تقرير الوظائف لن يزود القادة بالمعلومات التي يحتاجون إليها

عندما أغلقت شركة «ميلر كورز» مصنع الجعة التابع لها في إيدن بولاية كارولينا الشمالية، اختفى أكثر من 500 وظيفة. كان من السهل حساب الخسارة. أما ما تبقى، فلم يكن الأمر بهذه البساطة.

لم تختفِ المعرفة الصناعية في المنطقة مع اختفاء الوظائف. كما لم تختفِ المنشأة التي تبلغ مساحتها 1.3 مليون قدم مربع ولا البنية التحتية الصناعية المحيطة بها. نظرت شركة «نستله بورينا» إلى الخسارة نفسها فرأت شيئًا آخر: طاقة إنتاجية تنتظر استخدامًا جديدًا. فحوّلت بورينا مصنع الجعة المغلق إلى مصنع لأغذية الحيوانات الأليفة، مستثمرةً أكثر من 450 مليون دولار، ومُعيدةً توظيف 80% من الهيكل القائم، وموفرةً أكثر من 300 وظيفة.

هذا ما لن يكشفه تقرير الوظائف أبدًا للقادة. فهو قادر على إحصاء الوظائف التي تم إنشاؤها وتلك التي فُقدت، لكنه لا يستطيع أن يوضح للرئيس التنفيذي ما هي القدرات التي نجت من هذه الخسارة، وما إذا كانت تلك القدرات قادرة على دعم مصدر النمو التالي للشركة، أو ما إذا كان الضعف الاقتصادي الظاهر يمثل خطرًا — أم فرصة.

المسودة الأولى تصبح الحكم النهائي

في الأول من أكتوبر، الساعة 8:30 بتوقيت الساحل الشرقي، سيصدر مكتب إحصاءات العمل تقرير الوظائف لشهر سبتمبر. سيتجادل الاقتصاديون، وستتحرك الأسواق، وستتولد ثقة هائلة حول ما هو، بحكم طبيعته، مسودة أولى (وغالبًا ما تكون سيئة).

تصف مصلحة إحصاءات العمل (BLS) التقدير الأولي لعدد الوظائف بأنه تقدير أولي، وتقوم بمراجعته مرتين مع توفر بيانات إضافية. ولا تُعدّ هذه المراجعات مجرد تصحيحات عرضية للعملية؛ بل هي العملية نفسها. وأحيانًا يتبين أن التقدير الأولي لم يكن صحيحًا حتى من حيث الاتجاه. في 7 أغسطس 2026، خفض مكتب إحصاءات العمل (BLS) تقديراته لشهري مايو ويونيو بمقدار إجمالي قدره 103,000 وظيفة. وفي نوفمبر 2025، كان المكتب قد عدّل نمو أرقام التوظيف لشهر أغسطس من زيادة قدرها 22,000 وظيفة إلى خسارة قدرها 4,000 وظيفة. لم تتغير الأرقام فحسب؛ بل تغير اتجاه القصة بالكامل.

ومع ذلك، تتحرك الأسواق بناءً على النسخة الأولية على أي حال. تصف مصلحة إحصاءات العمل (BLS) «العمالة في القطاع الخاص» بأنها أحد أقدم المؤشرات على الأوضاع الاقتصادية كل شهر، وتذكر الأسواق المالية ضمن مستخدميها الرئيسيين. ولا يزال هذا الأمر يحيرني: يتردد صدى تقرير الوظائف كأنه حكم نهائي، في حين أن مصلحة إحصاءات العمل لا تزال تجمع الشهادات. ماذا؟

وهذا الغموض ليس حتى أكبر عيب في التقرير. فحتى لو تم الحصول على رقم وطني تم قياسه بدقة تامة، لما كان ذلك كافياً لتحديد المعرفة الصناعية في إيدن أو تقييم ما إذا كان بإمكان شركة «بورينا» إنشاء مصنع المستقبل هناك. 

أعتقد أن التقرير مفيد لأنه يلخص اقتصاداً مترامي الأطراف إلى معلومات يمكن تداولها في الأسواق. لكن هذا التلخيص يزيل التفاصيل. فقد يكون الرقم مهماً بما يكفي لتحريك مليارات الدولارات، ومع ذلك يظل عديم الفائدة تقريباً عند اتخاذ قرار بشأن أين تستثمر مبلغ الـ450 مليون دولار التالي.

تكمن المشكلة التي تواجه القادة في ما يلي: فالصورة العامة تتسرب إلى الافتراضات التنظيمية. المواهب متوفرة. ومن المفترض أن يكون التوظيف أسهل. ومعدل دوران الموظفين لدينا طبيعي. وهكذا يصبح العنوان الرئيسي مبررًا في الوقت الذي ينبغي فيه للقادة أن يبدؤوا في إجراء التشخيص.

الأرقام الوطنية تخفي الواقع المحلي

SHRMيكشف تقرير «اتجاهات المواهب لعام 2026» عن هذا التباين. ففي ظل تباطؤ سوق العمل، أفاد 68% من أخصائيي الموارد البشرية البالغ عددهم 2,094 الذين شملهم الاستطلاع بأنهم يواجهون صعوبة في توظيف موظفين بدوام كامل، وقال 53% من هذه المجموعة إن عملية التوظيف أصبحت أكثر صعوبة. وقد تبدو القوى العاملة متوفرة بشكل عام، في حين تظل العثور على الأشخاص الذين تحتاجهم المؤسسة أمراً صعباً للغاية.

تعمل شركة ABM Industries وكأنه لا يوجد ما يُسمى بسوق عمل موحد. وعندما سألت راؤول فالنتين، رئيس قسم الموارد البشرية، عن الكيفية التي تتبعها مؤسسة تضم حوالي 113,000 موظف في التوظيف على هذا النطاق الواسع، كان جوابه بسيطًا: «العمل الذي نقوم به يتم على المستوى المحلي. لذا، علينا أن نتعرف على المجتمعات المحلية التي نجري فيها عمليات التوظيف».

يبدو هذا الأمر بديهياً إلى أن تفكر في عدد المرات التي تُناقش فيها «سوق العمل» وكأن مستشفىً في فينيكس، وبرج مكاتب في شيكاغو، ومطاراً في أتلانتا، جميعها توظف نفس الأشخاص بنفس الشروط. ولا تحتاج ABM إلى معرفة ما إذا كان العمال متوفرين بشكل عام، بل تحتاج إلى معرفة ما إذا كان الأشخاص المناسبون سيتقدمون لشغل وظيفة معينة، في موقع عميل معين، وفي نوبة عمل معينة.

وحتى البيانات المحلية الدقيقة لا يمكنها أن توضح للقادة ما إذا كانت مشكلة اليد العاملة تكمن خارج المنظمة أم لا.

المعايير المرجعية ليست تشخيصات

عندما انضم إليّ بيت ستافروس ، المدير المشارك لقسم الاستثمار في الأسهم الخاصة العالمية في شركة KKR، في برنامج «The CEO Daily Brief»، تحدث عن التحديات التي يواجهها القادة في الشركات التي يقترب معدل دوران الموظفين فيها من 50%. أجاب البعض بأن هذا المعدل أمر طبيعي في قطاعهم أو أنه ببساطة يعكس كيفية عمل الاقتصاد. لكن «الطبيعي» هو معيار مرجعي، وليس تفسيرًا. وحثّ ستافروس هؤلاء القادة على التعامل مع معدل دوران الموظفين باعتباره خللاً تشغيلياً: جمع البيانات، وتحديد الأسباب الجذرية، واتخاذ الإجراءات اللازمة، ومواصلة القياس.

لقد لاحظنا هذا الفارق خلال عملنا مع إدارة السجون في جورجيا، وهي قصة وصفناها أنا وجو تيري في كتابنا الأخير «Surrender to Lead». فقد بلغت نسبة دوران الموظفين 39٪، وتجاوزت معدلات الشواغر في بعض المنشآت 50٪. ورأى القادة عدة عوامل ساهمت في ذلك، لكن بيانات المغادرة أشارت بوضوح شديد إلى أمر لا يمكن لأي تقرير عن سوق العمل قياسه: كيف شعر الموظفون بأنهم يُعاملون. لم يشعر الموظفون بالتقدير. 

مع تعاون الإدارة معنا لتحسين ثقافتها المؤسسية، انخفض معدل دوران الموظفين إلى 26% في غضون عام واحد فقط، كما انخفضت حوادث السلامة في بعض المنشآت بنسبة تزيد عن 45%. ولو تم تكثيف جهود التوظيف دون تغيير تجربة الموظفين، لكان ذلك قد أدى إلى مزيد من النشاط حول تشخيص غير دقيق.

القادة بحاجة إلى تشخيص، لا إلى عنوان رئيسي

تكشف هذه القصص عن النقاط العمياء في كلا الاتجاهين. ففي شركة «إيدن»، اختفت الوظائف بينما بقيت القدرات القيّمة. أما في شركة «جي دي سي»، فقد ظلت الوظائف شاغرة بينما أدت تجربة الموظفين إلى إبعاد الكفاءات. وتعمل شركة «إيه بي إم» في الفضاء الفاصل بينهما، حيث تتابع السوق الذي يتم فيه التوظيف فعليًّا، بدلاً من السوق الذي يسهل فيه حساب المتوسط.

يمكن أن يوفر تقرير الوظائف معلومات حول التوقعات المتعلقة بالطلب والأجور والمنافسة على المواهب وتكلفة رأس المال. لكنه لا يمكن أن يُكمل التحليل. فالأسواق تحتاج إلى تقدير سريع، بينما يحتاج القادة إلى تشخيص على المستوى الذي سيُتخذ فيه القرار.

لذا اقرأ التقرير. راقب ردود فعل الأسواق على رقم يعلم الجميع أنه سيتغير على الأرجح. ثم ضع التقرير جانباً واذهب لتكتشف الحقيقة في منطقتك.