وجهات نظرنا
مقدمة
تطورت الذكاء الاصطناعي من مفهوم نظري إلى قوة عملية تعمل على إعادة تشكيل بيئة العمل الحديثة. وبالنسبة للمؤسسات وقادة الموارد البشرية، يمثل هذا التحول مهمة صعبة وفرصة فريدة في آن واحد. وبصفتهم شركاء استراتيجيين في الإدارة العليا، يتعين على مديري الموارد البشرية توجيه مؤسساتهم خلال هذا التحول التكنولوجي، والاستفادة من الذكاء الاصطناعي ليس فقط لتحقيق الكفاءة، بل لتعزيز استراتيجية رأس المال البشري ودفع عجلة النمو المؤسسي. وأصبح فهم مسار اعتماد الذكاء الاصطناعي وآثاره الملموسة على وظائف الموارد البشرية أمراً ضرورياً لاستدامة الأعمال.
تتطلب الوتيرة السريعة للابتكار في مجال الذكاء الاصطناعي من كبار المديرين التنفيذيين، ولا سيما مديري الموارد البشرية، اتخاذ قرارات مستنيرة وفي الوقت المناسب من أجل تحقيق التوافق بين الأفراد والعمليات والتكنولوجيا. يُبرز تقرير " أولويات وتوقعات مديري الموارد البشرية لعام 2026 " SHRM هذا الأمر، حيث تتوقع الغالبية العظمى من مديري الموارد البشرية — 92% — أن يتم دمج الذكاء الاصطناعي بشكل أكبر في القوى العاملة هذا العام، ويتوقع 87% منهم اعتمادًا أكبر للذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية (بزيادة عن 83% في عام 2025). ويخاطر تأخير اتخاذ الإجراءات بتخلف أرباب العمل عن الركب في وقت أصبحت فيه المرونة والرؤية الثاقبة أمرين حاسمين لتحقيق النجاح المؤسسي المستدام.
إدراكًا لأهمية فهم المشهد العام للذكاء الاصطناعي في وظائف الموارد البشرية، سعت مبادرة "الريادة SHRM إلى الحصول على آراء ومتخصصي الموارد البشرية حول:
- ما هو الوضع الحالي لتبني الذكاء الاصطناعي بين أقسام الموارد البشرية والمتخصصين في هذا المجال؟
- ما هي مجالات الممارسات وسير العمل في مجال الموارد البشرية الأكثر تأثراً بحلول الذكاء الاصطناعي؟
- ما هي الفرص والثغرات المتعلقة بالاستفادة من الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية؟
- هل توجد سياسات لتنظيم استخدام الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل وللامتثال للقوانين المحلية أو الولائية المتعلقة باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف؟
- ما هي التحديات والعوائق المحتملة التي تواجه دمج الذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية؟
لفهم حالة استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية، SHRM 1,908 من المتخصصين في الموارد البشرية في ديسمبر 2025. ويقدم هذا التقرير رؤى شاملة حول كيفية استخدام المتخصصين في الموارد البشرية ومهامهم ومؤسساتهم للذكاء الاصطناعي في عملهم، أو عدم استخدامهم له. وتزود هذه الرؤى الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية وغيرهم من المسؤولين التنفيذيين في هذا المجال بالأدوات اللازمة لتقييم مستوى استخدامهم للذكاء الاصطناعي، والتغلب على تعقيدات تطبيقه، والاستفادة من كامل إمكاناته لصالح القوى العاملة ومؤسساتهم.
يختلف استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل كبير من مؤسسة إلى أخرى
يكشف اعتماد تقنيات الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية عن فجوة كبيرة بين المؤسسات التي تعمل بنشاط على نشر هذه الأدوات وتلك التي ليس لديها خطط فورية للقيام بذلك. ففي العينة التي شملت 1,908 من المتخصصين في الموارد البشرية، يستخدم 39% منهم الذكاء الاصطناعي حاليًا في وظائفهم، بينما يعتزم 7% منهم بدء استخدام الذكاء الاصطناعي في وظائفهم هذا العام. كما أن 23% آخرين قد أطلقوا الذكاء الاصطناعي في أقسام أخرى من مؤسساتهم، بحيث يبلغ إجمالي من يستخدمون الذكاء الاصطناعي حالياً في مؤسساتهم 62%. وعلى مستوى العينة، ينتمي ما يقرب من ثلث المستجيبين (31%) إلى مؤسسات لا تخطط لإطلاق مبادرات الذكاء الاصطناعي.
يشير توزيع استخدام الذكاء الاصطناعي إلى أنه على الرغم من أن اعتماد الذكاء الاصطناعي يكتسب زخماً في مختلف المؤسسات، إلا أن جزءاً كبيراً منها لا يزال يتحلى بالحذر، مما قد يحرمها من فرصة بناء مزايا تنافسية.
الذكاء الاصطناعي موجود في مجال الموارد البشرية، ولكنه ليس في كل مكان
على الرغم من الاهتمام الذي تحظى به الذكاء الاصطناعي، فإن أقل من نصف المؤسسات ستستخدم الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية بحلول عام 2026، ويقتصر تطبيقه على مجالات ممارسة محددة. أفاد متخصصو الموارد البشرية أن أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي في هذا المجال هي الأكثر شيوعًا في مجالات التوظيف (27٪)، وتكنولوجيا الموارد البشرية (21٪)، والتعلم والتطوير (17٪)، وتجربة الموظفين (14٪). في المقابل، يُستخدم الذكاء الاصطناعي بأقل تواتر في مجالات الشمولية والتنوع؛ والعلاقات مع الإدارة العليا ومجلس الإدارة؛ والمعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) والأخلاقيات والامتثال (2% أو أقل لكل منها). بشكل عام، في حين أن الذكاء الاصطناعي يُستخدم بشكل متكرر في مجال التوظيف، فإن نسبة المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي للتوظيف لا تزال تمثل نصف نسبة المؤسسات التي لم تعتمد أي شكل من أشكال الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية ولا تخطط للقيام بذلك هذا العام، والتي تبلغ 54%.
أهم المؤشرات المستخدمة لقياس نجاح الاستثمارات في مجال الذكاء الاصطناعي هي: زيادة الإنتاجية، وتوفير التكاليف، وتحسين عملية اتخاذ القرار، ورضا الموظفين. وأشار 16% فقط من المتخصصين في الموارد البشرية إلى أنهم يستخدمون مؤشرًا خاصًا بهم لقياس العائد على الاستثمار من أجل تقييم النجاح. والمثير للدهشة أن أكثر من النصف (56%) قالوا إنهم لا يقيسون رسمياً نجاح استثماراتهم في الذكاء الاصطناعي على الإطلاق. ويؤدي هذا النقص في القياس إلى وجود فجوة بين حشد التأييد لاستخدام الذكاء الاصطناعي من أجل التحسينات الاستراتيجية وفهم الفوائد الحقيقية للأداء الناتجة عن استخدام الذكاء الاصطناعي.
من المرجح أن تكون المؤسسات الكبيرة جدًا قد طبقت الذكاء الاصطناعي في وظائف الموارد البشرية لديها
يرتبط استخدام الذكاء الاصطناعي ارتباطًا مباشرًا بحجم الشركة، حيث تستخدم الشركات الكبرى الذكاء الاصطناعي بشكل أكثر تواترًا. فقد قامت معظم المؤسسات الضخمة (60٪) بتطبيق أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي في وظائف الموارد البشرية لديها، في حين أشارت 33٪ فقط من المؤسسات الصغيرة و35٪ من المؤسسات المتوسطة الحجم إلى قيامها بذلك. وعبر جميع أحجام المؤسسات، كان التوظيف هو المجال الأكثر شيوعًا لاستخدام الذكاء الاصطناعي، لكن النتائج تباينت بعد ذلك. كانت المؤسسات الضخمة أكثر ميلًا لاستخدام الذكاء الاصطناعي في مجالات التعلم والتطوير، وتحليل المواهب، وإدارة المواهب. استخدمت كل من المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الذكاء الاصطناعي بشكل متكرر في إدارة الأداء وكذلك في العلاقات مع الإدارة العليا ومجلس الإدارة، كما كانت المؤسسات الصغيرة أكثر ميلاً لاستخدام الذكاء الاصطناعي في التصميم التنظيمي وإدارة التغيير. يشير هذا الاتجاه المتمثل في اعتماد المؤسسات الضخمة للذكاء الاصطناعي بشكل متكرر إلى أنها تتطلع إلى قوة وسرعة الذكاء الاصطناعي في الأتمتة والتحليلات والكفاءة لتعزيز وظيفة الموارد البشرية لديها.
يُستخدم الذكاء الاصطناعي في المهام التي تعتمد على العمليات في مختلف مجالات ممارسات الموارد البشرية
للحصول على صورة دقيقة عن مجالات استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية، قمنا بتقييم 138 حالة استخدام في 16 مجالًا من مجالات الممارسات المتعلقة بالموارد البشرية. وكشف هذا التحليل التفصيلي أن تطبيقات الذكاء الاصطناعي في الواقع العملي تتركز في المهام المعاملاتية التي تعتمد على العمليات، لا سيما في مجال التوظيف. وكما يتضح من البيانات، توزعت أكثر 20 حالة استخدام شيوعًا على ستة مجالات ممارسة فقط، حيث احتل مجال التوظيف الصدارة بفارق كبير عن بقية المجالات. بشكل عام، تهدف معظم تطبيقات الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية في العالم الواقعي إلى دعم المهام الروتينية وتحسين العمليات مثل تحليل السير الذاتية، وتحديد مواعيد المقابلات، وبرمجة إعلانات الوظائف. ومع ذلك، هناك أمثلة على حالات استخدام أكثر تقدمًا، بما في ذلك إنشاء المحتوى، ودعم اتخاذ القرار المحسّن، وتقديم تجارب مخصصة مثل الاختبارات والسيناريوهات التي يولدها الذكاء الاصطناعي، ومطابقة المرشحين بالوظائف، وتوصيات التعلم المخصصة.
تشمل مجالات العمل التي شهدت أقل معدل لاعتماد حالات استخدام الذكاء الاصطناعي ما يلي: العلاقات مع الإدارة العليا ومجلس الإدارة؛ والمعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) والأخلاقيات والامتثال؛ ومستقبل العمل؛ والاندماج والتنوع؛ والعلاقات العمالية وعلاقات الموظفين؛ وإدارة المواهب. هناك إمكانية لتبني هذه التقنية في المستقبل، ولكن لم تظهر أي زخم كبير حتى الآن. في حين يشعر المتخصصون في الموارد البشرية أن العديد من حالات استخدام الذكاء الاصطناعي ذات صلة إلى حد ما بمؤسساتهم، إلا أنهم غير متأكدين في الغالب من التكلفة أو الجهد اللازم للتنفيذ، فضلاً عن المخاوف الأمنية المحتملة لتلك الحالات. سيكون معالجة عدم اليقين والعوائق التي تحول دون التبني، إلى جانب تطوير خارطة طريق استراتيجية ومتوازنة للذكاء الاصطناعي، أمراً بالغ الأهمية للموارد البشرية من أجل تحقيق القيمة التجارية الكاملة للذكاء الاصطناعي ودفع عجلة التحول المؤسسي.
حدث
تالنت 2026
ابقَ في الصدارة في مجال إدارة المواهب مع SHRM . احصل على رؤى متطورة لجذب أفضل المرشحين والاحتفاظ بأفضل موظفيك. قم بتحويل استراتيجيتك الخاصة بالمواهب وبناء قوة عاملة ديناميكية.
يستخدم المتخصصون في الموارد البشرية الذكاء الاصطناعي بانتظام في سير عملهم
ارتفعت معدلات استخدام الذكاء الاصطناعي بين المتخصصين في الموارد البشرية بشكل كبير في عام 2024، على غرار ما حدث عندما بدأت مؤسساتهم في استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي على نطاق أوسع. وفي المؤسسات التي طبقت الذكاء الاصطناعي بحلول عام 2026، أفاد المتخصصون في الموارد البشرية بأنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي بشكل متكرر، حيث يستخدمه 26% منهم أسبوعياً، و20% يومياً، و9% عدة مرات في اليوم.
عند النظر إلى الاستخدام حسب المستوى الوظيفي، تبنى شاغلو المناصب الأعلى الرتبة الذكاء الاصطناعي لأغراض العمل في وقت أبكر من شاغلي المناصب الأخرى. فقد بدأت نسبة أكبر من شاغلي المناصب على مستوى المديرين وما فوقهم في تبني استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل في عامي 2023 و2024، مقارنةً بشاغلي المناصب الفردية وكذلك مناصب المديرين والمشرفين. بحلول عام 2025، كان 73% من شاغلي مناصب مدير الموارد البشرية وما فوق قد تبنوا الذكاء الاصطناعي، مقارنة بـ 66% من المديرين والمشرفين و65% من المساهمين الفرديين. تؤكد هذه البيانات أن القيادة كانت العامل الرئيسي للتغيير في تبني الذكاء الاصطناعي، حيث قادت عملية التبني عبر المؤسسات بينما تسعى المستويات الوظيفية الأخرى للحاق بالركب.
الشهادة
اعتماد التخصص AI+HI
تحكم في مستقبل الموارد البشرية من خلال شهادة التخصص في SHRM HI). تعلم كيفية الاستفادة من قوة الذكاء الاصطناعي والإبداع البشري لدفع عجلة الابتكار وتحقيق التأثير الاستراتيجي. ارتقِ بمسيرتك المهنية وكن رائداً في تحويل بيئة العمل.
الذكاء الاصطناعي يحسّن الأداء الوظيفي لكنه لا يؤثر كثيرًا على الآفاق المهنية
لقد عززت الذكاء الاصطناعي الكفاءة والإبداع بشكل ملحوظ، لكنها لم تغير بعد بشكل جذري من استقرار الوظائف أو المسارات المهنية لمعظم المتخصصين في الموارد البشرية. أفاد أكثر من ثلثي المشاركين في الاستطلاع بتحسن طفيف أو ملحوظ في إبداعهم (70٪)، وكفاءتهم (87٪)، وجودة عملهم (75٪). أما فيما يتعلق بالتحسن في عملية اتخاذ القرار، فقد كانت النتائج متباينة، حيث أفاد 41٪ بتحسن طفيف، بينما أفاد 50٪ بعدم حدوث أي تحسن. وأفاد الغالبية أن استخدام الذكاء الاصطناعي لم يؤثر على أمنهم الوظيفي (77%) أو آفاقهم المهنية (73%).
بشكل عام، أفاد معظم المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يشعرون بأن أدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي لها تأثير كبير (28٪) أو متوسط (46٪) على إنتاجيتهم في العمل. ويؤدي الاستخدام الواسع النطاق والفعال للذكاء الاصطناعي من قِبل المتخصصين في الموارد البشرية — على جميع المستويات الوظيفية — إلى زيادة الكفاءة وتحسين جودة العمل وتعزيز الإبداع، فضلاً عن تعزيز المكانة التنافسية للشركات.
المديرون ومن هم أعلى منهم يشاركون عن التأثير المتزايد للذكاء الاصطناعي على الإبداع
يختلف التأثير المتصور للذكاء الاصطناعي بشكل كبير حسب المستوى الوظيفي، حيث يلاحظ كبار القادة فوائد أكبر في مجال الإبداع مقارنة بالموظفين التنفيذيين. وقد درسنا الاختلافات بين المستويات الوظيفية لمتخصصي الموارد البشرية عند تقييم تأثير الذكاء الاصطناعي على عملهم. وأظهرت النتائج أن نسبة أكبر من الموظفين على مستوى المديرين وما فوق (73%) أبلغوا عن تحسن مقارنة بالموظفين التنفيذيين (65%) أو المديرين والمشرفين (67%). كان الفارق البالغ 8 نقاط مئوية في نسبة المديرين وما فوقهم الذين أبلغوا عن تحسن في التأثير الإبداعي مقارنة بالمساهمين الأفراد فارقاً كبيراً. تشير هذه البيانات إلى وجود فرصة لدعم المتخصصين في الموارد البشرية الذين يشغلون مناصب المساهمين الأفراد والمديرين والمشرفين من أجل دمج أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل أفضل في إنتاجهم الإبداعي اليومي.
يعاني المتخصصون في الموارد البشرية من "الخوف من تفويت الفرصة" فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي
يعاني العديد من المتخصصين في الموارد البشرية من "الخوف من التخلف عن الركب" (FOMO) غير المبرر فيما يتعلق بتبني الذكاء الاصطناعي، حيث يرون أن مؤسساتهم متخلفة في هذا المجال أكثر مما توحي به الحقيقة. قال العديد من المتخصصين في الموارد البشرية في المؤسسات التي طبقت الذكاء الاصطناعي إنهم يعتقدون أنهم متأخرون كثيراً عن المؤسسة المتوسطة. قال حوالي ثلثهم إنهم يعتقدون أن اعتمادهم للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية متأخر كثيراً عن وظائف الموارد البشرية في المؤسسات الأخرى (32%)، وأن مؤسستهم بشكل عام متخلفة أيضاً عن غيرها (33%). تتحسن هذه التصورات عند إضافة عوامل التحكم الخاصة بحجم المؤسسة (39%) والقطاع (39%)، ولكن ليس بدرجة كبيرة.
ونظرًا لأن المشاركين الذين أجابوا على هذا السؤال قد قاموا بالفعل بتطبيق الذكاء الاصطناعي، فإنهم في الواقع متقدمون على نسبة 31% من المتخصصين في الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع والذين لم تقم مؤسساتهم بتطبيق الذكاء الاصطناعي بعد. وقد يكون هذا «الخوف من تفويت الفرصة» (FOMO) المتعلق بالذكاء الاصطناعي هو ما يولد إحساسًا زائفًا بالاستعجال. فالاندفاع نحو تطبيق الذكاء الاصطناعي لسد فجوة متصورة قد يحول دون اتباع نهج أكثر تخطيطًا وتفكيرًا واستراتيجية يتماشى مع الأهداف التجارية الأوسع نطاقًا. وبدلاً من الاستجابة لهذا الخوف، يجب على القادة إعطاء الأولوية لوضع إطار عمل مدروس يضمن أن دعم تكامل الذكاء الاصطناعي للأهداف التشغيلية المحددة.
قد تفتقر المؤسسات التي لا تعتمد الذكاء الاصطناعي إلى الوعي بمزاياه المحتملة
لا يزال اعتماد الذكاء الاصطناعي موضوعًا مثيرًا للخلاف بين المتخصصين في الموارد البشرية في المؤسسات التي لم تطبق الذكاء الاصطناعي بعد، حيث تنقسم الآراء حول ما إذا كان تجنبه يمثل استراتيجية حكيمة أم فرصة ضائعة. ومن بين 399 متخصصًا في الموارد البشرية في عينتنا الذين لا تستخدم مؤسساتهم الذكاء الاصطناعي، وافق 35% على موقف مؤسساتهم بتجنب الذكاء الاصطناعي حاليًا وفي المستقبل. ومع ذلك، كان 42% غير متأكدين من هذا الموقف، بينما عارضه 24%. من بين أولئك الذين لم يوافقوا على موقف مؤسساتهم، قال 22% إنهم يعتقدون أن مؤسساتهم ستستفيد من اعتماد الذكاء الاصطناعي. ومن المثير للاهتمام أنه حتى بين أولئك الذين وافقوا على قرار مؤسساتهم بتجنب الذكاء الاصطناعي، لا تزال الآراء منقسمة: قال 52% إنهم يعتقدون أن تطبيق الذكاء الاصطناعي لن يكون مفيداً، بينما لا يزال 41% غير متأكدين. تواجه المؤسسات التي تتجنب الذكاء الاصطناعي بسبب الثغرات المعرفية مخاطر ناجمة عن عدم تهيئة نفسها للنجاح في المستقبل.
غالبًا ما تتجنب المؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي بسبب فجوة معرفية تتعلق بقدراته، وليس بسبب نقص مؤكد في فائدته. السبب الرئيسي الذي يدفع المؤسسات إلى عدم استخدام الذكاء الاصطناعي لدعم أي أنشطة متعلقة بالعمل أو الموارد البشرية هو قلة الوعي بقدرات الذكاء الاصطناعي (67٪)، مثل عدم اليقين بشأن من أين تبدأ أو كيف يمكن أن يفيد مؤسساتهم. كان هذا أكبر عائق بفارق كبير، ولكنه ربما يكون الأسهل في التغلب عليه من خلال التثقيف. قد تتغير الأسباب التالية الأكثر شيوعًا بمرور الوقت، ولكن من الصعب التغلب عليها على المدى القصير: المخاوف التقنية، بما في ذلك المخاوف بشأن الشفافية والدقة، فضلاً عن نقص البيانات الداخلية المتاحة للاستخدام (49%)؛ وتفضيلات العملاء، مثل الافتقار إلى "اللمسة الإنسانية" والتأثير السلبي على تفاعلات الموظفين والمتقدمين للوظائف (42%)؛ ونقص الموارد (38%). تحتاج هذه المؤسسات إلى حجة أقوى حول كيفية استفادة وظائف الموارد البشرية والنتائج الاستراتيجية من الذكاء الاصطناعي.
من المرجح أن تؤدي الذكاء الاصطناعي إلى إعادة توزيع المسؤوليات وخلق أدوار جديدة أكثر من أن تؤدي إلى استبدال الوظائف
على عكس المخاوف من استبدال واسع النطاق، تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن اعتماد الذكاء الاصطناعي يقود إلى تطور القوى العاملة من خلال إعادة توزيع مسؤوليات الوظائف إلى جانب توفير فرص لتطوير المهارات وإعادة التأهيل. وقد أدى اعتماد الذكاء الاصطناعي إلى تأثيرات محدودة على مستوى المؤسسة، مثل استبدال الوظائف وخلق أدوار جديدة. أفاد متخصصو الموارد البشرية في المؤسسات التي تم فيها نشر الذكاء الاصطناعي أن تطبيق الذكاء الاصطناعي أدى إلى استبدال طفيف للوظائف (وفقاً لـ 7٪)، وظهور بعض الوظائف أو الأدوار الجديدة (24٪)، وتغييرات في مسؤوليات الوظائف (39٪)، وفرص متكررة لتطوير المهارات أو إعادة التأهيل للموظفين (57٪). تُظهر ديناميكية تطور القوى العاملة هذه حاجة المؤسسات إلى التكيف والابتكار مع تزايد اعتماد الذكاء الاصطناعي.
قسم الموارد البشرية لا يقود عمليات نشر الذكاء الاصطناعي في المؤسسات
نادرًا ما تكون وظائف الموارد البشرية هي المحرك الرئيسي لتنفيذ الذكاء الاصطناعي، حيث غالبًا ما تأتي في المرتبة الثانية بعد أقسام تكنولوجيا المعلومات والشؤون القانونية والامتثال، والفرق متعددة الوظائف (التي قد تضم أعضاءً من فريق الموارد البشرية). وأفاد المتخصصون في الموارد البشرية بأن مزيجًا من فرق العمل متعددة الوظائف، وأقسام تكنولوجيا المعلومات، والشؤون القانونية والامتثال، هي التي تتولى أو تقود معظم جوانب نشر الذكاء الاصطناعي في مؤسساتهم. كان تطوير مهارات القوى العاملة وإعادة تأهيلها المجال الوحيد لتنفيذ الذكاء الاصطناعي الذي كادت فيه وظائف الموارد البشرية أن تتولى زمام المبادرة (28٪)، لكنها جاءت في المرتبة الثانية بعد فرق العمل متعددة الوظائف (29٪). أفاد المتخصصون في الموارد البشرية أن وظائف الشؤون القانونية والامتثال تقود بشكل أساسي حوكمة الذكاء الاصطناعي والإشراف عليه في مؤسساتهم (37٪)، لكنهم أفادوا أيضًا بوجود تعاون عرضي (42٪) أو متكرر (27٪) بين وظائف الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات للمساعدة في تطوير أو تحديث المبادئ التوجيهية والسياسات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي. عند النظر إلى الاستراتيجية والرؤية الشاملة للذكاء الاصطناعي، قالت أكثر من نصف المؤسسات (52٪) إنها لا تشرك وظيفة الموارد البشرية بشكل مباشر أو بطريقة تعاونية متعددة الوظائف. وبدون صوت أقوى للموارد البشرية، تخاطر المؤسسات بتنفيذ حلول الذكاء الاصطناعي التي لا تلبي احتياجات القوى العاملة أو استراتيجية المواهب بشكل كامل.
الشهادة
اعتماد تخصص تحليلات الأفراد
أحدث ثورة في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية من خلال شهادة التخصص في تحليلات SHRM . تعلم كيفية استخلاص رؤى مفيدة، وصياغة تقارير مقنعة، واتخاذ قرارات تستند إلى الأدلة.
يجب أن تساهم إدارة الموارد البشرية بشكل فعال في عمليات نشر الذكاء الاصطناعي — لا أن تقودها
يعتقد غالبية المتخصصين في الموارد البشرية أن دور قسم الموارد البشرية في تنفيذ الذكاء الاصطناعي يجب أن يتمثل في المساهمة الفعالة وليس في تولي المسؤولية الكاملة. ولم يذكر سوى عدد قليل من المتخصصين في الموارد البشرية أنهم يرون أن قسم الموارد البشرية يجب أن يقود أي جانب من جوانب تنفيذ الذكاء الاصطناعي. وكانت الأنشطة التي حظيت بأكبر قدر من التأييد لقيادة قسم الموارد البشرية هي إدارة التغيير وتبني الموظفين للذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى تدريب الموظفين على استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، حيث لم يحظَ كل منهما إلا بتأييد 16٪ و15٪ على التوالي. في الواقع، يفضل عدد أكبر من المتخصصين في الموارد البشرية عدم المشاركة على الإطلاق بدلاً من قيادة أربعة من الأنشطة الستة. كان الاعتقاد الأكثر شيوعًا — عبر جميع الأنشطة — هو أن دور الموارد البشرية يجب أن يكون المساهمة الفعالة أو تقديم المدخلات. ومع ذلك، من خلال عدم المشاركة بشكل أكثر نشاطًا، قد تفوت الموارد البشرية الفرصة لتشكيل مبادرات الذكاء الاصطناعي لتتماشى مع الثقافة التنظيمية، واستراتيجية تجربة الموظفين، وتخطيط القوى العاملة.
نصف المؤسسات لديها سياسات لاستخدام الذكاء الاصطناعي فيما يتعلق بموظفيها
لا تزال إدارة الذكاء الاصطناعي تشكل نقطة ضعف كبيرة بالنسبة للعديد من المؤسسات. حوالي نصف المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي حاليًا أو على وشك تجربة استخدامه (49٪) لديها سياسات تنظم استخدام الذكاء الاصطناعي بين موظفيها. ومن بين تلك التي لديها سياسات مطبقة، قال ربعها فقط إنهم يشعرون أن سياساتهم واضحة ومستقبلية، بمعنى أنها مصممة استراتيجيًا لتظل فعالة وذات صلة وقابلة للتكيف بمرور الوقت مع تطور الاحتياجات والتكنولوجيا. ومع ذلك، أفاد 54% أن سياساتهم مقيدة للغاية ومحددة لأدوات وتقنيات الذكاء الاصطناعي المتاحة حاليًا، وأفاد 23% أن سياسات مؤسساتهم واسعة للغاية. إن مجرد وجود سياسة لا يعني وجود حوكمة فعالة. تعاني معظم السياسات الحالية من الصرامة أو من كونها واسعة للغاية، مما يشير إلى أن معظم المؤسسات تكافح من أجل تحقيق التوازن الضروري بين التخفيف من المخاطر والمرونة على المدى الطويل.
معظم المتخصصين في الموارد البشرية ليسوا على دراية باللوائح المحلية أو الولائية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي
يقوم عدد متزايد من الحكومات على مستوى الولايات والحكومات المحلية بسن لوائح تنظيمية تتعلق بالذكاء الاصطناعي في مجالات التوظيف واتخاذ القرار والشفافية.1 وحتى فبراير 2026، كانت 19 ولاية من أكثر الولايات اكتظاظًا بالسكان قد سنت قوانين أو لوائح تنظيمية تتعلق باستخدام الذكاء الاصطناعي من قبل أرباب العمل أو في مجال التوظيف. ومن المثير للدهشة أن 57% من المتخصصين في الموارد البشرية الذين يعملون في تلك الولايات أفادوا بأنهم ليسوا على علم بهذه السياسات. ومن بين الـ 43% الذين قالوا إنهم على علم بالقوانين ذات الصلة في ولاياتهم:2
- أفاد 12% منهم بأنهم قد طبقوا سياسات وممارسات لضمان الامتثال.
- أفاد 12% منهم بأنهم لم يقوموا بعد بتعديل السياسات والممارسات الحالية لتتوافق مع المتطلبات.
- أفاد 19% أن إدارتهم أو مؤسستهم لم تتناول هذه المسألة أو لم تقم بتعديل سياساتها وممارساتها لضمان الامتثال.
وهذا يشير إلى وجود فجوة كبيرة بين الإجراءات التشريعية وجاهزية الشركات. لذا، يجب على قادة الموارد البشرية إعطاء الأولوية لمتابعة المستجدات في هذا المجال التنظيمي المتغير لتجنب المخاطر القانونية.
57%
من المتخصصين في الموارد البشرية في الولايات التي تطبق لوائح تتعلق بالذكاء الاصطناعي في مجال القوى العاملة ليسوا على علم بها.
تشكل مخاطر الخصوصية والأمن أكبر عائق تقني
كانت المخاوف المتعلقة بالخصوصية والأمن، إلى جانب النقص في المهارات في مجال الموارد البشرية، هي العقبات التقنية الرئيسية التي حدّت من انتشار الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك، بدأت الإجابات تتباين بعد ذلك، حيث كان نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) المتقادم، وضعف عمليات التكامل، والقيود التي يفرضها الموردون من أكثر العوامل التي تم ذكرها. وتُعيق هذه الحواجز التقنية بشكل كبير وتيرة وتأثير الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية. ويُعد معالجة هذه المشكلات أمراً بالغ الأهمية لإطلاق العنان للقيمة الكاملة للذكاء الاصطناعي وتحسين فعالية وظيفة الموارد البشرية.
تُعتبر تفضيلات عملاء الموارد البشرية أكبر عائق أمام الاستعاضة الكاملة عن الموظفين بالتشغيل الآلي
حتى لو تمت إزالة الحواجز التقنية، فإن التفضيل للتفاعل البشري يظل عقبة كبيرة أمام الأتمتة الكاملة لوظائف الموارد البشرية في المؤسسات من جميع الأحجام. في سيناريو افتراضي لا توجد فيه حواجز تقنية أمام تطبيق الذكاء الاصطناعي، قال 72% من المتخصصين في الموارد البشرية إنهم ما زالوا يعتقدون أن الحواجز غير التقنية ستمنع أتمتة وظائف الموارد البشرية لديهم بشكل كامل. ومن بين هذه الأغلبية، قال 87% إنهم يعتقدون أن تفضيلات عملاء الموارد البشرية (بما في ذلك الموظفون، والقيادة العليا، والمتقدمون للوظائف) ستمنع الأتمتة الكاملة. وتشمل العقبات غير التقنية الأخرى الحواجز القانونية أو التنظيمية (57%) والفعالية من حيث التكلفة (35%). تتوافق هذه النتائج مع النتائج الواردة في SHRMتقرير SHRM حول الأتمتة والذكاء الاصطناعي التوليدي ومخاطر فقدان الوظائف في مجال الموارد البشرية . وتعد هذه النتائج إشارة واضحة إلى أن اللمسة البشرية تلعب دورًا محوريًا في كيفية تفاعل الموارد البشرية مع المتقدمين للوظائف والموظفين والقيادة — وأن الأتمتة الكاملة لوظيفة الموارد البشرية ليست مرغوبة ولا عملية.
الذكاء البشري عنصر أساسي في مجال الموارد البشرية
ما هي مجالات العمل التي ينبغي استبعادها من استخدام أي أداة أو تقنية تعتمد على الذكاء الاصطناعي؟
"المجالات التي تتطلب تعاطفًا إنسانيًا عميقًا، وحكمًا دقيقًا، وتواصلًا شخصيًا حقيقيًّا. ويشمل ذلك التقييمات النهائية للمرشحين، والمفاوضات الحساسة بشأن الرواتب، وتقديم الملاحظات البناءة، وأي محادثات شخصية ذات أهمية بالغة. وينبغي أن توفر الذكاء الاصطناعي المعلومات والدعم لهذه العمليات، ولكن لا ينبغي أبدًا أن تحل محل التقدير البشري وبناء العلاقات، وهما أمران أساسيان لجذب أفضل المواهب وتأمينها."
أخصائي موارد بشرية
"يجب أن تظل المجالات التي تنطوي على التعاطف، وتقديم الدعم في أوقات الأزمات، والتعامل مع العملاء مع مراعاة الصدمات النفسية، تحت إشراف بشري كامل. كما تتطلب القرارات الحساسة المتعلقة بالموظفين والأحكام الأخلاقية المعقدة التمييز البشري بدلاً من الأتمتة. ورغم أن الذكاء الاصطناعي يمكنه دعم المهام الإدارية، فإن بناء العلاقات والعناصر البشرية الأساسية لمهمتنا يجب أن تُترك للبشر."
أخصائي موارد بشرية
- اقتباس 1
- اقتباس 2
في الردود المفتوحة، أصر خبراء الموارد البشرية مرارًا وتكرارًا على أن الذكاء الاصطناعي يجب أن يدعم الحكم البشري، لا أن يحل محله. واتفق خبراء الموارد البشرية بشكل ساحق على أن الذكاء البشري لا يمكن الاستغناء عنه في المجالات التي تتطلب التعاطف والحكم السليم والتفكير الأخلاقي المعقد. كانت الحاجة إلى الذكاء البشري هي السبب الأكثر تكرارًا لعدم تطبيق الذكاء الاصطناعي، والجانب من العمل الذي يجب استبعاده من اعتماد الذكاء الاصطناعي. أشار خبراء الموارد البشرية إلى العديد من مجالات عمل الموارد البشرية التي تتطلب اللمسة البشرية، لأن التواصل الشخصي وبناء العلاقات هما جوهر قيمة الموارد البشرية. الموارد البشرية موجودة من أجل الموظفين في أفضل أيامهم وأسوأها وكل ما بينهما، والعنصر البشري لا يمكن استبداله.
تكمن القوة الحقيقية لللمسة الإنسانية في قدرتها على تحقيق:
- التعاطف اللازم للتعامل مع العلاقات مع الموظفين، والمحادثات الحساسة، وحل النزاعات.
- التفاصيل الدقيقة اللازمة لاتخاذ قرارات مصيرية تؤثر على سبل عيش الناس.
- الصدق في توجيه مشاركة الموظفين في التفاعلات الشخصية مثل المحادثات الفردية والتدريب والتوجيه.
- الحساسية والالتزام بالأمن عند التعامل مع المعلومات السرية، ولا سيما المعلومات الصحية والمعلومات الشخصية.
- الثقة والإبداع اللازمان لتنفيذ عمليات التخطيط التنظيمي والاستراتيجي المعقدة، مثل تشكيل الثقافة والقيم التنظيمية.
حدث
SHRM26
انضم إلى أكبر مؤتمر للموارد البشرية في العالم! مع أكثر من 375 جلسة يقودها خبراء، وفرص للتواصل العالمي، واستراتيجيات قابلة للتطبيق، يُعد SHRM26 بوابتك للبقاء في الصدارة في عالم الموارد البشرية المتغير باستمرار.
مطلوب: أدوات الذكاء الاصطناعي التي تحافظ على العناصر التي تضفي «اللمسة الإنسانية» على العمل
يبحث المتخصصون في الموارد البشرية عن حلول تعتمد على الذكاء الاصطناعي تعمل على أتمتة المهام الروتينية مع توفير رؤى متعمقة، مما يتيح لهم التركيز على الأعمال عالية القيمة التي تركز على العنصر البشري. ويرغب المتخصصون في الموارد البشرية في الحصول على ثلاثة أنواع من الدعم الذي يوفره الذكاء الاصطناعي: أدوات دعم سير العمل، والأدوات الخاصة بمجالات العمل المحددة، والأدوات القائمة على الرؤى.
على جميع مستويات الوظائف، يسعى المتخصصون في الموارد البشرية إلى أتمتة المهام الروتينية والمتكررة والمتعلقة بالمعاملات لتسهيل سير العمل. ويمكن تحقيق ذلك من خلال استخدام روبوتات الدردشة للرد على الأسئلة الشائعة، وأنظمة إدارة المستندات والسياسات المبسطة، وأجهزة الرد الآلي، وبرامج تدوين الملاحظات، ومنصات الخدمة الذاتية المخصصة للموظفين. ويمكن لهذا الدعم القائم على الذكاء الاصطناعي أن يزيد من كفاءة وإنتاجية قسم الموارد البشرية، كما يعزز تجربة الموظفين من خلال تخفيف عبء المهام الروتينية.
كما يعتقد المتخصصون في الموارد البشرية أن أدوات الذكاء الاصطناعي المخصصة لمجالات عمل محددة يمكنها دعم عملهم بشكل أفضل. وتشمل هذه الأدوات أنظمة تتبع المتقدمين التي تقوم بفرز المرشحين ومطابقتهم، وأنظمة إدارة التعلم التي تدعم إنشاء محتوى التدريب، وأنظمة الرواتب التي تجري تحليلات المكافآت، وأنظمة إدارة المواهب التي تُجري تحليلات الفجوات في المهارات. وتساهم أدوات الذكاء الاصطناعي المتطورة والمخصصة لمجالات عمل محددة في تعزيز الكفاءة التشغيلية، وتتيح التركيز بشكل أكبر على الجوانب المعقدة من العمل، مثل عملية اتخاذ القرار.
النوع الثالث من الدعم المطلوب من الذكاء الاصطناعي، والذي غالبًا ما يأتي من كبار القادة، هو أدوات الذكاء الاصطناعي القائمة على الرؤى من أجل التحليلات المتقدمة. وتشمل هذه الأدوات منصات التحليلات التي تستخدم مؤشرات الموارد البشرية، والنمذجة التنبؤية، وتخطيط القوى العاملة لإنتاج معلومات تجارية قابلة للتطبيق، بالإضافة إلى أنظمة إدارة المعرفة لرسم خرائط المواهب، وتحليل مخاطر الخلافة، وتيسير نقل المعرفة. ومع دعم الذكاء الاصطناعي للذكاء البشري في هذه الجوانب من العمل، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تعزيز الكفاءة الاستراتيجية وتحسين عملية اتخاذ القرارات القائمة على البيانات على مستوى المؤسسة.
الحلقات الدراسية
SHRM : بناء قوة عاملة مدعومة بالذكاء الاصطناعي
عزز قدرات قيادات الموارد البشرية لديك من خلال ندوة "بناء قوة عاملة مدعومة بالذكاء الاصطناعي" SHRM. اكتسب استراتيجيات قابلة للتطبيق، ورؤى أخلاقية، ومهارات عملية لدمج الذكاء الاصطناعي في إدارة القوى العاملة.
التوصيات والموارد
بناءً على النتائج التي توصل إليها هذا التقرير، نوصي قادة الموارد البشرية باتخاذ الإجراءات الاستراتيجية التالية لتوجيه مؤسساتهم نحو اعتماد الذكاء الاصطناعي وإدارته.
كشفت الدراسة عن شعور واسع النطاق بالحاجة الملحة لدى المتخصصين في الموارد البشرية، مدفوعًا بإدراكهم أنهم يتخلفون عن أقرانهم. ومع ذلك، فإن هذا الضغط قد يؤدي إلى استثمارات تكنولوجية متسرعة وغير مترابطة. نوصي بأن يتبنى رؤساء الموارد البشرية نهجاً أكثر تروياً، يبدأ بإجراء تدقيق شامل للعمليات الحالية في مجال الموارد البشرية لتحديد نقاط الضعف المحددة والفرص التي يمكن أن توفر فيها الذكاء الاصطناعي قيمة قابلة للقياس. وضع خارطة طريق استراتيجية تربط مبادرات الذكاء الاصطناعي بالأهداف التجارية الأساسية، مما يضمن اعتماد التكنولوجيا لحل مشاكل محددة وليس لمجرد اعتمادها. إن اتخاذ موقف استباقي يقلل من مخاطر إهدار الموارد ويضع الموارد البشرية في موقع المحرك الاستراتيجي للابتكار.
تصميم استراتيجيات لتبني الذكاء الاصطناعي بما يلبي احتياجات القوى العاملة
10 أسئلة يجب طرحها قبل الاستثمار في أدوات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية
ندوة عبر الإنترنت: تحويل قطاع الموارد البشرية باستخدام الذكاء الاصطناعي: حالات استخدام عملية واستراتيجيات
يفتقر عدد كبير من المؤسسات إلى سياسات رسمية خاصة بالذكاء الاصطناعي، أو تعمل بموجب إرشادات مفرطة في التقييد ولا تراعي متطلبات المستقبل. يجب على قادة الموارد البشرية التعاون مع أقسام تكنولوجيا المعلومات والشؤون القانونية والامتثال لوضع حوكمة واضحة وقابلة للتكيف. يجب أن يتناول هذا الإطار المجالات الحيوية مثل خصوصية البيانات والمخاطر الأمنية والاستخدام المسؤول. بدلاً من وضع سياسات مرتبطة بأدوات محددة، ركز على تطوير إرشادات قائمة على المبادئ يمكن أن تتطور مع التكنولوجيا. هذا الموقف الاستباقي تجاه الحوكمة ضروري لتخفيف المخاطر القانونية وبناء ثقة مؤسسية طويلة الأمد.
شهادة SHRM AI+HI التخصصية في SHRM AI+HI
إطار عمل سياسة الذكاء الاصطناعي
الذكاء الاصطناعي في الظل آخذ في الازدياد: لماذا يهم الموارد البشرية
تشير البيانات باستمرار إلى أن الافتقار إلى المهارات اللازمة يمثل العائق الرئيسي أمام انتشار الذكاء الاصطناعي. ويجب على قسم الموارد البشرية أن يقود الجهود الرامية إلى سد هذه الفجوة، بدءًا من داخل القسم نفسه. ونوصي بوضع برامج تطوير موجهة لتزويد المتخصصين في الموارد البشرية بالكفاءات اللازمة لتقييم تقنيات الذكاء الاصطناعي وتنفيذها وإدارتها بفعالية. وفي الوقت نفسه، ينبغي لقسم الموارد البشرية أن يعزز دوره الريادي في مبادرات إعادة تأهيل الموظفين على مستوى المؤسسة، بهدف إعداد القوة العاملة بأكملها للتغيرات في المسؤوليات الوظيفية وخلق أدوار جديدة مدفوعة بالذكاء الاصطناعي.
الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: أين تميل - وأين تتراجع - وأين تتراجع
يجب على قسم الموارد البشرية بناء القوى العاملة المستقبلية من خلال تطوير المهارات وإعادة التأهيل
ندوة عبر الإنترنت: التعلم المدعوم بالذكاء الاصطناعي — إحداث تحول في تطوير الموظفين
تشير النتائج إلى وجود غموض بشأن مسؤولية قسم الموارد البشرية في عملية نشر الذكاء الاصطناعي، حيث غالبًا ما يُنظر إلى أقسام تكنولوجيا المعلومات والشؤون القانونية على أنهما القائدان الرئيسيان. ولضمان المكانة الاستراتيجية لقسم الموارد البشرية، يجب على الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية تحديد دور وظائفهم بشكل استباقي في دورة حياة الذكاء الاصطناعي — بدءًا من تحديد الأهداف وصولاً إلى إدارة التغيير. وأنشئوا فريق عمل متعدد الوظائف مع تمثيل واضح لقسم الموارد البشرية للإشراف على تنفيذ الذكاء الاصطناعي وإدارته. وتضمن هذه البنية التعاونية دمج المنظور المتمحور حول الإنسان في كل مرحلة من مراحل العملية، مما يحقق التوازن بين الكفاءة التكنولوجية والاحتياجات الحيوية للقوى العاملة.
مشروع الذكاء الاصطناعي + HI
قضية بلاك روك للشراكات بين الرؤساء التنفيذيين للرؤساء التنفيذيين للرؤساء التنفيذيين وتكنولوجيا المعلومات في دفع عجلة نجاح الذكاء الاصطناعي
الخاتمة
لم يعد دمج الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية مجرد احتمال مستقبلي، بل أصبح حقيقة واقعة في الوقت الحاضر، مما أدى إلى تغيير جذري في الطريقة التي تدير بها المؤسسات أهم أصولها: موظفيها. وتُظهر البيانات كيف يوفر الذكاء الاصطناعي فرصًا كبيرة للارتقاء بوظيفة الموارد البشرية، وتحويلها من دور إداري في المقام الأول إلى شريك استراتيجي للأعمال. وتؤكد البيانات حقيقة أن الذكاء الاصطناعي موجود في مجال الموارد البشرية، ولكنه ليس في كل مكان. وتقدم مساراً واضحاً نحو اعتماد أوسع نطاقاً، حيث تعمل الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي على تعزيز الإنتاجية، وتحسين دقة اتخاذ القرار، وتعزيز تجربة الموظفين في مجالات حاسمة مثل التوظيف وإدارة المواهب. ويُظهر هذا التقرير أيضاً أنه في حين يمكن للذكاء الاصطناعي تمكين فرق الموارد البشرية من العمل بشكل أكثر استراتيجية، فإن نجاح اعتماد الذكاء الاصطناعي يعتمد على قيادة كبار قادة الموارد البشرية الذين يعطون الأولوية للذكاء البشري باعتباره أساس الثقافة المؤسسية واتخاذ القرار.
في الوقت الذي تمر فيه المؤسسات بهذه المرحلة الانتقالية، يتعين على قادة الموارد البشرية مواجهة التحديات المرتبطة بها. ويتمثل أحد الشواغل الرئيسية في ضمان أن تعمل التكنولوجيا على تعزيز العنصر البشري الأساسي الذي يميز الموارد البشرية الفعالة، بدلاً من استبداله. يعتمد النجاح في تطبيق الذكاء الاصطناعي على اتباع نهج متوازن — نهج يستفيد من كفاءة الآلات وقدرتها على العمل بالاعتماد على البيانات، مع الحفاظ في الوقت نفسه على التعاطف والحكمة والتواصل التي لا يمكن أن يوفرها سوى البشر. يجب أن تستند الأطر الاستراتيجية لدمج الذكاء الاصطناعي إلى فهم أن التكنولوجيا هي أداة — أداة تعزز الدور الحاسم للبشر في تشكيل النتائج والتجارب في العمل، ولكنها لا تحل محلهم أبدًا.
إن المهمة الملحة التي تقع على عاتق مديري الموارد البشرية وكبار المسؤولين التنفيذيين في هذا المجال واضحة: فقد حان الوقت للانتقال من مرحلة المراقبة إلى مرحلة العمل. ومن خلال وضع إطار عمل استراتيجي بشكل استباقي لدمج الذكاء الاصطناعي، يمكن لقادة الموارد البشرية توجيه مؤسساتهم نحو مستقبل تتلاقى فيه التكنولوجيا والإنسانية لخلق بيئة عمل أكثر كفاءةً وعمقاً وتفاعلاً. ويتطلب المسار إلى الأمام اتخاذ إجراءات جريئة — وقيادة مدروسة — لتحقيق كامل إمكانات الذكاء الاصطناعي مع الحفاظ في الوقت نفسه على الدور الذي لا غنى عنه للذكاء البشري في مكان العمل.
كيفية الاستشهاد بهذا التقرير:
المصدر: «حالة الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية 2026»، SHRM، 2026.
البيانات والمنهجية
أُجري الاستطلاع على عينة من المتخصصين في الموارد البشرية عبر «لجنة أبحاث صوت العمل» SHRMفي الفترة ما بين 5 و23 ديسمبر 2025. لأغراض هذه الدراسة، كان يجب أن يكون المشاركون من المتخصصين في الموارد البشرية العاملين حاليًا. وشارك في الاستطلاع ما مجموعه 1,722 متخصصًا في الموارد البشرية. ويمثل المشاركون مؤسسات من مختلف أنواع الصناعات والقطاعات والأحجام والمواقع. والبيانات غير مرجحة. وتضمنت التحليلات تحليلات وصفية وتحليل التباين (ANOVA)، حيثما كان ذلك مناسبًا.
تم تصنيف المؤسسات إلى أربع فئات بناءً على عدد موظفيها. تضم المؤسسات الصغيرة ما بين 2 إلى 99 موظفًا، والمؤسسات المتوسطة ما بين 100 إلى 499 موظفًا، والمؤسسات الكبيرة ما بين 500 إلى 4,999 موظفًا، أما المؤسسات الضخمة فتضم ما لا يقل عن 5,000 موظف. وتتم مناقشة بعض مؤشرات البيانات الواردة في هذا الموجز من خلال أوجه التشابه والاختلاف بين أحجام المؤسسات.
1. يمكن الاطلاع على تتبع شامل لقوانين الذكاء الاصطناعي التي تم سنها أو التي لا تزال قيد الإعداد في الولايات والأقاليم الأمريكية على المواقع الإلكترونية للمؤتمر الوطني للهيئات التشريعية للولايات، ومكتب المحاماة «أوريك»، ومركز العمل بجامعة كاليفورنيا في بيركلي.
2. في وقت إجراء الاستطلاع، كانت الولايات التي لديها قوانين محلية أو ولائية تنظم استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف هي: أركنساس، وكاليفورنيا، وكولورادو، وجورجيا، وإيلينوي، وماريلاند، ونيفادا، ونيوجيرسي، ونيويورك، ورود آيلاند، وكارولينا الجنوبية، وتينيسي، وتكساس، ويوتا، وفيرجينيا. تافت لو