ستشهد صناعة تكنولوجيا الموارد البشرية نمواً وتطوراً مستمرين في عام 2020 مع دخول لاعبين جدد إلى السوق، وتوجه المؤسسات إلى التكنولوجيا لتحقيق مزيد من الكفاءة والإنتاجية، واستمرار اهتمام مستثمري رأس المال المخاطر بفرص النمو التي توفرها شركات تكنولوجيا الموارد البشرية، وفقاً لخبراء الصناعة.
كتب محلل الصناعة جوش بيرسين في مقال نشره مؤخراً أن برامج الموارد البشرية لا تزال "ساخنة للغاية"، ويرجع ذلك جزئياً إلى أن الشركات التي تعمل في "بيئات محدودة المواهب" تسعى إلى الاستثمار في أدوات تساعدها على توظيف وتطوير ودعم القوى العاملة لديها بشكل أفضل.
ومع ذلك، على الرغم من هذه التوقعات الواعدة، هناك مخاوف متزايدة بشأن التوسع في استخدام تقنيات مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، ونقص مهارات تحليل البيانات اللازمة في مجال الموارد البشرية لتفسير المعلومات التي تولدها التقنيات الجديدة، والافتقار المستمر إلى الوظائف في بعض منصات إدارة المواهب.
فيما يلي ستة اتجاهات وتطورات يتوقع الخبراء الذين قابلتهم SHRM أن نشهدها في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية مع دخولنا عام 2020.
رقم 1: تقنيات الخدمة الذاتية
تتبنى وظائف الموارد البشرية بشكل متزايد منصات تقنية تشمل أدوات الخدمة الذاتية للموظفين (ESS) والخدمة الذاتية للمديرين (MSS) لتسهيل الوصول إلى معلومات الموارد البشرية.
لكن بعض الخبراء يعتقدون أن قسم الموارد البشرية سيبدأ في إعادة النظر في استخدام هذه الأدوات في ضوء البيانات والتجارب الحديثة التي تظهر رفض المديرين المباشرين لها. على الرغم من أن البحث الذي أجرته Sierra-Cedar في استطلاع أنظمة الموارد البشرية 2019-2020 يظهر أن أدوات ESS و MSS لا تزال تُشترى، إلا أنها لا يتم تطبيقها بالكامل في المؤسسة دائمًا.
قالت ستايسي هاريس، نائبة رئيس قسم الأبحاث والتحليلات في Sierra-Cedar، إن المديرين المباشرين قد يشعرون بالعبء عندما تنتقل المسؤوليات من قسم الموارد البشرية إليهم. تعرف هاريس شركة واحدة توقفت عن استخدام أدوات MSS بعد دراسة هذه المسألة لمدة عام.
وقالت: "أدركوا أن طرح نظام MSS قد فرض عبئًا كبيرًا على المديرين لإنجاز المهام المتعلقة بالموارد البشرية"، مما ألقى بظلال سلبية على الموارد البشرية. قررت المنظمة تعليق استخدام أدوات MSS وبدلاً من ذلك افتتحت مركز خدمات مشتركة حيث يقدم مسؤولو الموارد البشرية الخدمات إلى المديرين المباشرين.
قالت ليا جونسون، نائبة رئيس قسم الاستشارات في شركة الأبحاث والاستشارات Gartner، إن من الحكمة أن تعيد المؤسسات النظر في استخدامها لأدوات ESS في مجالات مثل التعلم والتطوير في عام 2020.
وقالت: "أعتقد أن أحد أسباب تأخر القوى العاملة في بعض المهارات والكفاءات هو أن المؤسسات أصبحت تعتمد بشكل مفرط على نهج الخدمة الذاتية للموظفين. لديهم نوايا حسنة في محاولة تمكين الموظفين ومنحهم الخيار من خلال توفير قوائم من فرص التعلم والتطوير على غرار قوائم المطاعم. ولكن هناك نطاق واسع جدًا من الجودة في تلك القوائم، وقد يبدو عدد الخيارات في بعض الأحيان مربكًا للموظفين".
وقال جونسون إن على المؤسسات أن تنظم خيارات التعلم بشكل أفضل وتقدم المزيد من التوجيهات حول كيفية مساعدة الدورات أو الخبرات المحددة للموظفين على التقدم في مسارهم الوظيفي. "الاختيار مهم، ولكن على المزيد من المؤسسات أن تبذل جهدًا كبيرًا لتحديد أفضل الخيارات للموظفين."
رقم 2: اعتماد الذكاء الاصطناعي
ستواصل إدارة الموارد البشرية نشر التقنيات المزودة بالذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي مع نضوج هذه الأدوات واجتيازها المزيد من الاختبارات في العالم الواقعي. لكن الخبراء لديهم آراء متباينة حول وتيرة هذا النمو وكيفية توسع الذكاء الاصطناعي إلى ما وراء استخداماته الحالية في مجال الموارد البشرية. يعتقد هاريس أنه في غضون السنوات العشر المقبلة، ستتمتع ما يصل إلى 50 في المائة من المؤسسات بتقنية موارد بشرية توفر توصيات يومية ورؤى حول القوى العاملة استنادًا إلى الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي.
في حين أن الذكاء الاصطناعي يستخدم اليوم بشكل منتظم في التوظيف وتقديم خدمات الموارد البشرية والتعلم والتطوير، يرى هاريس أن هناك جدولاً زمنياً أوسع نطاقاً لاعتماده، حيث يتوسع الذكاء الاصطناعي ليشمل مجالات جديدة من الموارد البشرية ويستخدم كممارسة شائعة، كما حدث مع تقنيات السحابة في مجال الموارد البشرية، التي استغرقت حوالي عقد من الزمن حتى تم اعتمادها على نطاق واسع.
وقال هاريس: "جزء من سبب طول المدة الزمنية هو أننا بدأنا نرى المزيد من المقاومة ضد الذكاء الاصطناعي والحاجة المتزايدة لسن المزيد من المعايير الأخلاقية واللوائح التنظيمية حول استخدامه. لا يزال هناك الكثير من المديرين والموظفين الذين لا يشعرون بالراحة تجاه هذه التكنولوجيا أو لا يفهمون تمامًا كيفية عملها. كما شهدنا مؤخرًا بعض الدعاوى القضائية المتعلقة بالتحيز المحتمل في استخدام الذكاء الاصطناعي".
في نوفمبر، على سبيل المثال، طلب مركز معلومات الخصوصية الإلكترونية (EPIC) من لجنة التجارة الفيدرالية التحقيق في شركة تكنولوجيا التوظيف HireVue، بناءً على ادعاءات بأن التكنولوجيا التي تستخدمها الشركة لمسح وتقييم وجوه وأصوات المرشحين كجزء من قرارات التوظيف قد تميز ضد شرائح معينة من العمال.
يعتقد خبراء آخرون أن استمرار نقص المواهب سيجبر مسؤولي التوظيف على أن يكونوا أكثر إبداعًا في استخدام أحدث تقنيات وأدوات البحث عن المواهب المطلوبة. يمكن أن تساعد علوم البيانات وخوارزميات الذكاء الاصطناعي مسؤولي التوظيف على فهم أفضل للمرشحين غير النشطين الذين هم على استعداد لتغيير وظائفهم أو التعامل مع مسؤولي التوظيف، على سبيل المثال.
قال جيم بيرك، الرئيس التنفيذي لشركة Workforce Logiq، وهي شركة مزودة لبرامج إدارة القوى العاملة في أورلاندو بولاية فلوريدا: "بدلاً من الأمل في العثور على المرشحين المناسبين من بين عدد كبير من المتقدمين، سيتمكن أصحاب العمل من استهداف الأشخاص المناسبين بشكل استباقي في الوقت الذي من المرجح أن يغادروا فيه". يعتقد بيرك أن المزيد من مسؤولي التوظيف سيبدأون في الاستفادة من نماذج الذكاء الاصطناعي التي تفحص مؤشرات مثل الاتجاهات الاقتصادية الكلية، والمشاعر الاجتماعية والإخبارية، وأداء الأسهم، وتقييم المحللين، والتغييرات في القيادة، للعثور على المرشحين غير النشطين الذين قد يكونون مستعدين لتلقي عروض التوظيف.
رقم 3: المهارات التقنية المتخصصة
مع استمرار الأتمتة والرقمنة في إعادة تشكيل أدوار الوظائف واحتياجات المهارات، سيتعين على مجموعات الموارد البشرية والتعليم وضع استراتيجيات إعادة تأهيل أكثر مرونة وفعالية للعمال، بما في ذلك تدريب موظفي الموارد البشرية على تحليل البيانات والذكاء الاصطناعي والمهارات الأخرى المتعلقة بالتكنولوجيا.
وجدت دراسة حديثة أجرتها شركة Gartner أن 9% فقط من مديري الموارد البشرية يتفقون على أن مؤسساتهم مستعدة لمستقبل العمل، وأن 46% من قادة الموارد البشرية أفادوا بأن موظفيهم يفتقرون إلى المهارات التكنولوجية اللازمة لتحقيق الأداء المستقبلي.
وقال جونسون: "أظهر الاستطلاع أن قادة الموارد البشرية ليسوا وحدهم من يشعرون بالقلق إزاء نقص المهارات، بل الموظفون أنفسهم أيضاً. ففي الدراسة، شعر موظف واحد فقط من بين كل خمسة موظفين أن لديه المهارات اللازمة اليوم لإعداده للمستقبل. وعندما تفكر في القلق الجماعي الذي يسببه ذلك في القوى العاملة، فإن الأمر يثير القلق".
رقم 4: إعادة تصميم العمل
في عرض تقديمي في مؤتمر Gartner's 2019 ReimagineHR في أورلاندو، قال جونسون إن المؤسسات يجب أن تفكر في إعادة تصميم الوظائف كبديل عن محاولة التوظيف من بين عدد متناقص من المرشحين "النادرين" في سوق العمل.
وقالت: "بدلاً من السعي المستمر وراء العرض، علينا التفكير في تغيير الطلب". "غالباً ما تضع الشركات وظائف محددة بدقة شديدة مع معايير محددة للغاية من حيث المهارات والخبرات المطلوبة. وهذا يجعل من الصعب العثور على الكفاءات المتميزة التي تسعى إليها العديد من الشركات". تظهر أبحاث Gartner أن 90 في المائة من شركات Standard & Poor's 100 تقوم الآن بالتوظيف لنفس 39 وظيفة.
قال جونسون إن الشركات يمكنها التخفيف من حدة الاختلالات في المهارات من خلال إعادة توزيع الموظفين باستمرار عبر الفرق، وتقسيم الأدوار الوظيفية إلى كفاءات محددة، والاستفادة من الأنظمة والأدوات التكنولوجية لتقليل الاعتماد على المواهب، وليس لخلقها.
وقالت: "يتعلق الأمر بإعادة تصميم العمل بحيث يصبح من السهل العثور على أشخاص قادرين على القيام به، ومن السهل على الموظفين النجاح في ما يقومون به".
رقم 5: حلول HCM
على الرغم من أن جزءًا متزايدًا من العمل في المؤسسات يتم في هياكل تنظيمية وفرق مسطحة، إلا أن العديد من حلول إدارة رأس المال البشري (HCM) لم يتم تصميمها لدعم تلك الهياكل. يعتقد بعض الخبراء أن هذا الوضع سيبدأ في التغير في عام 2020.
"مستقبل العمل يكمن في هياكل عمل مسطحة تطلق العنان لإمكانات الفرق الديناميكية"، وفقًا لدون وينشتاين، نائب رئيس الشركة للمنتجات والتكنولوجيا العالمية في ADP، وهي شركة تكنولوجيا موارد بشرية في روزلاند، نيوجيرسي.
مع تزايد مرونة استراتيجيات الأعمال وفرق العمل لمواكبة التغييرات المتكررة في الشركات، يجب أن تتكيف تكنولوجيا الموارد البشرية أيضًا، بما في ذلك تزويد الموظفين بتجارب أكثر سهولة وكفاءة. تعتقد ADP أن هذه التغييرات ستدفع المزيد من مزودي خدمات إدارة رأس المال البشري إلى تقديم مستويات محسنة من وقت تشغيل النظام وقابلية التوسع.
وفقًا لبحث أجرته ADP، سيكون لدى العمال في عام 2020 احتياجات متغيرة بشأن كيفية وموعد حصولهم على رواتبهم. ونتيجة لذلك، ستصبح تجربة الدفع أكثر تخصيصًا، مع طرق أسهل للعمال للحصول على رواتبهم بالطريقة التي يريدونها، وفي الوقت الذي يريدونه، وفقًا لما قاله وينشتاين.
رقم 6: خصوصية البيانات
قالت سيسيل ألبر-ليرو، نائبة رئيس قسم الابتكار في إدارة الموارد البشرية في شركة Ultimate Software في ويستون بولاية فلوريدا، إنه مع سن المزيد من قوانين خصوصية البيانات لتنضم إلى قوانين مثل اللائحة العامة لحماية البيانات وقانون خصوصية المستهلك في كاليفورنيا، سيؤدي قادة الموارد البشرية وحلول التكنولوجيا دورًا متزايدًا في المساعدة على تحقيق التوازن الصحيح بين ثقة الموظفين وخصوصية البيانات.
قال ألبر-ليرو: "يتوقع الموظفون اليوم أن يعاملوا داخليًا بشكل أشبه بالعملاء، ويشمل ذلك كيفية التعامل مع بياناتهم الشخصية. يتوقع الكثيرون مزيدًا من الشفافية والتحكم في بياناتهم. إلى حد ما، يقع على عاتق قسم الموارد البشرية ضمان أن توفر السياسات والأنظمة التكنولوجية المستخدمة المستوى المناسب من الشفافية، فضلاً عن المستوى المناسب من الحماية لبيانات الموظفين".
ديف زيلينسكي كاتب ومحرر مستقل متخصص في مجال الأعمال في مينيابوليس.
مقالات ذات صلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.