7 استراتيجيات لمعالجة مشكلة عدم مشاركة الموظفين

إذا كان موظفوك يبدون غير منخرطين ومعزولين عن عملهم وشركتك، فأنت لست وحدك في ذلك فقد وجد بحث أجرته مؤسسة غالوب Gallup، الذي يعرّف مشاركة الموظفين بأنها "مشاركة وحماس الموظفين في عملهم ومكان عملهم"، أن 33% فقط من الموظفين أفادوا بأنهم منخرطون في العمل في عام 2023.

وجد بحث جديد أجرته شركة ماكنزي آند كومباني أنه عندما يكون الموظفون غير منخرطين - وهو ما يمكن أن يؤدي إلى التغيب المتكرر عن العمل والتوتر وضعف الأداء والعزلة الذاتية وزيادة النزاعات - فإن ذلك يكلف شركة متوسطة الحجم في مؤشر S&P 500 ما بين 228 مليون دولار و355 مليون دولار سنوياً في الإنتاجية المفقودة - أو ما لا يقل عن 1.1 مليار دولار لكل شركة على مدى خمس سنوات. ويترتب على ذلك أن تحسين مشاركة الموظفين يمكن أن يقدم فوائد كبيرة لفريقك ومؤسستك الأكبر.

ما الذي يدفع الموظفين إلى الانفصال عن العمل؟

يبدأ حل مشكلة عدم انخراط الموظفين في العمل بفهم دوافعها. "تقول إيمي كاسيوتي، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة TechSmith، وهي شركة منتجة لبرامج إنشاء مقاطع الفيديو والصور للشركات، في شرق لانسينغ بولاية ميشيغان: "بدأ الكثير من هذا الأمر مع الجائحة، لكنه لم يتباطأ. "اعتقد الكثيرون أننا سنعود إلى ما كانت عليه الأمور. لكنها ليست كذلك. إذا كان هناك أي شيء، فالأمور أسوأ الآن. على سبيل المثال، لديك ضغوط على الآباء والأمهات العاملين أثناء الجائحة، وهذا لم يتغير."

تشير كاسكيوتي إلى أن هناك أزمة صحة نفسية في الوقت الحالي، ويشهد العديد من المديرين زيادة في عدد الموظفين الذين يأخذون إجازات لأسباب تتعلق بالصحة النفسية. وتقول إن الإجابة تكمن في تحديد، "كيف نساعد في دعم [هؤلاء الموظفين] قبل أن يصلوا إلى تلك المرحلة؟

وبالإضافة إلى الضيق الشخصي، تشير مؤسسة غالوب إلى عدم وضوح توقعات الأدوار، وانخفاض الرضا التنظيمي، والانفصال عن رسالة/غرض الشركات والشعور بأن لا أحد يهتم، باعتبارها عوامل رئيسية أخرى تساهم في عدم ارتباط الموظفين. ويتفق بحث ماكنزي مع هذا الرأي، حيث يشير إلى أن الشركات يمكنها استرداد ما يصل إلى 56 مليون دولار من تكاليف عدم الارتباط سنوياً من خلال التركيز على ستة عوامل رئيسية لعدم رضا الموظفين، وهي: عدم كفاية التعويضات، والافتقار إلى العمل الهادف، وقلة المرونة في مكان العمل، ومحدودية فرص العمل والتقدم الوظيفي، والزملاء غير الموثوق بهم وغير الداعمين، وبيئات العمل غير الآمنة.

يمكن للاستراتيجيات السبع التالية أن تساعد المدراء في الوصول إلى جذور مشكلة عدم ارتباط موظفيهم ومعالجتها قبل أن تؤثر سلباً على أعضاء الفريق الآخرين وتقلل من الإنتاجية.

1. تحديد الموظفين المنفصلين عن العمل

إن تحديد الموظفين غير المنخرطين في العمل هو الخطوة الأولى لحل مشاعر العزلة والاستياء لديهم. تقول ويندي هانسون، المؤسس المشارك ورئيس قسم الثقافة والمجتمع في شركة نيو ليفل وورك (New Level Work)، وهي شركة لتطوير القيادة في سان فرانسيسكو: "عندما يكون شخص ما غير منخرط في العمل، سترى أنه لا يبادر، وقد يكون منسحبًا أو يحاول عزل نفسه". "قد يقاومون التغيير والأفكار الجديدة، ويرغبون في البقاء على ما يعرفونه." يمكن أن يكون التأخر عن المواعيد النهائية أو التأخر عن المواعيد النهائية أو انخفاض جودة الإنتاج مؤشرات على أن الموظف غير منخرط في عمله.

يتفق الخبراء على أن علامات فك الارتباط بين الموظفين تختلف، ومن المهم أن تكون على دراية بالسلوكيات الجديدة التي تشير إلى الاستياء. يحدث فك الارتباط بدرجات، تتراوح بين عدم رضا الموظفين بشكل معتدل إلى حافة المغادرة.

2. طرح الأسئلة الاستقصائية

إذا كان الموظف يبتعد عنك، فقد حان الوقت لبدء محادثة.

"إذا كنت تفكر في فك الارتباط على أنه صرخة طلبًا للمساعدة، فقد يساعد ذلك المديرين على تذكر التحقق من الأمر في كثير من الأحيان وطرح أسئلة مثل: "ما الذي يمكنني فعله لدعمك الآن؟ "، تقول جينا كوكس، المؤسسة والرئيسة التنفيذية لشركة Feels Human, LLC، وهي شركة تدريب على القيادة مقرها في تامبا بولاية فلوريدا، وهي متخصصة في بناء مؤسسات شاملة وعالية الأداء. "يمكن أن تكون أكثر مباشرة وتقول: "يمكنني أن أقول لك: "يمكنني أن أقول لك أنك لا تشعر بأنك مرتبط بالفريق كما كنت في السابق. ما الذي يجب أن يتغير ليجعلك تشعر بأنك عضو أكثر قيمة في فريقنا؟ "

ويشير الخبراء إلى أن طرح الأسئلة الاستقصائية يساعد الموظفين على تحديد ما يحتاجون إليه للشعور بالدعم. يمكن أن يساعد استكشاف تلك الأسئلة واقتراح الحلول المحتملة في تحويل الموظفين غير المنخرطين إلى عقلية متمكنة لحل المشاكل.

3. التعاون في إيجاد الحلول

تقول إيلين ماك، رئيسة قسم الأفراد والأداء في شركة Valimail، وهي شركة أمن إلكتروني مقرها دنفر تعمل في مجال التحقق من صحة رسائل البريد الإلكتروني والمصادقة عليها، إنه بمجرد تحديد الموظف غير المنخرط، اعمل مع هذا الموظف لإيجاد حل - ووضح له أنك تستثمر في نجاحه.

وينصح ماك "إذا شعروا بالإرهاق، استكشفوا معًا استراتيجيات لتحديد أولويات المهام". "اعرضي عليهم فرص التدريب إذا كانوا يفتقرون إلى المهارات ووفري لهم المرونة في ترتيبات العمل. على سبيل المثال، يمكنك أن تقول: "دعنا نعمل معًا لوضع خطة تساعدك على إدارة عبء العمل بشكل أكثر فعالية". "

وتوضح ماك أن الموظفين غالبًا ما ينفصلون عن العمل عندما يشعرون أن لا أحد يهتم بهم في مكان العمل، مضيفةً أن نهج المدير يمكن أن يكون الترياق المضاد لذلك. وتوصي بإظهار التعاطف الحقيقي والمصداقية، وتوفير التشجيع المستمر لدعم الموظف. وتنصح ماك "ضع أهدافًا ومعالم محددة لتتبع التقدم المحرز". "على سبيل المثال، يمكنك أن تقول، 'أنا أؤمن بقدرتك على التغلب على هذه التحديات. دعنا نضع بعض الأهداف معًا ونراقب تقدمك بانتظام."

4. تسليط الضوء على الفوائد ذات الصلة

تقول كاسكيوتي إنه عندما يتعرف المدير على شخص يعاني من مشكلة، قد يكون من المفيد العمل مع قسم الموارد البشرية لضمان أن يكون الموظف على دراية بالدعم والمزايا ذات الصلة المتاحة له. قد يشمل ذلك:

• برامج مساعدة الموظفين.
• مزايا الصحة النفسية التي تُعد جزءًا من خطط التأمين الصحي.
• فرص الإجازات المدفوعة الأجر، بما في ذلك خيارات الإجازات الممتدة.
• الجدولة المرنة والمزايا الأخرى التي يمكن أن تعالج الضغوطات الخارجية من خلال تحقيق قدر أكبر من التوازن.

يشير كاسيوتي إلى أن الموظفين قد يخشون من العواقب السلبية لأخذ إجازة أو استخدام المزايا التي يحق لهم الحصول عليها. قم بتوصيل دعمك للموظفين الذين يرغبون في الاستفادة من أي مزايا تقدمها شركتك للمساعدة في تقليل المخاوف.

5. تحمل مسؤولية ما يمكنك تغييره

تقول يولاندا م. أوينز، وهي مدربة مهنية في شركة The Muse، وهي شركة مقرها مدينة نيويورك أنشأت منصة لمساعدة الموظفين على التوافق مع الشركات والوظائف الأكثر ملاءمة لهم. وتقول إنه يمكن للمديرين تحمل المسؤولية عن سلوكهم من خلال طرح الأسئلة الصحيحة، وإظهار ضعفهم والالتزام بما يمكنهم تغييره. وتقول أوينز إن بعض الأسئلة التي يجب على المديرين أخذها بعين الاعتبار تشمل

• هل تكافئ الكفاءة بمزيد من العمل؟ يقول أوينز: "الموظفون مثقلون بالفعل بتوقعات إنجاز المزيد من العمل بمجهود أقل". "وزيادة هذا التوقع كشكل من أشكال التقدير يمكن أن يبدو وكأنه لكمة مصاصة أكثر من كونه ربتة حب."
• هل تتماشى المكافآت مع تفضيلات الموظفين؟ ينصح أوينز: "اكتشف ما هي "لغة العمل" التي يحبها الموظفون (وهي ليست دائماً الطعام أو المال)، وكافئهم بذلك".

يقول أوينز إنه يجب على المديرين أن يسألوا أنفسهم عما إذا كانوا يوضحون لموظفيهم الأهداف الكامنة وراء عملهم ومدى أهمية مساهماتهم. "إن فهم المنطق والتأثير والمساهمة في الصورة الأكبر يساعد الأفراد على إيجاد هدف في العمل وغالباً ما يظهر في مستويات أعلى من المشاركة."

6. إبداء الاحترام في كل تفاعل

يمكن أن يؤدي تقديم نموذج الاحترام في تفاعلاتك مع موظفيك إلى تحسين شعورهم. يقول كوكس، مؤلف كتاب " قيادة الإدماج ": "الترياق المضاد لفك الارتباط هو الاحترام: قيادة التغيير الذي يمكن لموظفيك رؤيته والشعور به (الصفحة الثانية، 2022). "على أعلى المستويات، يجب على القادة أن يضعوا في قيمهم توقعاً بأن يكون كل مدير وزميل محترماً في تفاعلاتهم مع بعضهم البعض ومع العملاء والشركاء الآخرين."

يشير كوكس إلى أن الموظفين يحتاجون إلى ثلاثة عناصر ليشعروا بالاحترام: يجب أن يشعروا بأنهم مرئيون ومسموعون ومقدرون. وللتعبير عن الاحترام، يمكن للمدراء

• قم بتقدير الموظفين على مساهماتهم بشكل مباشر، في اجتماعات الفريق أو في اجتماعات الشركة.
• خصص وقتًا للاجتماع مع الموظفين على انفراد، وتعامل مع تلك الاجتماعات على أنها مهمة.
• اسأل الموظفين عن وجهة نظرهم، واتخذ إجراءات بشأن ملاحظاتهم.

7. غرس ثقافة صحية للشركة

يقول كاسيوتي إن المشاركة تبدأ بثقافة الشركة. توفير فرص منتظمة للموظفين لتكوين علاقات أعمق مع بعضهم البعض. وتقترح جدولة أوقات لتناول القهوة مع الفريق أو وجبات الغداء أو غيرها من الفرص غير الرسمية حيث يمكن للموظفين التواصل فيما بينهم. ابحث عن طرق لإضفاء المرح على اجتماعات الفريق - حتى الاجتماعات الافتراضية.

يقول ماك إن مساعدة موظفيك في العثور على مرشدين يمكن أن يؤدي أيضاً إلى إحياء المشاركة. "إن توفير موارد خارجية حيث يمكن للموظفين الحصول على المشورة والدعم والتنفيس عن إحباطاتهم والتعبير عن أنفسهم يمكن أن يحسن من طريقة ظهورهم في أماكن عملهم. فهو يوفر مساحة بديلة حيث يتم تلبية الاحتياجات وسماع الأصوات."

يمكن أن يترجم عدم مشاركة الموظفين إلى فقدان الإنتاجية وانخفاض الروح المعنوية وخسائر مالية كبيرة للشركة. الخبر السار: يمكن أن يؤدي تحديد عدم ارتباط الموظفين والاستثمار في الحلول وإشراك الموظفين بشكل استباقي إلى تغيير الوضع بسرعة.

ليز ألتون كاتبة مستقلة في مجال الموارد البشرية والتكنولوجيا ومقرها بوسطن، ماساتشوستس.