يجب على أرباب العمل التكيف للحفاظ على قدرتهم التنافسية مع تطور اتجاهات التوظيف. بدءًا من الدور المتزايد للذكاء الاصطناعي في البحث عن المرشحين وفرزهم والتفاعل معهم، وصولاً إلى التوظيف القائم على المهارات وسياسات العودة إلى المكتب التي تشكل قرارات إدارة المواهب، يجب على فرق التوظيف أن تدرك ما الذي ينجح وما الذي لا ينجح، وما الذي على وشك التغيير.
ستترأس نيكول بيلينا، SHRM ومديرة قسم استقطاب المواهب والاندماج في SHRM، حلقة نقاش مع خبراء في مجال استقطاب المواهب يوم 26 مارسSHRM 2025» حول أهم اتجاهات التوظيف لهذا العام. الجلسة مفتوحة للمشاركين المسجلين الحاضرين شخصياً في ناشفيل وللمشاركين المسجلين عن بُعد.
تحدثت بيليانا بإيجاز عن الجلسة التي ستعقدها قريبًا مع SHRM.
SHRM:ما هو مكان استخدام الذكاء الاصطناعي ضمن أهم اتجاهات المواهب لعام 2025؟
بيلينا:لا يزال الذكاء الاصطناعي موضوعًا ساخنًا، حيث تتباين مستويات تفاعل المؤسسات معه — فبعضها يدمج بالكامل أدوات التوظيف التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي، بينما لا تزال مؤسسات أخرى تبحث عن نقطة البداية. وبغض النظر عن مكانة المؤسسة ضمن هذا النطاق، من الواضح أن الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل الطريقة التي نجذب بها المواهب ونقيّمها ونتفاعل معها. تجعل الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي عملية التوظيف أسرع وأكثر ذكاءً واعتمادًا على البيانات، وتساعد مسؤولي التوظيف لدينا على العثور على أفضل المرشحين وأتمتة عملية الفرز وتخصيص تفاعل المرشحين. بدءًا من التحليلات التنبؤية التي تتنبأ باحتياجات التوظيف وصولاً إلى روبوتات الدردشة التي تعزز التواصل، يعمل الذكاء الاصطناعي على تبسيط عملية التوظيف في جميع مراحلها. كما أنه يقلل من الأعباء الإدارية، مما يسمح لمتخصصي اكتساب المواهب بالتركيز بشكل أكبر على بناء العلاقات ومبادرات التوظيف الاستراتيجية.
من الناحية الواقعية، نحن ندرك أن الذكاء الاصطناعي ليس حلاً سحرياً. فالتحيز في نماذج الذكاء الاصطناعي يمثل مصدر قلق، كما أن الإفراط في الأتمتة قد يجعل العملية تبدو باردة وغير شخصية. وهناك تحدٍ آخر يتمثل في أن العديد من المتخصصين في مجال التوظيف ليسوا مجهزين بالكامل للاستفادة من الذكاء الاصطناعي بفعالية. يعد تحسين المهارات في مجال الذكاء الاصطناعي أمرًا بالغ الأهمية، ويحتاج مسؤولو التوظيف إلى فهم كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل مسؤول، وتفسير الرؤى المستندة إلى الذكاء الاصطناعي، وضمان أن التكنولوجيا تعزز الجانب البشري في عملية التوظيف ولا تحل محله. يمكن للمؤسسات التي تستثمر في تعليم فرق التوظيف أساسيات الذكاء الاصطناعي أن تبني عمليات توظيف أكثر عدلاً وشمولاً واستراتيجية. الذكاء الاصطناعي موجود ليبقى، ولكن كيفية استخدامنا له — ومدى جودة تدريب موظفينا — هي التي ستحدد تأثيره على مستقبل العمل.
SHRM:كيف تؤثر سياسات العودة إلى المكتب على التوظيف والاحتفاظ بالموظفين؟
بيلينا:تتطور سياسات العودة إلى المكتب (RTO)، ويجب على المؤسسات والمرشحين إيجاد أرضية مشتركة. بالنسبة للعديد من الباحثين عن عمل، لم يعد العمل عن بُعد والعمل المختلط مجرد مزايا إضافية — بل أصبحا توقعات قياسية. وتلاحظ الشركات التي تعتبر المرونة أمراً اختيارياً تأثير ذلك، حيث يتجه أفضل المواهب نحو أرباب العمل الذين يتوافقون مع تفضيلاتهم في مكان العمل. وغالباً ما تؤدي متطلبات العودة إلى المكتب الصارمة إلى انخفاض الالتزام، والإحباط، وارتفاع معدل ترك العمل، لا سيما بين الموظفين ذوي الأداء العالي الذين تتوفر لهم فرص في أماكن أخرى.
ومع ذلك، لا يزال التعاون المباشر يلعب دورًا مهمًا، ويكمن المفتاح في إيجاد توازن يناسب كل من الشركات والموظفين. تحتاج المؤسسات إلى إعادة النظر في نهجها تجاه العودة إلى المكتب، ومواءمة السياسات مع احتياجات العمل مع الاستمرار في منح الموظفين الاستقلالية. وسواء كانت نماذج هجينة منظمة، أو أيام تعاون أساسية، أو توقعات أداء قائمة على النتائج، فهناك طرق للحفاظ على الإنتاجية دون فرض العودة الكاملة إلى المكتب. والشركات التي تستمع وتتكيف وتقدم المرونة هي التي تحافظ على تفاعل فرقها وقدرتها التنافسية.
SHRM:ما الذي يمكن للمشاركين أن يستفيدوا منه من جلستك؟
بيلينا: تدور هذه الجلسة حول استراتيجيات عملية وواقعية يمكنك تطبيقها على الفور لتحسين نهجك في التوظيف في عام 2025. ستستمع إلى خبراء متميزين في مجال التوظيف يمارسون هذا العمل يوميًا، حيث سيشاركونك رؤى حول الأساليب التي أثبتت فعاليتها بالفعل في مجال التوظيف اليوم. سنناقش كيف تعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل عملية التوظيف. وسنستكشف كيف يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي تحسين الإنتاجية دون التضحية باللمسة الإنسانية، وما تفعله المؤسسات لتحقيق التوازن الصحيح.
كما سنناقش التوظيف القائم على المهارات، وأسباب ابتعاد الشركات عن متطلبات الشهادات الجامعية التقليدية، وكيف يوسع هذا النهج نطاق الوصول إلى أفضل المواهب. تدرك العديد من المؤسسات مزايا التوظيف بناءً على الكفاءات بدلاً من المؤهلات الأكاديمية، لكنها لا تزال تحاول تحديد كيفية تطبيق ذلك عمليًا بالنسبة لفرق التوظيف والمرشحين على حد سواء. سنناقش كيف تقوم الشركات بتقييم المهارات الأساسية، والتحديات التي تصاحب هذا التحول، وكيفية بناء عملية توظيف أكثر شمولاً دون التضحية بالجودة. ونظرًا لأن سياسات العودة إلى مكان العمل (RTO) لا تزال موضوعًا ساخنًا، سنتحدث عن تأثيرها على التوظيف والاحتفاظ بالموظفين، بالإضافة إلى الاستراتيجيات اللازمة لتحقيق التوازن بين المرونة واحتياجات العمل مع الحفاظ على تفاعل الموظفين.
وأخيرًا، سنلقي نظرة متعمقة على تجربة المرشحين، لا سيما فيما يتعلق بالتوظيف داخل قسم الموارد البشرية. هناك تصور سائد بأننا لا نطبق ما ندعو إليه، وسنتحدث عن التغييرات المطلوبة. توقعوا حوارًا صريحًا، ورؤى قابلة للتطبيق، واستراتيجيات يمكنكم نقلها إلى فريقكم وتنفيذها على الفور. تتجاوز مناقشتنا النظرية البحتة — فهي تدور حول التوظيف بطريقة أكثر ذكاءً لضمان استمرارية استراتيجية التوظيف الخاصة بكم في المستقبل.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.