. في كل عام، كان يحظى كل طفل بفرصة الذهاب مع والدي إلى مؤتمر يُعقد في مكان رائع — عادةً في ديزني. ورغم أننا كنا نذهب معه للاستمتاع بالمسبح أو الألعاب الترفيهية، إلا أنني كنت أحب دائمًا الذهاب معه للاستماع إلى حديثه. لم أملّ أبدًا من الاستماع إليه وهو يتحدث بشغف عن الموضوع، وخاصة عن جيله. كنت أتساءل دائمًا متى سيتحدث عن جيلي. عندما بدأ جيل Z في إثبات وجوده، شاركت بشكل وثيق في مساعدة والدي في إجراء الدراسات الوطنية الثلاث. أنا متأكد من أنه سيكون هناك الكثير [من النقاش حول] جيل Z من قبل الخبراء والمتحدثين. لن يكون هناك صوت واحد لجيل Z، ولكن هناك شيء ما في محاولة أن تكون من أوائل من يضعونه على الرادار. لقد وجدنا توازنًا رائعًا، حيث يتمثل دوري في إلقاء الضوء على هوية جيل Z، بينما يمكن لوالدي الاستفادة من 20 عامًا من الخبرة لشرح النقاط التي من المحتمل أن نتفق فيها ونتعارض مع بقية [الأجيال] وما يمكننا جميعًا فعله حيال ذلك.

إذا كان عليك وصف جيل Z بكلمة واحدة، فماذا ستكون؟

ديفيد: واقعي .

جونا: 

نُشر في الأصل بواسطة الموارد البشرية: الأفراد والاستراتيجية، شبكة المديرين التنفيذيين SHRM.

ديفيد ستيلمان هو المؤلف المشارك للكتب الأكثر مبيعًا When Generations Collide (HarperBusiness، 2003)، و The M-Factor: How the Millennial Generation Is Rocking the Workplace (HarperBusiness، 2010)، و Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace (HarperBusiness، 2017). وقد ساهم في كتابة مقالات لمجلة " تايم " وصحيفتي " واشنطن بوست" و " نيويورك تايمز " و "يو إس إيه توداي"، وظهر كخبير في شؤون الأجيال على قنوات سي إن إن وسي إن بي سي وفي برنامج "توداي". وقد تم اختيار ستيلمان كواحد من "200 شخصية يجب متابعتها" من قبل مجلة " " للأعمال.

جونا ستيلمان هو طالب في السنة الأخيرة من المدرسة الثانوية يبلغ من العمر 17 عامًا، وهو حاليًا أصغر متحدث في الدوائر الوطنية. كان جونا متزلجًا على الجليد في جبال الألب مصنفًا على المستوى الوطني، وعمل سفيرًا لمنظمة WE الدولية غير الربحية، حيث سافر إلى كينيا والإكوادور لبناء المدارس. يقدم جونا للشركات والمنظمات منظورًا فريدًا حول جيل Z. وهو المؤلف المشارك لكتاب "الجيل Z في العمل: كيف يغير الجيل القادم مكان العمل".

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.