عندما يمتد التأثير إلى مجال الموارد البشرية

على مدى أكثر من عقد من الزمن، لعبت إدارة الموارد البشرية دوراً محوريًّا في دفع عجلة أهداف التوظيف الوطني في دول الخليج؛ من خلال استقطاب المواهب الوطنية، ومتابعة الأهداف، وتقديم التقارير إلى الوزارات، ووضع برامج تطويرية تهدف إلى تمكين الاندماج السلس للمواهب ونموها. والآن، أصبحت السياسات التي تنفذها إدارة الموارد البشرية تؤثر عليها هي نفسها. وهذا لا يغير فقط طبيعة العمل الذي تقوم به الإدارة، بل يغير أيضاً الطريقة التي تُبنى بها مساراتهم المهنية.

تضع كل دولة خليجية قواعدها الخاصة لتوظيف المواطنين. فبعضها يحدد نسبًا مئوية حسب القطاع أو النشاط، وبعضها الآخر خصص مجالات وظيفية محددة، في حين اتبعت دول أخرى نهجًا أكثر مرونة. لكن الهدف مشترك: توظيف المزيد من المواطنين في وظائف حقيقية تتطلب مهارات في القطاع الخاص. وأفادت وزارة الموارد البشرية والتوطين في يوليو/تموز بأن الشركات الخاصة في الإمارات توظف حالياً أكثر من 190,000 مواطن في 32,000 شركة. وفي بعض الأسواق، أصبحت وظائف الموارد البشرية والتوظيف محجوزة بالكامل للمواطنين. وفي بعض الأسواق، أصبحت وظائف الموارد البشرية والتوظيف محجوزة بالكامل للمواطنين. 

ماذا يعني ذلك بالنسبة لوظيفة الموارد البشرية

أصبحت بيانات الوظائف الخاصة بكم الآن دليلاً على الامتثال: في بعض الأسواق، أصبحت الهيئات التنظيمية تُقيِّم الوظيفة بناءً على العمل المنجز، وليس على المسمى الوظيفي. ولذلك، فإن دقة الأوصاف الوظيفية والتصنيفات والسجلات النظامية هي الطريقة التي ستُثبت بها مؤسستكم امتثالها للمعايير.

يحتاج نقل المعرفة إلى خطة: فعندما يتم تسليم المهام، يجب أن يتم ذلك من خلال مرافقة منظمة، وعمليات موثقة، وجدول زمني واضح لتسلسل الخلافة.

تحتاج المؤسسات الصغيرة إلى كفاءات وطنية في مجال الموارد البشرية منذ المراحل المبكرة: فالمكاتب ذات الهيكل البسيط والشركات النامية، التي كانت تعتمد في السابق على موظفين ذوي خبرة في مجالات متعددة، ستحتاج بشكل متزايد إلى كفاءات وطنية في مجال الموارد البشرية منذ البداية. وهذا يخلق طلبًا على الموظفين ذوي الكفاءات المتنوعة ونماذج الخدمات المشتركة.

ماذا يعني ذلك بالنسبة لمسارات التطور الوظيفي في مجال الموارد البشرية

بالنسبة للمتخصصين في الموارد البشرية على المستوى الوطني، أصبح المسار نحو الترقي أقصر: فالطلب عليهم متزايد، والتقدم في العمل سريع. والفرصة كبيرة، وكذلك المسؤولية. وسيتعين على مؤسستكم تطوير هؤلاء المتخصصين بنفس الدرجة من الدقة التي تُطبق على أي مجموعة أخرى من المواهب الحيوية، وذلك من خلال التوجيه، وتنمية المهارات، وإشراكهم في وقت مبكر في اتخاذ القرارات المعقدة.

بالنسبة للمهنيين المغتربين، فإن دورهم آخذ في التطور: فسيتولى الكثيرون منهم مناصب إقليمية وعالمية، أو أدوارًا استشارية، أو سيقومون بتدريب الجيل القادم من قادة الموارد البشرية المحليين. وأكثرهم احترامًا سيكونون أولئك الذين يعملون بجدية على إعداد خلفائهم، ويعتبرون عملية تسليم المهام بشكل سليم جزءًا من إرثهم المهني.

أصبحت عملية توظيف المواطنين تخصصًا بحد ذاته، حيث توجد وظائف مخصصة لإدارة الأهداف، والاحتفاظ بالموظفين، وتجربة الموظفين من المواطنين.

من أين نبدأ؟

فيما يلي ثلاث خطوات ستساعدك على قيادة عملية التحول هذه في مؤسستك:

1. قم أولاً بمراجعة وظائف شركتك: حدد الأدوار الوظيفية في قسم الموارد البشرية التي تخضع، أو من المرجح أن تخضع، لقواعد التأميم في كل سوق تعمل فيه.
2. دمج مبدأ الخلافة في كل وظيفة بمجال الموارد البشرية: تحديد الخلفاء المحتملين، والجداول الزمنية للاستعداد، وخرائط طريق التطوير.
3. تنمية المواهب في مجال الموارد البشرية بشكل مدروس: تحديد المسار الوظيفي للمواهب في مجال الموارد البشرية، والعمل على بناء مؤهلاتهم في ظل مساءلة حقيقية.

هذا التحول أصبح واضحًا بالفعل في جميع أنحاء المنطقة. فقد أفاد «المركز الوطني للإحصاء والمعلومات» (سلطنة عُمان) في أغسطس بأن القطاع الخاص في عُمان يوظف الآن عددًا من المواطنين يفوق ما توظفه الجهات الحكومية، وهو ما يمثل إنجازًا هائلاً في أجندة القوى العاملة بالمنطقة. وقد أمضت إدارة الموارد البشرية سنوات عديدة في مساعدة بقية أقسام المؤسسة على التوطين. وستولي المؤسسات التي تمضي قدمًا نفس القدر من الاهتمام لوظيفة الموارد البشرية لديها.