هذا هو المقال الأول في سلسلة من جزأين.وسيتناول الجزء التالي كيف يمكن لأصحاب العمل ضمان أمن البيانات في عملية الفرز، وما الذي يمكن توقعه من تقنيات الذكاء الاصطناعي المرتقبة.
يزيد أرباب العمل في عام 2019 من استخدامهم لعمليات الفرز عبر وسائل التواصل الاجتماعي ومراقبة الموظفين في الوقت الفعلي. كما أن الطلب على العمال في سوق عمل يتسم بالضيق سيدفع المزيد من الشركات إلى النظر في توظيف المتقدمين الذين ربما كانت تتجاهلهم في السابق: أي أولئك الذين لديهم سجلات جنائية.
[صفحةSHRM : التحقق من الخلفية]
التحقق من وسائل التواصل الاجتماعي
أبدى أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بفحص حضور المرشحين على الإنترنت.
في عام 2019، سيقدم المزيد من مزودي خدمات التحقق من الخلفية عمليات البحث عبر الإنترنت وعلى مواقع التواصل الاجتماعي كجزء من مجموعة منتجاتهم، ولكن يجب على أرباب العمل التأكد من أن هذه العمليات تحمي خصوصية المرشحين ولا تتعارض مع قانون الإبلاغ الائتماني العادل (FCRA) الفيدرالي أو المعايير التي وضعتها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).
قال ليس روزن، مؤسس شركة "إمبلويمنت سكرينينج ريسورسز" (Employment Screening Resources) والرئيس التنفيذي لها، وهي شركة متخصصة في فحص الخلفيات ومقرها نوفاتو بولاية كاليفورنيا: "يتيح فحص حسابات وسائل التواصل الاجتماعي فرصًا للمسؤولين عن التوظيف للعثور على المرشحين وتقليل المخاطر، ولكن في الوقت نفسه، قد تشكل عمليات البحث هذه حقل ألغام قانوني ينطوي على مسؤولية محتملة".
قالت بيانكا لاجر، رئيسة شركة «سوشيال إنتليجنس كورب» التي تتخذ من سانتا باربرا بولاية كاليفورنيا مقراً لها، وهي إحدى الشركات الرائدة في تقديم تقارير فحص وسائل التواصل الاجتماعي، إن الاهتمام بفحص وسائل التواصل الاجتماعي قد ازداد بشكل ملحوظ خلال السنوات القليلة الماضية. وقالت: "نشهد الآن تقريبًا يوميًا أخبارًا عن شخص ما يقع في مشكلة مع صاحب العمل بسبب ما كتبه على الإنترنت". "تدرك الشركات التي تقوم بالتوظيف أنها لم تعد تستطيع تجاهل وسائل التواصل الاجتماعي كجزء من عملية فحص الخلفية، ولكن النهج الذي يعتمد على القيام بذلك بنفسك يمثل مشكلة كبيرة للمرشحين من حيث الخصوصية والدقة والتمييز."
قالت مونتسيرات ميلر، المحامية في شركة «أرنال غولدن غريغوري» التي تتخذ من أتلانتا مقراً لها، إنه إذا كان المتخصصون في الموارد البشرية يجرون أبحاثاً خاصة بهم عبر الإنترنت عن المرشحين للوظائف، فعليهم التوقف عن ذلك. «إن احتمال التعرض لدعوى تمييز يفوق بكثير تكلفة إضافة خيار فحص حسابات وسائل التواصل الاجتماعي من خلال مزود خدمات خارجي».
قال روزن إن على أرباب العمل توخي الحذر من اكتشاف معلومات زائدة عن الحاجة — أو ما يُعرف بـ«TMI» — على مواقع التواصل الاجتماعي. وأضاف: «يعني مصطلح "TMI" أنه من خلال الاطلاع على حساب [المتقدم للوظيفة] على مواقع التواصل الاجتماعي، أو ربما صورة ما، أو موضوع كتب عنه في مدونته، ستتعرف كصاحب عمل على كل أنواع الأمور التي لا ترغب في معرفتها، والتي لا يمكن قانونًا أن تشكل أساسًا لاتخاذ قرار». يمكن لمقدمي طلبات التوظيف مقاضاة أصحاب العمل بتهمة التمييز إذا اعتقدوا أنهم لم يتم تعيينهم بسبب خصائص محمية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، بما في ذلك العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي.
وقالت كريستين كونين، الرئيسة التنفيذية لشركة "هاير إيميج" المتخصصة في التحقق من السجلات الشخصية ومقرها بروفيدنس بولاية رود آيلاند: "حتى مجرد ظهور قرار بعدم تعيين شخص ما بناءً على انطباع سلبي يتعلق بالعرق أو الجنس أو الدين أو أي فئة أخرى محمية قانونياً قد يعرض [أصحاب العمل] لدعوى قضائية بتهمة التمييز".
يتفق الخبراء على أنه إذا قرر أصحاب العمل فحص سجلات المتقدمين عبر وسائل التواصل الاجتماعي، فإن أفضل طريقة لتقليل المخاطر القانونية هي الاستعانة بمزود خارجي لإجراء البحث بدلاً من القيام بذلك داخليًّا. ويجب على مزودي خدمات التحقق من الخلفيات الذين يقومون بفحص وسائل التواصل الاجتماعي الامتثال لقانون الإبلاغ عن الائتمان العادل (FCRA) وتقديم تقارير دقيقة خالية من أي معلومات تتعلق بالخصائص المحمية.
وقال ميلر: "لن تظهر تقارير وسائل التواصل الاجتماعي ما إذا كان الشخص مسلماً أو مثلي الجنس أو من قدامى المحاربين، وذلك لحماية صاحب العمل من أي دعوى تتعلق بالتمييز". "وستقتصر هذه التقارير على تقديم أمثلة لمعلومات مسيئة يمكن اتخاذ إجراءات قانونية بشأنها، مثل تلك المتعلقة بالأنشطة الإجرامية أو السلوك العنيف أو الإدلاء بتعليقات عنصرية".
وأضاف كونين أن على أرباب العمل توخي الحذر حتى لا ينتهكوا خصوصية المرشحين. وينبغي أن تستند عمليات فحص وسائل التواصل الاجتماعي فقط إلى المعلومات التي ينشرها المستخدمون والمتاحة للجمهور، وليس إلى محتوى طرف ثالث أو مواقع محمية بكلمة مرور. وقالت: "إذا كانت إعدادات وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بالمتقدم للوظيفة مضبوطة على 'عامة'، فإن تلك المعلومات تكون متاحة لأي شخص، بما في ذلك أرباب العمل المحتملين في المستقبل، للاطلاع عليها". "ومع ذلك، إذا كان ملفه الشخصي مضبوطًا على 'خاص'، فلا يمكن لصاحب العمل محاولة تجاوز تلك الإعدادات دون المخاطرة بالتعرض لمسؤولية قانونية محتملة في المستقبل".
المراقبة المستمرة
تتيح التكنولوجيا الحديثة للشركات تجاوز مرحلة الفحوصات المسبقة للتوظيف وإعادة الفحص، لتنتقل إلى مراقبة الموظفين الحاليين في الوقت الفعلي بحثًا عن أي مؤشرات تنذر بسلوك غير قانوني أو أي سلوك مثير للقلق.
قال جيسون موريس، مستشار فحص مؤهلات الموظفين وخبير في هذا المجال لدى شركة «موريس جروب كونسلتينج» في منطقة كليفلاند: «تعد مراقبة الموظفين أحد أكبر الاتجاهات التي ألاحظها حالياً».
قال كونين: "من الطبيعي أن يرغب أرباب العمل دائمًا في معرفة هوية من يعمل لديهم — ليس فقط [أثناء] التوظيف، بل طوال فترة علاقة العمل". "فالموظف الحالي قد يرتكب سلوكًا غير قانوني الآن تمامًا كما كان من الممكن أن يفعل قبل أن يصبح موظفًا".
أعلنت شركة أوبر العام الماضي عن خطط لمراقبة مستمرة لبيانات الاعتقالات والإدانات المتعلقة بسائقيها. وقال موريس: "هذه الأدوات موجودة منذ فترة، لكن المستخدمين النهائيين بدأوا أخيرًا في رؤية فوائدها، كما أن جودة البيانات آخذة في التحسن".
تعاونت «أوبر» مع شركة «تشيكر» المتخصصة في فحص السجلات، والتي تتخذ من سان فرانسيسكو مقراً لها، للحصول على تحديثات مستمرة بشأن سجلات السائقين، بما في ذلك المخالفات الجنائية الجديدة وحالات تعليق رخص القيادة. وستقوم هذه التقنية بإخطار «أوبر»، على سبيل المثال، عندما يُتهم سائق بالقيادة تحت تأثير الكحول.
قال توماس باريتو، نائب رئيس قسم المنتجات والهندسة في شركة Checkr: "إنه اشتراك يتتبع بيانات المرشح على مدار الوقت، بهدف البحث عن التغييرات في خلفيته والتعرف عليها من أجل الحد من المخاطر التي قد تتعرض لها الشركات". وأضاف أنه في حال أدت معلومات جديدة إلى إجراء فحص شامل للخلفية، يتم إخطار الموظف بذلك أيضًا.
وقالت ميليسا سورنسون، المديرة التنفيذية للرابطة الوطنية للمتخصصين في فحص الخلفيات المهنية: "على الرغم من وجود بعض القطاعات التي تفرض لوائحها إجراء فحص مستمر أو دوري بشكل ما، مثل قطاع الرعاية الصحية، فإننا نلاحظ تزايد عدد القطاعات التي تتبنى هذه الفكرة". "مثل أي برنامج لفحص الخلفيات، من المهم أن يضمن أصحاب العمل التزامهم بالقوانين الفيدرالية وقوانين الولايات المتعلقة بفحص الخلفيات — بما في ذلك الالتزام بمتطلبات الإفصاح والتفويض قبل إجراء فحص الخلفيات، وكذلك إجراءات الإجراءات السلبية في حالة ما إذا أدت نتائج فحص الخلفيات إلى قيام صاحب العمل بالنظر في عدم توظيف الفرد أو ترقيته أو الاحتفاظ به."
توظيف الأشخاص ذوي السجلات الجنائية
تشير الأبحاث إلى أن غالبية المتخصصين في الموارد البشرية لا يجدون فرقًا يذكر في جودة التوظيف بين المتقدمين الذين لديهم سجل جنائي وأولئك الذين ليس لديهم.
قال روزن: "إن عدم تمكن أرباب العمل من العثور على عمال بسبب النقص الحالي في اليد العاملة دفعهم إلى اللجوء إلى مصدر غير مستغل وغير مستفاد منه للعمالة، ألا وهو المجرمون السابقون والسجناء [السابقون] من بين ما يقرب من 20 مليون أمريكي تمت إدانتهم بارتكاب جناية".
وقدرت «مبادرة سياسات السجون» معدل البطالة بين السجناء السابقين بنسبة 27 في المائة، وهو أعلى من معدل البطالة الإجمالي في الولايات المتحدة في أي وقت مضى، بما في ذلك خلال فترة الكساد الكبير.
قال ألونزو مارتينيز، المستشار القانوني المساعد لشؤون الامتثال في شركة "هير رايت" المتخصصة في فحص خلفيات الموظفين، إنه مع تجاوز عدد الوظائف الشاغرة حالياً عدد القوى العاملة المتاحة، بدأ أرباب العمل يدركون الإمكانات الكامنة في هذه المجموعة من المرشحين التي لم يتم استغلالها من قبل.
وقال: "على الرغم من أن السجل الجنائي لا ينبغي أبدًا أن يكون سببًا تلقائيًا لرفض التعيين — لا سيما بالنسبة للمرشحين الذين لديهم جنح في سجلاتهم، أو الذين قضوا مدة عقوبتهم، أو الذين تم إعادة تأهيلهم — إلا أن أرباب العمل في السوق الحالية يتجهون بشكل متزايد إلى النظر في توظيف المرشحين ذوي السجلات الجنائية، وإعادة صياغة السياسات والمتطلبات لتخفيف بعض العوائق التي تواجه المجرمين السابقين في الحصول على عمل".
قال ريتشارد برونسون، مؤسس ومدير تنفيذي لشركة "70MillionJobs" — وهي أول منصة توظيف ربحية مخصصة للباحثين عن عمل ممن لديهم سجلات جنائية —: "تدرك الشركات أن توظيف أفراد من هذه الفئة هو التصرف الصحيح، ولكنه أيضًا قرار تجاري ناجح".
"تسعى الشركات إلى تحقيق الأرباح، وهي تدرك أن الوظائف الشاغرة تكلفها الكثير. كل شركة أتحدث معها تقول إنها تواجه نقصًا في الموظفين أو تواجه صعوبة في الاحتفاظ بعمالها، لا سيما في الشريحة الدنيا من سلم الأجور. ربما لم تكن هذه الشركات حريصة على النظر في هذه الفئة من السكان من قبل، لكنني أعتقد أنها تدرك عمومًا أنها لا تستطيع تحمل تجاهل أي مجموعة كبيرة من المواهب المتاحة، ويمكن القول إن هذه المجموعة هي واحدة من أكبر المجموعات. فواحد من كل ثلاثة بالغين لديه سجل جنائي من نوع ما."
القطاعات الأكثر انفتاحًا تجاه الأشخاص ذوي السجلات الجنائية هي مراكز الاتصال، والبناء، والرعاية الصحية، والتصنيع، وتجارة التجزئة، والنقل والتخزين. وقال برونسون: «لقد كان قطاع التكنولوجيا مترددًا بشكل مؤسف في اتخاذ أي خطوات. فهم يتحدثون بكلام معسول، لكنهم لا يوفون بوعودهم عندما يتعلق الأمر بالتوظيف الفعلي».
وقال مارتينيز إن قسم الموارد البشرية يجب أن يدرك التحديات التي ينطوي عليها فحص السجلات الجنائية للمجرمين السابقين، مثل طول المدة اللازمة لإجراء تقييم شامل.
وقال: "ينبغي على الشركات أن تواصل إجراء تحريات شاملة عن خلفيات المرشحين وإجراء تقييمات فردية للمرشحين الذين لديهم سجل جنائي، وفقًا لإرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)". "كما سيكون من المفيد للشركات مراجعة متطلبات التوظيف لديها لتحديد أنواع وعمق الفحص اللازم لكل وظيفة. فهذا من شأنه أن يقلل من عدد الموظفين المؤهلين الذين يتم تحديدهم دون داعٍ لإجراء مراجعة إضافية لأسباب لا علاقة لها بمسؤوليات الوظيفة".
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.