قاضٍ في مجلس التنظيم النقابي الوطني للموارد البشرية يلغي قاعدة الكياسة "الفضفاضة للغاية

قد يفترض العديد من أرباب العمل أن صراخ الموظف في مكان العمل هو سبب كافٍ لاتخاذ إجراءات تأديبية، ولكن قاضي القانون الإداري (ALJ) التابع للمجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB) قضى مؤخرًا بأن سياسة ستاربكس المتعلقة باللياقة الاجتماعية كانت مفرطة في اتساعها.

لم يصدق القاضي الإداري أن العاملة، وهي منظمة نقابية بارزة، كانت تصرخ، على الرغم من تأكيد ستاربكس أن هذا كان سبب فصلها. في القرار الصادر في 21 مايو، قضى القاضي الإداري بأن قواعد السلوك الحضاري لسلسلة المقاهي تتعارض مع قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) عند تطبيقها على الموظفة. لقد جمعنا مقالات عن الأخبار من SHRM ومنافذ إخبارية أخرى.

إلغاء سياسة ستاربكس

يجب على متجر ستاربكس التراجع عن سياسة دليلها المتعلقة بالتواصل المحترم.

قرر قاضي المحكمة الوطنية للعلاقات العمالية (NLRB) أن مديري ستاربكس في مقهى في آن أربور بولاية ميشيغان تصرفوا بـ "جهل عميق" بحقوق الموظفين بموجب قانون العمل الفيدرالي عندما فصلوا منظمة النقابة الرئيسية في المتجر. تم فصل المنظمة في سبتمبر 2022 بعد أن دخلت في عدة مواجهات مع إدارة المتجر ومديري المنطقة. وادعت الإدارة أنها انتهكت سياسة الشركة بشأن التواصل باحترام من خلال الصراخ عدة مرات بشأن قضايا التوظيف، وأحيانًا على مسمع من العملاء.

وقال متحدث باسم ستاربكس إن الشركة تراجع القرار، لكنها تركز على "تدريب ودعم" المديرين و"المضي قدماً في المفاوضات للتوصل إلى عقود متاجر مصدق عليها هذا العام".

(بلومبرغ جافرنمنت)

القاضي يجد خطأ في المبادئ التوجيهية

دليل الموظفين الخاص بشركة ستاربكس، الذي يضم 76 صفحة ويُعرف باسم "دليل الشركاء"، ينص تحت عنوان "الالتزام ببيئة عمل محترمة" على أن "نحن نتعامل مع بعضنا البعض بكرامة واحترام، ونتواصل بشفافية". وهناك توجيه آخر مثير للجدل في الدليل، تحت عنوان "كيف نتواصل"، ينص على أن الموظفين، المشار إليهم باسم الشركاء، "يتوقع منهم التواصل مع الشركاء الآخرين والعملاء بطريقة مهنية ومحترمة في جميع الأوقات". ويذكر الدليل أن الموظفين الذين ينتهكون هذه السياسات "سيخضعون لإجراءات تأديبية، قد تصل إلى الفصل من العمل". وذكر الدليل أيضًا أن السياسات لا ينبغي "تفسيرها على أنها تتدخل في ... اتصالات الشركاء" المحمية بموجب قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) "فيما يتعلق بـ ... شروط وأحكام التوظيف"؛ وأن ستاربكس تحتفظ بالحق في تغيير أي شيء في الدليل بإخطار الموظفين أو بدون إخطارهم؛ وأن التوظيف كان "حسب الرغبة"؛ وأن الشركة تحتفظ بالحق في "فصل شريك من العمل في أي وقت، بإخطار أو بدون إخطار".

وخلص القاضي الإداري إلى أن الموظفة لم تصرخ في العمل، بل "واصلت بطريقة حازمة وهادئة بشكل مثير للإعجاب إثارة تلك المخاوف مع إنجاز عملها في الوقت نفسه". وأضاف القاضي الإداري أنه "من المثير للصدمة" أن ستاربكس "ردت على علمها بهذه المحادثات" بتوقيع عقوبة تأديبية على الموظفة، بدلاً من التواصل معها لمعالجة مخاوفها المتعلقة بالنقابة. وقال القاضي الإداري إن الشركة بدأت إجراءات فصلها قبل وقوع الحوادث التي تستند إليها الآن لتبرير الفصل.

بالإضافة إلى ذلك، وجد القاضي الإداري أن "قواعد ستاربكس التي تطلب من الموظفين الالتزام بالتواصل المحترم مع الشركاء الآخرين، بما في ذلك المشرفين والمديرين، من شأنها أن تثبط بشكل معقول ممارسة الموظفين لحقوقهم بموجب القانون، وبموجب Stericycle... تعتبر غير قانونية على الأرجح". وقال القاضي الإداري "إن هذا التأثير المثبط يزداد هنا" بسبب "اعتماد الشركة على قواعد مفرطة في التقييد لتأديب وفصل" الموظف انتقامًا منه لمشاركته في نشاط نقابي محمي.

كما أن "شرط الاستثناء" الذي أوردته ستاربكس، والذي ينص على أن سياساتها لن تفسر على أنها تتدخل في اتصالات الموظفين بشأن شروط وظروف العمل، لم ينقذ الشركة في هذه الحالة. فقد أشار القاضي الإداري إلى أن شرط الاستثناء في هذه القضية لم يحدد القواعد المطعون فيها ولم يرد تكراره بالقرب منها، بل على بعد عدة صفحات.

علاوة على ذلك، فإن البند المتعلق بقانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) لم يعترف إلا بحقوق الموظفين في المشاركة في الاتصالات المتعلقة بشروط وظروف العمل، ولم يعترف بمجموعة الحقوق الكاملة المنصوص عليها في القانون، ولم يذكر على وجه الخصوص النقابات أو حق الموظفين في المشاركة في الأنشطة النقابية.

أخيرًا، ذكر القاضي الإداري أن نفس الصفحة التي تضمنت بند الاستثناء "تنص أيضًا على أن الإدارة يمكنها تغيير أي شيء في الدليل في "أي وقت، مع أو بدون إشعار"، ويمكنها أيضًا "فصل شريك من العمل في أي وقت، مع أو بدون إشعار". "وبالتالي، في السياق، فإن بند الاستثناء سيوفر، في أحسن الأحوال، راحة نفسية للموظفين حتى لو افترضنا أن الموظفين كانوا يضعون تلك الصفحة في اعتبارهم عند قراءة القواعد التي تظهر في أجزاء بعيدة من دليل الشركاء".

ومع ذلك، حكم القاضي الإداري ضد موظف آخر ادعى أنه تم فصله بسبب نشاطه النقابي. تم تأييد فصل ذلك الموظف في ضوء سلوكه المتسم بالعصيان وحالات الشتائم التي وجهها إلى مدير المنطقة في حضور العملاء.

(قرار قاضي المحكمة الإدارية الوطنية)

تأثير Stericycleالبعيد المدى

اعتقد الخبراء القانونيون أن قواعد اللياقة قد تكون هدفًا للجنة الوطنية للعلاقات العمالية بعد قرارها في قضية Stericycle العام الماضي. وقال بيتر سبانوس، محامي في شركة Taylor English Duma في أتلانتا، إن السياسات الأخرى التي قد تكون عرضة للخطر والتي قد تخضع لفحص دقيق من قبل اللجنة بعد صدور القرار تشمل ما يلي:

• تقييد استخدام الموظفين لوسائل التواصل الاجتماعي.
• تقييد النقد والتعليقات السلبية والتحقير من إدارة الشركة أو منتجاتها أو خدماتها.
• حظر العصيان.
• فرض السرية على التحقيقات والشكاوى.
• تقييد السلوكيات مثل استخدام الكاميرات أو أجهزة التسجيل في مكان العمل.
• وضع قواعد عامة للشكاوى المتعلقة بالسلامة.
• تقييد استخدام موارد الاتصال الخاصة بالشركة، مثل البريد الإلكتروني و Slack.
• الحد من تسجيل الاجتماعات أو استخدام الهواتف الذكية أو الأجهزة الأخرى.
• تقييد الاجتماعات مع زملاء العمل أو تداول العرائض.
• الحد من التعليقات لوسائل الإعلام أو الوكالات الحكومية.

(SHRM )