نبذة سريعة
منذ عام 1948، ارتفع عدد الأمريكيين الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر بنسبة 457%، أي أكثر من أي فئة عمرية أخرى، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS). يمثل العاملون الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر الآن الشريحة الأسرع نموًا في القوى العاملة في الولايات المتحدة، مما يجعل من الضروري أن يفهم المتخصصون في الموارد البشرية ديناميكيات هذه المجموعة المتنامية من المواهب.
وجهات نظرنا
في العقود الأخيرة، نما عدد السكان المدنيين في الولايات المتحدة بشكل مطرد، لكن ديناميكيات هذا النمو تكشف عن تحول كبير في التركيبة السكانية للقوى العاملة. يُظهر موجز بيانات حديث عن القوى العاملة في الولايات المتحدة صادر عن قيادة الفكر في SHRM أنه في حين أن الفئات العمرية الأصغر سنًا، مثل الفئات العمرية من 16 إلى 24 عامًا ومن 25 إلى 54 عامًا، لم تشهد سوى نموًا سكانيًا متواضعًا في الثلاثين عامًا الماضية، إلا أن عدد السكان من 55 إلى 64 عامًا ومن 65 عامًا فما فوق قد تضاعف تقريبًا في نفس الإطار الزمني، حيث كان السكان من 65 عامًا فما فوق هم الشريحة الأسرع نموًا. وأشار موجز البيانات إلى أن هذه الزيادة ترجع إلى عدة أسباب، بما في ذلك زيادة متوسط العمر المتوقع وانتقال جيل طفرة المواليد إلى سن أكبر، إلى جانب انخفاض معدلات الخصوبة التي أدت إلى تباطؤ النمو بين الفئات العمرية الأصغر سناً.
تؤكد هذه الاتجاهات على السبب الذي يجعل من الضروري بشكل متزايد أن يتكيف أصحاب العمل مع القوى العاملة المتقدمة في السن، وأن يستقطبوا القوى العاملة المتقدمة في السن ويتبنوها. فاعتبارًا من أغسطس 2025، كان هناك ما يقدر بنحو 11.87 مليون شخص تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر يعملون في مجموعة من الصناعات، أي أكثر من ضعف العدد قبل 30 عامًا.1 وعلى هذا النحو، يركز هذا التقرير على العمال الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر لتقديم رؤى وتوصيات حول هذه الفئة السكانية الحيوية بشكل متزايد. عادةً ما يجلب العمال الأكبر سنًا خبرة وموثوقية ومعرفة مؤسسية لا مثيل لها إلى طاولة العمل، ومع ذلك فهم غالبًا ما يواجهون وصمة العار والتمييز المرتبطين بالعمر، فضلاً عن العوائق التي تحول دون تقدمهم في المهارات. من خلال اعتماد ممارسات شاملة للعمر والاستفادة من نقاط القوة لدى العاملين الأكبر سنًا، يمكن للمؤسسات معالجة الفجوات في المهارات، وتعزيز أداء الفريق، وبناء قوة عاملة أكثر مرونة للمستقبل.
1. المصدر: حسابات تستند إلى المستخلص الشهري الأساسي للمسح السكاني الحالي للفترة من ديسمبر/كانون الأول 1994 إلى أغسطس/آب 2025، تم تنزيله من IPUMS CPS(http://cps.ipums.org). البيانات غير معدلة موسميًا.
كبار السن في مكان العمل
لأغراض هذا البحث، نعرّف العاملين الأكبر سنًا على أنهم الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر ويعملون حاليًا إما بدوام جزئي أو بدوام كامل في مؤسسة ما أو يعملون لحسابهم الخاص بدوام جزئي أو بدوام كامل. في حين أنه من الشائع أن يتم تجميع البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عامًا مع أولئك الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر في المناقشات حول العمال الأكبر سنًا، إلا أن هذه الدراسة تميز بين الفئتين العمريتين. في عينة البالغين الأكبر سنًا، 31% من المستجيبين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عامًا (ن = 521)، و69% منهم تتراوح أعمارهم بين 65 عامًا فأكثر (ن = 1179). ما لم يذكر خلاف ذلك، تشير البيانات المقدمة في الأقسام التالية على وجه التحديد إلى البالغين الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر.
في المسح الذي أجريناه على البالغين الذين تبلغ أعمارهم 55 عاماً فأكثر، لم نتعمد عدم تعريف مصطلح "العامل الأكبر سناً". ومن المثير للاهتمام أن تعريف المشاركين في الاستطلاع للمصطلح يتماشى إلى حد كبير مع تعريفنا عندما ننظر إلى هذه العينة من قبل أولئك الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عاماً وأولئك الذين تبلغ أعمارهم 65 عاماً فأكثر.
تصورات مصطلح "العامل الأكبر سناً"
البالغون الذين تتراوح أعمارهم من 55 إلى 64 عاماً:
- أكثر احتمالاً بكثير من أولئك الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر أن يتعرفوا إلى حد ما فقط على مصطلح "العامل الأكبر سنًا" (43% مقابل 18%).
- أكثر احتمالاً بكثير من البالغين الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر أن ينظروا إليها بشكل سلبي إلى حد ما أو سلبي جدًا (32% مقابل 27%).
البالغون الذين تبلغ أعمارهم 65 عاماً فأكثر:
- أكثر احتمالاً بكثير من البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عامًا للتعاطف بقوة مع هذا المصطلح (51% مقابل 39%).
- أكثر احتمالاً بكثير من البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و64 عامًا أن ينظروا إلى المصطلح بشكل إيجابي إلى حد ما أو إيجابي جدًا (37% مقابل 29%).
من بين البالغين الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر في عينتنا، 17% من البالغين الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر في العينة، 17% منهم يعملون حاليًا، و83% لا يعملون، مما يعكس نسبة مماثلة من كبار السن الذين يشاركون في القوى العاملة في الولايات المتحدة بشكل عام. ومن بين أولئك الذين يعملون، فإن الغالبية (60%) لم يتقاعدوا ويخططون لمواصلة العمل. والأكثر من ذلك، فإن 29% من العمال الأكبر سنًا قد تقاعدوا سابقًا ولكنهم عادوا إلى القوى العاملة منذ ذلك الحين، مما يسلط الضوء على المساهمات المستمرة لهذه الفئة العمرية في سوق العمل.
أسباب الاستمرار في العمل في سن الشيخوخة
بالنسبة للأشخاص الذين ولدوا بعد عام 1959، فإن السن الحالي للحصول على مزايا الضمان الاجتماعي الكاملة هو 67 عامًا، ومع ذلك يستمر العديد من البالغين في العمل بعد هذا العمر. وعند سؤالهم عن السبب، أبرز البالغون العاملون الذين تزيد أعمارهم عن 67 عاماً الأسباب الرئيسية التالية:
- للبقاء نشيطًا ومشاركًا ذهنيًا (70%).
- الحفاظ على الاستقرار المالي (59%).
- لتجنب الملل أو عدم وجود هدف في التقاعد (50%).
- الاستمرار في استخدام مهاراتهم وخبراتهم الحالية (42%).
تؤكد هذه الإجابات على الدوافع المتعددة الأوجه التي تدفع كبار السن إلى البقاء في القوى العاملة بعد سن التقاعد التقليدي، حيث تمزج بين الاحتياجات المالية العملية والرغبة القوية في تحقيق الذات والمشاركة الشخصية.
ذكر العاملون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً الذين قالوا إنهم يخططون لمواصلة العمل بعد سن 67 عاماً أسباباً مماثلة للأسباب التي تجعلهم يرون أنفسهم يفعلون ذلك:
- للحفاظ على الاستقرار المالي (60%).
- للبقاء نشيطاً أو متفاعلاً ذهنياً (56%).
- لتجنب الملل أو عدم وجود هدف في التقاعد (41%).
- الاستمرار في استخدام مهاراتهم وخبراتهم الحالية (41%).
العمال الأكبر سناً يحبون وظائفهم بأغلبية ساحقة
لا يقتصر الأمر على بقاء كبار السن في القوى العاملة لفترة أطول فحسب، بل إنهم يبلغون أيضًا عن مواقف وظيفية إيجابية بشكل كبير، مما يسلط الضوء على قيمتهم كموظفين ملتزمين وراضين عن عملهم. يوافق غالبية العمال الأكبر سنًا (91%) على أنهم راضون عن وظائفهم أو يوافقون بشدة على أنهم راضون عن وظائفهم، كما أفاد عدد مماثل تقريبًا (87%) بأنهم يشعرون بالانخراط في العمل. بالإضافة إلى ذلك، يقول 72% من العمال الأكبر سنًا أنهم لا يشعرون بالإرهاق، مما يشير إلى قدرتهم على الحفاظ على التكامل الصحي بين العمل والحياة. من بين أولئك الذين يعملون في المؤسسات، أعرب 70% منهم عن التزامهم العميق تجاه صاحب العمل، مما يؤكد على الولاء والتفاني الذي يجلبه العمال الأكبر سنًا إلى مكان العمل. تُظهر هذه النتائج أن العمال الأكبر سنًا لا يمددون حياتهم المهنية فحسب، بل يزدهرون في أدوارهم، مما يجعلهم مساهمين لا غنى عنهم في القوى العاملة الحديثة.
ما هو أكثر جزء مجزٍ في عملك الحالي؟
"الإبلاغ عن التطورات الجديدة، ومراجعة الأدوات التقنية الجديدة... ورؤية عملي منشورًا ومراجعًا وحصولي على الجوائز من الأقران والمهنيين على حد سواء."
- عامل في صناعة المعلوماتية يبلغ من العمر 81 عاماً
"بعد 14 عامًا مع نفس صاحب العمل، أستمتع تمامًا بالحرية والمرونة في العمل بدوام جزئي."
- عامل في مجال العقارات والتأجير والاستئجار والتأجير يبلغ من العمر 73 عاماً
"تطوير سمعتي كشخص مرجعي أو خبير معرفي في المهام الموكلة إليّ. أن يُشار إليّ بـ "الرائع في العمل معه". "
- عاملة في مجال الخدمات التعليمية تبلغ من العمر 69 عاماً
لماذا توظيف العمال الأكبر سناً؟
توظيف العمال الأكبر سنًا هو استراتيجية عمل ذكية. يعمل جميع أخصائيي الموارد البشرية تقريبًا (98%) والعاملون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عامًا (90%) الذين شملهم الاستطلاع مع موظفين أكبر سنًا في مؤسساتهم الحالية أو عملوا معهم في مؤسسة سابقة. ما يقرب من ثلاثة أرباع أخصائيي الموارد البشرية هؤلاء (74%) وما يزيد قليلاً عن ثلاثة أرباع هؤلاء العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً (78%) يصفون هذه التجربة بأنها إيجابية إلى حد ما أو إيجابية في الغالب. عندما يتعلق الأمر بالأداء، يعتقد 92% من أخصائيي الموارد البشرية أن أداء الموظفين الأكبر سنًا يماثل (53%) أو أفضل (39%) من أداء الموظفين الآخرين. ويشترك الموظفون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً في مشاعر إيجابية مماثلة، حيث قال 88% منهم أن أداء الموظفين الأكبر سناً يماثل أداء (40%) أو أفضل (48%) من أداء الموظفين الآخرين. تسلط هذه النتائج الضوء على القيمة الملموسة التي يجلبها العمال الأكبر سناً إلى مكان العمل، مما يتحدى الافتراضات القديمة حول العمر والقدرة.
تصبح مبررات العمل لتوظيف العمال الأكبر سناً أكثر وضوحاً عند النظر في مساهماتهم الفريدة. ويتفق أخصائيو الموارد البشرية الذين سبق لهم العمل مع العمال الأكبر سناً أو يعملون حالياً مع العمال الأكبر سناً على أن العمال الأكبر سناً:
- إظهار ولاء استثنائي (83%).
- جلب المعرفة والمهارات المتخصصة التي قد تفتقر إليها الفئات العمرية الأخرى (82%).
- المساعدة في تعزيز التنوع العمري داخل مؤسساتهم (76%).
- تتمتع بمستويات عالية من المشاركة (60%).
كما أن أكثر من نصف الموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً يوافقون أو يوافقون بشدة على أن العمال الأكبر سناً يمتلكون نقاط القوة هذه:
- إظهار ولاء استثنائي (66%).
- جلب المعرفة والمهارات المتخصصة التي قد تفتقر إليها الفئات العمرية الأخرى (68%).
- المساعدة في تعزيز التنوع العمري داخل مؤسساتهم (62%).
- تتمتع بمستويات عالية من المشاركة (54%).
تتمثل العوامل الثلاثة الأولى التي تحفز أخصائيي الموارد البشرية على توظيف كبار السن في أن العمال الأكبر سنًا يوفرون مهارات وخبرات فريدة يمكن لمؤسستهم الاستفادة منها (82%)، وأن مؤسستهم قد وظفت عمالًا أكبر سنًا في الماضي ووجدتهم موظفين جيدين (71%)، وأن الحفاظ على قوة عاملة متنوعة هو جزء من قيم مؤسستهم واستراتيجية المسؤولية الاجتماعية للشركات (57%).
بالإضافة إلى ذلك، يعتبر العاملون ذوو الخبرة الطويلة ضروريون للحفاظ على استمرارية وكفاءة العمليات التجارية الرئيسية، حيث أنهم غالباً ما يكونون بمثابة أمناء على المعرفة المؤسسية الهامة، وغالباً ما يتمتع العاملون الأكبر سناً بهذه المدة القيّمة. في الواقع، قال 65% من الموظفين الأكبر سناً الذين شملهم الاستطلاع إنهم يعملون في وظائفهم الحالية منذ أكثر من 10 سنوات. تعمل الموارد البشرية بشكل جيد في بعض مجالات توثيق المعرفة المؤسسية، مثل توثيق سياسات الشركة (83%)، وتوثيق العمليات والإجراءات (75%)، وتوثيق الهيكل التنظيمي (61%)، ولكن لا تزال هناك بعض الثغرات. وتجدر الإشارة إلى أن المجالات التي لا يتم فيها توثيق المعرفة المؤسسية هي المجالات التي يقول خبراء الموارد البشرية إنها ستكون الأصعب في إعادة بنائها إذا غادر الموظفون ذوو الخبرة العالية أو تقاعدوا فجأة.
فبدون بذل جهود استباقية لتوثيق ونقل هذه الخبرات، فإن أصحاب العمل يخاطرون بفقدان رؤية لا تقدر بثمن حول تفضيلات العملاء واتجاهات السوق وأنظمة الملكية والممارسات ذاتها التي دعمت نجاحهم. من خلال إدراك قيمة العمال الأكبر سناً وإعطاء الأولوية لمبادرات مشاركة المعرفة، يمكن للمؤسسات حماية عملياتها وضمان الاستقرار على المدى الطويل.
يُرجى إخبارنا بالمزيد عن خبرتك في العمل مع العمال الأكبر سناً.
"إنه جزء من الثقافة. هناك الكثير مما يمكن تعلمه من العمال الأكبر سناً للجميع. كما أن عدد عملائنا يزداد باستمرار. لا توجد وصمة "كبار السن". فـ"كبار السن" يُرتدى كوسام شرف!"
- أخصائي الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية
"لقد أتيحت لي الفرصة للعمل عن كثب مع العمال الأكبر سنًا في عدة أدوار. لقد وجدت أنهم يجلبون ثروة من الخبرة والمعرفة والمهارات العملية في حل المشكلات التي لا تقدر بثمن للفريق. إنني أبذل جهداً واعياً للاستماع بفعالية والتعلم من رؤاهم أثناء التعاون في المشاريع."
- مدير أو مشرف في قطاع تصنيع السلع المعمرة
"إنهم أكثر معرفة ويمكنهم نقل الأفكار أو المفاهيم الأساسية التي [تعزز] التعلم والتميز."
- مساهم فردي في قطاع التمويل والتأمين
تبديد المفاهيم الخاطئة عن العمال الأكبر سناً
إن وجود انفصال بين نظرة العاملين الأكبر سناً إلى قدراتهم الخاصة ونظرة أخصائيي الموارد البشرية والعاملين من الفئات العمرية الأصغر سناً إليهم يؤكد الحاجة إلى مزيد من الاعتراف بالمواهب المتنوعة حسب العمر.
هل هناك أي مهارات أو مجالات معرفية أو صفات فريدة أخرى تعتقد أنك تتمتع بها ولم يتم إدراجها سابقًا؟
"بشكل أساسي، أعتقد أنني أتمتع بحسن التقدير، خاصةً في التعامل مع القضايا الحساسة والحساسة من حيث الوقت وتعدد المهام."
- عامل يبلغ من العمر 72 عامًا في صناعة الخدمات المهنية والعلمية والتقنية
"أنا متحمس للغاية لتعلم مهارات جديدة وطرق أفضل للقيام بالأمور."
- عامل يبلغ من العمر 71 عاماً في مجال الخدمات التعليمية
"منظم للغاية ومتعاطف وقادر على التواصل مع [مجموعة] متنوعة من الجماهير."
- عاملة في مجال الإدارة العامة تبلغ من العمر 69 عاماً
هناك مفاهيم خاطئة شائعة أخرى يتحداها العمال الأكبر سناً أنفسهم.
يؤكد هذا الاختلاف في وجهات النظر بين العمال الأكبر سنًا والمتخصصين في الموارد البشرية والعمال الأصغر سنًا على أهمية معالجة الافتراضات وتعزيز الحوار الهادف، حيث أن التصورات لا تستند دائمًا إلى حقائق موضوعية. على سبيل المثال، في حين أن العمال من أي عمر قد ينظرون إلى بعض أساليب التدريب على أنها فعالة، يبقى السؤال حول ما إذا كانت هذه الأساليب مؤثرة حقًا أم أنها ببساطة يُنظر إليها على هذا النحو. من خلال تشجيع التواصل المفتوح وإعطاء الأولوية لجهود سد هذه الفجوات في التواصل، يمكن لأصحاب العمل تجاوز الافتراضات وبناء فهم مشترك للقيمة التي يجلبها العمال الأكبر سنًا، مما يؤدي في النهاية إلى خلق مكان عمل أكثر شمولاً.
ممارسات التوظيف والتعيين لدعم نجاح العمال الأكبر سنًا
على الرغم من تنامي وجود وقيمة العمال الأكبر سنًا في القوى العاملة، إلا أن 7% فقط من أخصائيي الموارد البشرية أفادوا بأن مؤسساتهم لديها أي برامج توظيف رسمية أو غير رسمية تستهدف هذه الفئة السكانية تحديدًا - و93% منهم ليس لديهم مثل هذه البرامج على الإطلاق. على الرغم من عدم شيوع البرامج الرسمية أو غير الرسمية التي تهدف تحديداً إلى توظيف العمال الأكبر سناً، إلا أن العديد من المتخصصين في الموارد البشرية يقولون إن مؤسساتهم منفتحة على تنفيذ استراتيجيات توظيف شاملة لجذب هذه الفئة السكانية.
ولتعزيز عملية توظيف أكثر شمولاً للعمال الأكبر سناً، فإن أخصائيي الموارد البشرية منفتحون على تنفيذ أساليب مستهدفة تعالج التحيزات والحواجز المحتملة. ويأتي على رأس القائمة تدريب المديرين لمساعدتهم على تقييم المرشحين من العمال الأكبر سناً بشكل أكثر فعالية. ويزود هذا النهج مديري التوظيف بالأدوات اللازمة والفهم اللازم للتعرف على المهارات والخبرات الفريدة التي يجلبها المرشحون الأكبر سناً إلى طاولة التوظيف، مع التخفيف من التحيزات المرتبطة بالعمر. إن تعديل إعلانات الوظائف الشاغرة لتكون أكثر شمولاً للعمال الأكبر سناً يضمن أن تكون اللغة المحايدة من حيث العمر والتركيز على المهارات في الوصف الوظيفي جذابة لجمهور واسع. هناك استراتيجية أخرى تتمثل في تطوير خطوط المواهب للعاملين الأكبر سناً، والتي يمكن أن تتضمن شراكات مع مجموعات المناصرة أو المنظمات المجتمعية للتواصل مع المهنيين ذوي الخبرة الباحثين عن فرص عمل. وقد ردد استراتيجيات التوظيف الشاملة هذه خبراء الموارد البشرية الذين قاموا بتوظيف كبار السن في مؤسساتهم (أي 93% من خبراء الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع).
يسلط أخصائيو الموارد البشرية هؤلاء الضوء على بعض الموارد التي كانت مفيدة بشكل خاص في دعم جهودهم لتوظيف العمال الأكبر سنًا. على سبيل المثال، يمكن أن تتضمن الأدوات التي تقدم دراسة جدوى واضحة للعائد على الاستثمار من توظيف العمال الأكبر سنًا (59%) دراسات حالة أو حاسبات تحدد القيمة التي يجلبها توظيف العمال الأكبر سنًا، مثل انخفاض معدل دوران العمال، وتحسين برامج الإرشاد، وزيادة المعرفة في القطاع. وبالمثل، يمكن أن توفر الموارد المنظمة والقابلة للبحث على الإنترنت مثل مجموعات الأدوات والأدلة الإرشادية ونماذج السياسات (58%) أمثلة على كيفية تعبير اللغة المستخدمة في توصيف الوظائف عن التحيز العمري، أو تقديم تعليمات خطوة بخطوة لإنشاء ترتيبات عمل مرنة مصممة خصيصًا للعمال الأكبر سنًا. أخيرًا، يمكن أن تتضمن الشراكات مع المنظمات المناصرة أو المنظمات المجتمعية التي تركز على مبادرات العمال الأكبر سنًا (54%) التعاون مع مجموعات مثل رابطة المتقاعدين الأمريكية أو وكالات تنمية القوى العاملة المحلية للاستفادة من شبكاتها، أو الوصول إلى برامج التدريب والموارد، أو المشاركة في استضافة فعاليات مثل معارض الوظائف وورش العمل التي تستهدف العمال الأكبر سنًا. تسلط هذه النتائج الضوء على الموارد الخارجية وأنظمة الدعم الأكثر فائدة لمهنيي الموارد البشرية في توظيف المواهب الأكبر سناً، مما يشير إلى المجالات التي يمكن للمؤسسات تخصيص الوقت أو الميزانية فيها لتقليل الوقت اللازم لملء الوظائف والحفاظ على قدرتها التنافسية في جذب أفضل المواهب.
استناداً إلى خبرتك في العمل مع العمال الأكبر سناً، ما هي النصيحة التي تقدمها للمؤسسات الأخرى التي تفكر في التوظيف من هذه المجموعة من المواهب؟
"كثير من الناس ليسوا مستعدين [للتقاعد] (ماليًا أو جسديًا أو عقليًا أو غير ذلك) في سن 60-65 كما كانوا في السابق. كن منفتحاً للتفكير فيما يمكن أن يقدمه المرشح خلال فترة عمله في المؤسسة، بدلاً من التركيز على أشياء مثل أنهم لن يبقوا هنا طويلاً، أو أن هذه محطة في طريقهم إلى التقاعد، وما إلى ذلك."
- أخصائي موارد بشرية في القطاع المالي أو المصرفي أو التأمين
"العمال الأكبر سنًا هم رصيد كبير لأي منظمة. فهم يتمتعون بالخبرة والمعرفة. ومن السهل جدًا أن تجعلهم يعملون في وظيفة ما."
- أخصائي موارد بشرية في مجال النقل والتخزين
حلول لتطوير العاملين الأكبر سناً وإشراكهم والاحتفاظ بهم
التعلّم والتطوير
بالنسبة للعمال الأكبر سناً، تبرز بعض أساليب التدريب على أنها فعالة بشكل خاص في تطوير مهاراتهم في العمل، مما يؤكد على أهمية أساليب التعلم العملية والتطبيقية والميسرة. إن أساليب التدريب مثل التدريب أثناء العمل أو التدريب المهني هي الأكثر فعالية (49%) من قبل العمال الأكبر سناً، تليها الدروس التعليمية القائمة على الفيديو (39%) والوسائل البصرية و/أو المكتوبة المساعدة على العمل (35%).
وبالمثل، يشير البالغون البالغون 65 عامًا فأكثر العاطلون عن العمل حاليًا ولا يبحثون عن عمل إلى أساليب مماثلة باعتبارها فعالة خلال حياتهم المهنية، حيث أشار 61% منهم إلى التدريب أثناء العمل أو التلمذة الصناعية، و44% منهم أشاروا إلى الوسائل البصرية و/أو المكتوبة المساعدة الوظيفية و33% منهم إلى الإرشاد أو التدريب.
لفهم احتياجات التدريب والدعم المحددة المتعلقة بالتكنولوجيا للعاملين الأكبر سناً الذين يعملون في المؤسسات بشكل أفضل، سألنا عن أنواع الموارد التنظيمية التي ستفيدهم أكثر من غيرها.
يستفيد جميع العمال، وليس فقط العمال الأكبر سناً، من التدريب المعزز وموارد الدعم. تؤكد هذه الرؤى على قيمة التدريب الواضح والعملي وأنظمة الدعم التي يسهل الوصول إليها في مساعدة العمال على التنقل والازدهار في مكان العمل الذي تعتمد على التكنولوجيا. لدى أرباب العمل فرصة كبيرة لتمكين القوى العاملة لديهم من خلال تقديم هذا الدعم، مما يضمن قدرة جميع العمال على التكيف بثقة مع التقنيات الجديدة ومواصلة المساهمة بخبراتهم في مكان عمل سريع التطور.
استراتيجيات المشاركة
هناك فجوة واضحة بين ما تقدمه المؤسسات وما يقول العمال الأكبر سناً أنه فعال في إشراكهم في مكان العمل. أفاد 35% فقط من العمال الأكبر سناً أن مؤسساتهم نفذت مبادرات تقدير وتقدير لمساهمات الموظفين. ويقول عدد أقل من العاملين الأكبر سناً أن منظماتهم تقدم برامج إرشادية أو برامج أصدقاء مصممة للموظفين للتعلم من الآخرين (25%) أو مشاركة المعرفة مع الآخرين (24%). كما أن مجموعات موارد الموظفين المحددة (ERGs) الخاصة بالفئات العمرية أو المراحل الوظيفية أكثر ندرة، حيث يقول 7% فقط من العمال الأكبر سناً أن منظماتهم قد طبقت هذه البرامج.
ومع ذلك، عندما يتم تطبيق استراتيجيات المشاركة هذه، يجد العاملون الأكبر سناً في المؤسسات أنها فعالة بأغلبية ساحقة. من بين العمال الأكبر سنًا الذين تقدم مؤسساتهم هذه المبادرات، قال 76% منهم أن برامج الإرشاد أو برامج الأصدقاء المصممة للموظفين للتعلم من الآخرين فعالة جدًا أو فعالة للغاية في إشراكهم. وبالمثل، تم تصنيف برامج الإرشاد المصممة للموظفين لتبادل المعرفة على أنها فعالة جداً أو فعالة للغاية من قبل 62% من العمال الأكبر سناً. وأخيراً، يرى 73% من الموظفين أن مبادرات التقدير والتقدير فعالة للغاية. تسلط هذه النتائج الضوء على مدى جاذبية هذه الاستراتيجيات عند تنفيذها بشكل مدروس.
يحتاج العاملون الأكبر سنًا إلى هذه الأنواع من التدريب والدعم التقني
0%
إرشادات خطوة بخطوة لاستخدام الأدوات والمنصات الجديدة.
0%
الدعم الفني المستمر (على سبيل المثال، الوصول إلى مكتب المساعدة التقنية).
0%
ورش عمل حول التقنيات الناشئة في مكان العمل.
استراتيجيات الاستبقاء
هناك فجوة كبيرة أخرى بين استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين الأكبر سنًا التي يطبقها أخصائيو الموارد البشرية للموظفين الأكبر سنًا وما يقوله الموظفون الأكبر سنًا أنفسهم أنه سيشجعهم على البقاء في مؤسساتهم. 32% فقط من أخصائيي الموارد البشرية يقدمون جدولة مرنة أو خيارات عمل عن بُعد للعاملين الأكبر سناً، و21% فقط يقدمون الدعم لمقدمي الرعاية للوالدين أو الأزواج أو الأحفاد المسنين. وبالمثل، فإن 21% فقط من المؤسسات تتحدى بنشاط القوالب النمطية العمرية لتعزيز ثقافة مكان العمل الشاملة، كما أن نسبة أقل من المؤسسات تقدم برامج صحية وعافية تلبي احتياجات العمال الأكبر سناً (16%) أو فرصاً لتحسين المهارات وإعادة التدريب المصممة خصيصاً لهذه الفئة السكانية (12%).
هذا الانفصال ملفت للنظر، حيث أن العمال الأكبر سناً يعتبرون هذه الاستراتيجيات فعالة للغاية في تشجيعهم على البقاء في مؤسستهم.
تؤكد هذه النتائج على حاجة المؤسسات إلى مواءمة جهود الاستبقاء مع أولويات العمال الأكبر سناً، حيث نادراً ما يتم تنفيذ الاستراتيجيات الأكثر فعالية.
التوجيه العكسي
أفاد ما يقرب من 3 من كل 4 موظفين أكبر سنًا في المؤسسات (76%) أن برامج الإرشاد أو برامج الأصدقاء المصممة للتعلم من الآخرين فعالة جدًا أو فعالة للغاية في إشراكهم. وللاستفادة من ذلك، يمكن للمؤسسات تنفيذ مبادرات مقصودة مثل برامج التوجيه العكسي. يقلب التوجيه العكسي نموذج التوجيه التقليدي من خلال وضع العاملين الأصغر سنًا كمرشدين والعاملين الأكبر سنًا كتلاميذ.
ما يقرب من ثلث العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عامًا (30%) شاركوا في برنامج توجيه عكسي حيث كانوا مرشدين لعامل أكبر سنًا. ومن بين أولئك الذين شاركوا، كانت أهم الدوافع هي
- فرصة التعلم من خبرة العامل الأكبر سنًا أثناء توجيهه (57%).
- الرغبة في بناء علاقات أقوى مع الزملاء الأكبر سنًا (49%).
- الرغبة في المساهمة في مكان عمل أكثر شمولاً وتنوعًا عمريًا (48%).
- الرغبة في دعم التطور المهني للعامل الأكبر سنًا (47%).
ماذا يريد الجيل القادم من العمال الأكبر سناً؟
سألنا العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً عن التغييرات التي يرغبون في رؤيتها في عروض المزايا التي تقدمها مؤسساتهم لدعم العمال الأكبر سناً بشكل أفضل، وقال أكثر من نصفهم (55%) أنهم يرغبون في رؤية ساعات عمل أكثر مرونة. التغييرات الأخرى التي يرغبون في رؤيتها هي برامج العافية التي تلبي الاحتياجات الصحية المرتبطة بالعمر (44%)، وفرص التقاعد التدريجي (على سبيل المثال، الانتقال التدريجي) من القوى العاملة (44%)، والمزيد من خيارات الجدولة بدوام جزئي (41%) لدعم العمال الأكبر سناً بشكل أفضل.
إلى جانب عروض المزايا، سلط العاملون الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و54 عاماً الضوء أيضاً على المجالات التي يرغبون في تغييرها في الثقافة المؤسسية لدعم العمال الأكبر سناً بشكل أفضل. بعض أهم الإجابات هي
- الاعتراف بالمساهمات طويلة الأجل والمعرفة المؤسسية (43%).
- زيادة احترام وإشراك العمال الأكبر سنًا في عملية صنع القرار (42%).
- فرص الإرشاد التي تقدر خبرة العاملين الأكبر سناً (41%).
- دعم الانتقال إلى أدوار جديدة تتناسب بشكل أفضل مع القدرات أو الاهتمامات المتطورة (41%).
التوصيات والموارد
كبار السن هم الشريحة الأسرع نموًا بين سكان الولايات المتحدة الأمريكية، ويفيد العديد من العمال الأكبر سنًا بأن الدافع وراء بقائهم في القوى العاملة هو الرغبة في البقاء في العمل من خلال الرغبة في الحفاظ على نشاطهم الذهني والمشاركة والهدف، إلى جانب الاستقرار المالي. يمكن لأخصائيي الموارد البشرية أن يبنوا حجة عمل قوية لقادتهم لتوظيف كبار السن من خلال تقديم رؤى قائمة على البيانات، مثل معدلات الاحتفاظ بالعمال ومقاييس الأداء، التي تسلط الضوء على القيمة التي يجلبها هؤلاء العمال إلى مكان العمل.
موجز بيانات SHRM : لمحة عن القوى العاملة: كبار السن في القوى العاملة في الولايات المتحدة الأمريكية
الموقع الإلكتروني: العمال الأكبر سناً | مكتب الولايات المتحدة لسياسة توظيف ذوي الإعاقة
يقدّر العاملون الأكبر سناً من قبل المتخصصين في مجال الموارد البشرية لأدائهم القوي وولائهم ومهاراتهم الفريدة. وبفضل فترات عملهم الطويلة في القوى العاملة في كثير من الأحيان، يمتلك هؤلاء العمال معرفة تاريخية وصناعية مهمة. وإحدى الطرق السريعة التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذ إجراء بشأنها هي استضافة جلسات منتظمة لتبادل المعرفة. توفر ورش العمل غير الرسمية هذه مساحة للموظفين لمشاركة الرؤى الرئيسية والدروس المستفادة والاستراتيجيات التي أدت إلى نجاح المؤسسة مع بعضهم البعض.
بودكاست: حماية القوى العاملة لديك في المستقبل: التقاعد ونقل المعرفة واستمرارية القيادة: التقاعد ونقل المعرفة واستمرارية القيادة
مجموعة الأدوات: الانخراط في تخطيط التعاقب الوظيفي
قد يبدو تعلم التقنيات الجديدة أمرًا شاقًا لأي شخص، ولكن استخدام مبادئ التصميم الشامل في برامج التدريب يفيد جميع العاملين. إن التأكد من أن مبادرات الارتقاء بالمهارات الداخلية يمكن الوصول إليها بالصوت والصورة وتوفير تعليمات خطوة بخطوة بلغة بسيطة هي بدايات سهلة. يمكن لمحترفي الموارد البشرية تقديمها عبر تنسيقات متعددة (ورش عمل شخصية، وجلسات مسجلة، وأدلة مكتوبة، وما إلى ذلك) للسماح للعاملين باختيار ما يناسبهم.
بودكاست: كيف يؤثر التمييز ضد المسنين على الجميع في العمل (وماذا تفعل حيال ذلك)
الموارد: مؤسسة SHRM ومؤسسة SHRM واستراتيجيات إدارة المواهب الشاملة للعمر في مؤسسة الرابطة الأمريكية للمتقاعدين
يمكن لأصحاب العمل تطوير مجموعة من المواهب من خلال التواصل مع مجموعات المناصرة المحلية أو المنظمات المجتمعية أو برامج تطوير القوى العاملة التي تدعم العمال الأكبر سناً. تقدم العديد من هذه المنظمات موارد مجانية أو منخفضة التكلفة، مثل إحالات المرشحين أو لوحات الوظائف، مما يسهل التواصل مع المواهب.
الموقع الإلكتروني: مبادرة مؤسسة SHRM توسيع مسارات العمل للعمال الأكبر سنًا
تزدهر القوى العاملة بفرص التعلم والتقدير وترتيبات العمل المرنة. يسلط العاملون من جميع الأعمار الضوء على فعالية التدريب أثناء العمل والمساعدات الوظيفية لتطوير مهاراتهم في العمل، كما أنهم يقدرون فرص الإرشاد للتعلم والمشاركة. وبدلاً من تطوير أو شراء مواد تدريبية جديدة، يمكن لمهنيي الموارد البشرية دعم تطوير القوى العاملة من خلال الجمع بين العاملين الحاليين للتعلم من بعضهم البعض.
الدليل الإرشادي: كيفية بناء برنامج إرشادي ناجح
حلقة دراسية: تخطيط القوى العاملة: مستقبل العمل
الخاتمة
للاستفادة الكاملة من إمكانات العمال الأكبر سناً، يجب على أصحاب العمل تحدي الافتراضات القديمة واتخاذ خطوات مقصودة لإشراك هذه الفئة القيّمة من العمال. من خلال تنفيذ جهود التوظيف المستهدفة، وتقديم فرص مخصصة لرفع مستوى المهارات، وتعزيز ثقافات مكان العمل الشاملة، يمكن للمؤسسات إطلاق العنان للمهارات الفريدة والولاء ووجهات النظر التي يجلبها العمال الأكبر سناً. لن يقوم أصحاب العمل الذين يعطون الأولوية للممارسات الشاملة لكبار السن بتعزيز مشاركة القوى العاملة الحالية والاحتفاظ بها فحسب، بل سيضعون مؤسساتهم أيضًا في مكانة مرموقة كأفضل مكان للعمل وسط تزايد شيخوخة سكان الولايات المتحدة.
من خلال معالجة هذه الثغرات، يمكن لأصحاب العمل تمكين جميع العاملين من تحقيق الازدهار في العمل مع بناء سمعة إيجابية قوية تميز مؤسساتهم في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.