التوظيف على أساس المهارات يتطلب الالتزام بالتغيير

يظهر عدد متزايد من أرباب العمل اهتمامًا بالتوظيف على أساس المهارات، متجاوزين متطلبات التعليم والخبرة للتركيز على مطابقة المهارات بين المرشحين والوظائف.

أصبح المزيد من أرباب العمل يدركون أن تقييم المرشحين على أساس قدراتهم وإمكاناتهم، بدلاً من الشهادات الجامعية وسجلاتهم الوظيفية، يمكن أن يوفر فرصاً اقتصادية فورية لملايين الباحثين عن عمل، ويساعد في التخفيف من نقص المواهب، وزيادة التنوع، وتعزيز التنقل الداخلي في مكان العمل.

"معظم أرباب العمل الذين تحدثنا معهم يتقبلون هذه الفكرة برحابة صدر، ويدركون أنه في ظل النقص الحالي في المواهب، فإن التوظيف على أساس المهارات هو أفضل نهج لمجموعة واسعة من الوظائف التي تتطلب عددًا كبيرًا من الموظفين ومعدل دوران أعلى من المتوسط"، قالت أنجيلا بريغز-بيج، SHRM رئيسة قسم الموارد البشرية والثقافة في منظمة Opportunity@Work غير الربحية. تعمل المنظمة التي تتخذ من واشنطن العاصمة مقرًا لها على توسيع فرص الوصول إلى الوظائف المهنية للأشخاص الذين لا يحملون شهادات جامعية.

قالت إميلي فيلد، شريكة في شركة الاستشارات الإدارية العالمية McKinsey & Co.، إن التوظيف على أساس المهارات هو "أحد الموضوعات الرئيسية التي أسمع الرؤساء التنفيذيين ومديري الموارد البشرية يسألون عنها. فهم يواجهون باستمرار فجوة في المهارات ونقصًا في المواهب، وفي الوقت نفسه، تستبعد تقنيات التوظيف أكثر من نصف المتقدمين بسبب [عدم استيفائهم] متطلبات التعليم والخبرة".   

جعلت SHRM من تثقيف أرباب العمل حول استخدام المؤهلات المهنية في اكتساب المواهب أولوية لها.

قالت ويندي سافستروم، رئيسة SHRM : "على الرغم من أن معظم أرباب العمل يتفقون على أن التوظيف على أساس المهارات أمر مهم، إلا أن قلة منهم فقط قاموا بتغيير ممارساتهم. وهذا يؤدي إلى استبعاد المواهب المؤهلة ويمنع الشركات من الازدهار. والأسوأ من ذلك، أن المواهب التي يفقدها أرباب العمل هي أشخاص ينتمون إلى مجموعات كانت تعاني تاريخياً من نقص التمثيل والاستغلال".

منذ الثمانينيات، تطلبت العديد من الوظائف بشكل تلقائي شهادات جامعية، مما أدى إلى استبعاد المرشحين المؤهلين. وجدت دراسة أجراها باحثون في كلية هارفارد للأعمال في عام 2017 أن أكثر من 60 في المائة من أرباب العمل رفضوا مرشحين مؤهلين من حيث المهارات أو الخبرة ولكنهم لم يكونوا حائزين على شهادات جامعية. ومع ذلك، تظهر البيانات الحالية أن أرباب العمل قد خفضوا متطلبات الشهادات الجامعية منذ ذلك الحين، وارتفع عدد إعلانات الوظائف التي لا تشترط الحصول على شهادة جامعية، حيث أصبحت إعلانات الوظائف تدرج بشكل متزايد المهارات الفنية والمهارات الشخصية بدلاً من ذلك.

خمس الوظائف الحالية المعلن عنها في الولايات المتحدة على موقع LinkedIn لا تتطلب شهادة جامعية مدتها أربع سنوات، وهو ما يمثل زيادة بنسبة تزيد عن 30 في المائة خلال الأشهر الستة الماضية. منذ عام 2019، زادت نسبة عمليات البحث التي يجريها مسؤولو التوظيف على موقع LinkedIn لتصفية المهارات بنسبة 25 في المائة؛ وأصبح مسؤولو التوظيف الآن أكثر عرضة للبحث حسب المهارات بنسبة 50 في المائة مقارنة بالبحث حسب سنوات الخبرة.

وقال فيلد: "تشير أبحاث ماكينزي إلى أن عددًا متزايدًا من المؤسسات تقوم بإزالة متطلبات الحصول على شهادة جامعية من إعلانات الوظائف وتبتكر طرقًا أخرى لتحديد مدى الاستعداد للوظيفة. ونرى ذلك بشكل خاص في الوظائف التقنية والإدارية. وهذا يتطلب إعادة صياغة الوصف الوظيفي والتفكير بجدية في المهارات المطلوبة حقًا في اليوم الأول وما يمكن تدريبه أثناء العمل والمهارات التي لا تهم على الإطلاق".  

وقد حظيت شركات مثل Google و IBM و Walmart بالثناء لتطبيقها ممارسات التوظيف القائمة على المهارات. وفي الوقت نفسه، ألغى حكام ولايات ألاسكا وماريلاند وبنسلفانيا ويوتا متطلبات الحصول على شهادة جامعية للعديد من الوظائف في حكومات ولاياتهم.

وقال بريغز-بايج: "بالنسبة للشركات التي تتخوف من اعتماد التوظيف على أساس المهارات، فإن أحد أكبر العوائق هو الصورة الخاطئة عن العمال الذين لا يحملون شهادات جامعية. غالباً ما يبالغ المديرون في تقدير نسبة القوى العاملة التي تحمل شهادات جامعية. هذا التصور الخاطئ، مقترناً بفكرة أن الأجور المنخفضة تعني مهارات منخفضة وأن عدم حمل شهادة جامعية يعني عدم وجود مهارات، يمكن أن يعيق حراك ملايين العمال الذين لا يحملون شهادات جامعية".   

قال بريغز-بيج إن التوظيف على أساس المهارات يعمل بشكل أفضل مع الوظائف المبتدئة والمتوسطة التي لا تتطلب تدريبًا متخصصًا أو مؤهلات. ابتكرت Opportunity@Work مصطلح "STARs"، وهو اختصار لـ Skilled Through Alternative Routes(المهارة من خلال مسارات بديلة)، لوصف هؤلاء العمال.

من الواضح أن زخم التوظيف على أساس المهارات آخذ في الازدياد، ولكن كيف يمكن لأصحاب العمل البدء في اتباع هذا النهج الجديد؟ سيتطلب التوظيف على أساس المهارات تغييراً في طريقة التفكير بحيث يتم "اختيار" المرشحين بدلاً من "استبعادهم"، مما يستلزم طرقاً جديدة لتحديد الأدوار وكتابة إعلانات الوظائف وتقييم المرشحين وإدارة الأداء وتطوير الموظفين.

إدارة التغيير تواجه عقبات

الخطوة الأولى والأهم لتنفيذ التوظيف القائم على المهارات هي تغيير طريقة التفكير. قال فيلد: "سيكون التغيير الإداري هو الجزء الأصعب".

أي تغيير مهم في ثقافة مكان العمل يجب أن يبدأ بالقيادة، من المديرين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية واكتساب المواهب، إلى مديري التوظيف الذين سيكونون في النهاية مسؤولين عن تحقيقه. 

قال فيلد: "فكر في مدير التوظيف - فهو يحاول شغل وظيفة، غالبًا ما تكون حاجة فورية، وهدفه هو العثور على شخص ناجح في هذا الدور. والحقيقة هي أن مديري التوظيف ليسوا خبراء في تقييم المواهب. لذلك من المهم أن يوجه مسؤولو التوظيف مديري التوظيف خلال هذه الرحلة ويساعدوهم على فهم "سبب" التوظيف القائم على المهارات: أنه سيوفر لهم مواهب مؤهلة تأهيلاً عالياً في هذا الدور عندما يحتاجون إليها".  

أشار سافستروم إلى ثلاثة عوائق رئيسية تمنع أرباب العمل — لا سيما الصغار والمتوسطين — من اعتماد التوظيف على أساس المهارات، حتى عندما يقولون إنهم يرغبون في ذلك:

• يجب إصلاح الأنظمة الحالية، وهو أمر قد يكون صعباً ومكلفاً.
• هناك نقص في الثقة في الشركاء. "تغمر التقنيات والموردون ووثائق الاعتماد هذا المجال، ولكن لا توجد آلية كاملة لفحص الجودة أو تنظيم المنتجات أو بث الثقة"، قالت.
• التوسع أمر صعب. قال سافستروم: "إن إجراء تغييرات كبيرة في الأساليب الأساسية للتوظيف يقع على عاتق قادة الموارد البشرية الذين يعملون بشكل مفرط، والذين غالبًا ما يضطرون إلى إيجاد الحلول بمفردهم، بدلاً من التعاون مع الآخرين".

ومع ذلك، فإن بناء واستثمار حلول مركزية على مستوى المؤسسات يمكن أن يجعل التوسع ممكناً ويقلل من المخاطر. وقال سافستروم: "يمكن أن يؤدي التنسيق بين أرباب العمل ومقدمي الخدمات والتكنولوجيا والمعلمين وصانعي السياسات والممولين إلى دفع الممارسات والتغيير".

يمكن لأصحاب العمل القيام بالأمور السهلة على الفور، مثل توسيع قنوات التوظيف وإزالة متطلبات الشهادات الجامعية من إعلانات الوظائف. لكن النهج القائم على المهارات يتطلب أيضًا خطة طويلة الأجل تشمل أنظمة اكتساب المواهب وإدارتها في المؤسسة بأكملها.   

مطابقة المهارات مع الأدوار

للقيام بالتوظيف القائم على المهارات بشكل صحيح، سيحتاج أرباب العمل في البداية إلى وضع استراتيجية للمهارات.   

"أولاً، عليك أن تفهم المهارات التي تحتاجها شركتك"، قالت جينيفر شابلي، نائبة رئيس قسم اكتساب المواهب العالمية في LinkedIn. "ثم افهم المهارات التي يمتلكها موظفوك، أو التي يمكنهم تطويرها، والمهارات التي تحتاج إلى توظيفها حتى تتمكن من بناء استراتيجيات المواهب الخاصة بك وفقًا لذلك."

سيتعين على قسم الموارد البشرية، بالتعاون الوثيق مع مديري التوظيف، إجراء تحليل للمهارات المطلوبة لكل وظيفة لفهم المهارات الأساسية المطلوبة في اليوم الأول وتلك التي يمكن تعليمها لاحقًا، بالإضافة إلى وضع مصفوفة لجميع الوظائف لتحديد المهارات الأساسية للتقدم في المؤسسة.

قال فيلد: "عندما تعرف المهارات الأكثر تنبؤية، فإنك تعرف ما هو مطلوب للبدء وما يمكن تدريبه. على سبيل المثال، يحتاج مدير نوبة العمل في المصنع إلى عقلية تحسين العمليات [و] يحتاج إلى أن يكون مبرمجًا على التفكير بهذه الطريقة. ولكن يمكنهم تعلم ممارسات تحسين العمليات المحددة لتلك الشركة أثناء العمل".

تقييم المهارات وليس الشخصية

تقليديًا، كان القائمون على المقابلات يعتمدون على أداء المرشحين السابق لتوقع أدائهم المستقبلي. لكن الخبراء يقولون إن تقييم المهارات الشخصية للمرشحين من خلال مقابلات سلوكية منظمة ووضع تقييمات موضوعية للمهارات الفنية، مثل اختبارات البرمجة أو مهام الكتابة، هي طرق أفضل لتقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم.

وقال بريغز-بايج إن مسؤولي التوظيف ومديري التعيين سيحتاجون إلى تدريب على كيفية تقييم المهارات، في حين سيتعين تعديل أنظمة تتبع المتقدمين التي تستبعد الأشخاص المؤهلين. كما سيكون من المهم استخدام تقييمات مهارات صالحة.

قالت جانيس بيرنز، مديرة الموارد البشرية في Degreed، وهي منصة للتعلم في سان فرانسيسكو، إن معظم التقييمات المستخدمة اليوم هي تقييمات نفسية تقيس الشخصية والكفاءة، وليس المهارات. وأضافت أن هذا الأمر ينطوي على مخاطر، لأن مهمة أرباب العمل ليست تطوير شخصية الموظفين أو تحسين مهاراتهم.

قال بيرنز: "في حين أن الكفاءة ليست متحيزة من الناحية الفنية، فإن تفضيل الكفاءة كأساس لاتخاذ قرارات التوظيف ينطوي على تحيز". "تختلف تقييمات المهارات اختلافًا كبيرًا من حيث أنها تتوافق مع ما يحتاج الناس إلى القيام به ومدى جودة أدائهم له من أجل أداء مهمة أو وظيفة. يجب أن تستند متطلبات المهارة إلى العمل الذي يجب القيام به و/أو المهمة التي يجب إنجازها".

التقييمات هي جزء من الحل، كما قال بريغز-بيج، "لكن شهادات المهارات يمكن أن تساعد مديري التوظيف على الشعور بالراحة عند توظيف أشخاص بدون شهادات جامعية."

هناك الكثير من العمل الجاري حالياً لتطوير وتعزيز المؤهلات المهنية، بما في ذلك الجهود التي تبذلها SHRM .

تطوير المهارات أثناء العمل

التطوير المستمر للمهارات هو المكون الأخير في نهج إدارة المواهب القائم على المهارات. سيكون أصحاب العمل مسؤولين عن تحويل الإمكانات إلى أداء، والتدخل ومساعدة الموظفين على اكتساب المهارات التي يحتاجونها للنجاح. يمكن للمؤسسات توفير موارد التطوير المهني والفرص والدعم من اليوم الأول في العمل لإظهار للموظفين الجدد أنها تستثمر في نجاحهم.

قال فيلد: "تطوير المهارات أمر بالغ الأهمية لضمان التوظيف القائم على المهارات بشكل صحيح. ولا يعني تطوير المهارات مجرد توفير تدريب في الفصول الدراسية حول موضوع ما. بل يعني التعلم أثناء العمل، والتعلم من المدير في سياق سير العمل".

وفقًا لـ Briggs-Paige، تظهر برامج تطوير المهارات أن العديد من الوظائف ذات الأجور المنخفضة تتطلب مهارات مشابهة لتلك المطلوبة في الوظائف ذات الأجور المتوسطة، وأن الوظائف ذات الأجور المتوسطة تتطلب مهارات مستخدمة في الوظائف ذات الأجور المرتفعة. وقالت: "يدرك المديرون أن معظم العمال يمتلكون بالفعل المهارات الأساسية اللازمة للانتقال إلى وظائف أعلى، سواء كانوا حائزين على شهادة جامعية أم لا".

لحسن حظ أرباب العمل، من المرجح أن يؤدي التركيز المتعمد على تحسين المهارات منذ مرحلة التوظيف وحتى التدريب والترقيات إلى تعزيز التنقل الداخلي وزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين، حيث تظهر الاستطلاعات أن معظم الموظفين يقولون إنهم أكثر ميلاً للبقاء في شركة تستثمر في حياتهم المهنية.