التأثير المتسلسل: من المناخ السياسي إلى السلوك في مكان العمل

ملاحظة المحرر: المقالات المنشورة فيقسم "من مكان العمل"كتبها مساهمون خارجيون ولا تعكس بالضرورة آراء أو وجهات نظر SHRM.

لا توجد ثقافة مكان العمل في فراغ. فالنبرة التي تحددها القيادة — سواء في الحكومة أو وسائل الإعلام أو المكاتب التنفيذية للمؤسسات — تتجاوز نطاق المنصات العامة بكثير، وتؤثر على طريقة تواصل الموظفين، وكيفية تعاملهم مع النزاعات، وتفسيرهم للسلوك المقبول. ويلاحظ المتخصصون في الموارد البشرية بشكل متزايد أن الأجواء الاجتماعية والسياسية الخارجية يمكن أن تشكل ديناميكيات مكان العمل بشكل خفي، مما يخلق أحيانًا تحديات أمام الإدماج والاحترام والمساءلة.

فهم تقنية «ريبل»

لا يترك الموظفون تصوراتهم وتحيزاتهم وردود أفعالهم عند باب المنزل عندما يغادرونه. وعندما ينتشر الخطاب المثير للانقسام أو المتحيز في الأوساط العامة، فإن ذلك قد يؤثر على التفاعلات في بيئات العمل. وقد تظهر أنماط معينة في:

• أساليب التواصل.
• منهجيات حل النزاعات.
• تصورات العدالة.
• التغاضي عن السلوك غير اللائق.

هذه الديناميكيات لا تعفي المؤسسات من المسؤولية. بل إنها تزيد من الحاجة إلى معايير داخلية واضحة ومتسقة وممارسات يقظة في مجال الموارد البشرية.

القيادة هي التي تحدد الاتجاه

تُظهرالأبحاث والممارساتباستمرارأن السلوك الذي تضربه القيادة — الرسمية وغير الرسمية — نموذجًا يُحتذى به، هو الذي يوجه المعايير السائدة في مكان العمل. وغالبًا ما يلاحظ المتخصصون في الموارد البشرية أن الموظفين يقلدون السلوكيات الإيجابية والسلبية على حد سواء «من الأعلى إلى الأسفل»، سواء كانت تلك السلوكيات صادرة عن المديرين التنفيذيين داخل المؤسسة أو عن البيئة الثقافية الأوسع نطاقًا.

إن الالتزام القوي والواضح بالسلوك الأخلاقي والإنصاف والمهنية يساعد في موازنة الضغوط الخارجية. وعلى العكس من ذلك، فإن الاستجابات غير المتسقة لمخاوف الموظفين، أو عدم التحقيق في الشكاوى بشكل شامل، أو التسامح مع السلوك غير المهني، يمكن أن تؤدي إلى تفاقم المشكلات المتأثرة بالظروف الخارجية.

مقال: تأثير القيادة على بناء ثقافات عمل مزدهرة

الآثار العملية على الموارد البشرية

قد تجعل العوامل الخارجية من الصعب على المؤسسات الحفاظ على بيئة عمل صحية، لكنها تتيح في الوقت نفسهفرصة لقسم الموارد البشريةلقيادة هذه الجهود بشكل استباقي. وتشمل أفضل الممارسات ما يلي:

• تعزيز السياسات والمعايير بشكل متسق، بغض النظر عن الأحداث الخارجية.
• التعامل الفوري مع الشكاوى المتعلقة بالتمييز أو التحرش أو السلوك العدائي.
• توفير القيادة وتدريب الموظفين مع التركيز على التواصل، والتعرف على التحيز، والمعايير المهنية.
• توثيق ومتابعة جميع التحقيقات التي تجري في مكان العمل لضمان المساءلة.

من خلال الحفاظ على اليقظة، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يمنع الضغوط الخارجية من تقويض ثقافة مكان العمل، وأن يعزز ثقة الموظفين في العدالة المؤسسية.

مقال: ما تكشفه بيانات «الكياسة» عن نظرة كل جيل إلى الاحترام

الخاتمة

يؤثر المناخ السياسي والاجتماعي حتمًا على أماكن العمل، مما يخلق تأثيرًا متسلسلًا يمتد ليشمل حتى أكثر المؤسسات انعزالًا. ويتمتع المتخصصون في الموارد البشرية وقادة المؤسسات بموقع فريد يمكّنهم من مواجهة هذه الضغوط من خلال تقديم نموذج للسلوك الأخلاقي، والحفاظ على معايير ثابتة، وضمان أن يتمتع جميع الموظفين ببيئة عمل عادلة ومحترمة وآمنة.

تحدد القيادة داخل المؤسسة النمط الذي يشكل الثقافة في نهاية المطاف، ويحد من المخاطر، ويُظهر الالتزام بالإنصاف والمساءلة. وفي وقت أصبح فيه الخطاب الخارجي أكثر بروزًا وتأثيرًا، لم يكن دور قسم الموارد البشرية في الحفاظ على الاحترافية والاحترام أكثر أهمية من أي وقت مضى.

ديانا توماس هي ضابطة شرطة متقاعدة من شريفبورت، وقد عملت في قسم الموارد البشرية في إدارة شرطة شريفبورت (SPD)، وتقوم حالياً بدراسة ممارسات مكان العمل في العديد من البيئات المهنية.