نظرة مسبقة على قضايا المحكمة العليا للفترة 2026-2027: 5 قضايا ينبغي لقسم الموارد البشرية متابعتها

ستبت المحكمة العليا الأمريكية في ما إذا كان يجوز لموظفي المؤسسات التعليمية التي تتلقى تمويلاً فيدرالياً رفع دعاوى تتعلق بالتمييز على أساس الجنس بموجب الباب التاسع من «قانون تعديلات التعليم» لعام 1972، بالإضافة إلى الباب السابع من «قانون الحقوق المدنية» لعام 1964، وذلك خلال الدورة القضائية المقبلة للمحكمة، التي تبدأ في 5 أكتوبر. 

وقالت دوف بيرنز، المحامية في مكتب «كاوفمان دولويتش» في لوس أنجلوس وسان فرانسيسكو وتورانس بولاية كاليفورنيا ونيو هافن بولاية كونيتيكت، إن القضايا الأخرى المدرجة بالفعل على جدول أعمال المحكمة العليا ستتناول ما يجب على المدعين إثباته، والتعويضات المتاحة لهم، والدفوع التي يمكن لأصحاب العمل التذرع بها، وكيف يمكن للحكومة المطالبة بالتعويضات المالية.

وأضافت: «لا تركزوا فقط على ما إذا كانت المحكمة ستضع قاعدة جديدة تتعلق بمكان العمل أم لا». «فالقرارات المتعلقة بمعايير تقديم المرافعات، ووسائل الدفاع المتاحة، وإجراءات الإنفاذ يمكن أن يكون لها تأثير عملي على المخاطر التي يتعرض لها صاحب العمل لا يقل عن تأثير التغييرات في القانون الموضوعي للعمل». 

كما تنظر المحكمة في دعوى قضائية تتعلق بخرق الالتزامات الائتمانية وقضية تتعلق بوضع اللجوء.

قضية بموجب الباب التاسع

من بين القضايا المعروضة حاليًا أمام المحكمة العليا، تكتسب قضية تتعلق بالمادة التاسعة (قضية«كروثر ضد مجلس أمناء نظام جامعات جورجيا») أهمية خاصة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية، وفقًا لـ«بيرنز».

وقالت إن قضية «كروثر» «تتناول بشكل مباشر نطاق الدعاوى القضائية المتعلقة بالتمييز في التوظيف على المستوى الفيدرالي». وأوضحت أنه إذا تمكن موظفو المؤسسات التعليمية الممولة من الحكومة الفيدرالية من رفع دعاوى قضائية بسبب التمييز على أساس الجنس بموجب الباب التاسع بالإضافة إلى الباب السابع، فلن يضطر الموظفون إلى استنفاد سبل الانتصاف الإدارية، وسيُمنحون عمومًا مزيدًا من الوقت للوصول مباشرةً إلى المحاكم.

قالت فيونا أونغ، المحامية في مكتب «أوغليتري ديكينز» في بالتيمور، إن الباب السابع يشترط تقديم شكوى إدارية إلى لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) خلال فترة زمنية محددة، في حين أن الباب التاسع لا يتضمن أي شرط باستنفاد سبل الانتصاف الإدارية.

وعلاوة على ذلك، أشار بيرنز إلى أن الباب السابع يضع حدًا أقصى للتعويضات التعويضية، في حين أن الباب التاسع لا يفعل ذلك.

وقال أونغ إن الحكم المرتقب «سيحدد ما إذا كان لموظفي المؤسسات التعليمية التي تتلقى تمويلاً فيدرالياً مساراً إضافياً، وربما أكثر ملاءمة، لإلزام أرباب عملهم بالمسؤولية عن التمييز على أساس الجنس».

وأشارت آنا شيلدز، المحامية في مكتب جاكسون لويس في ميلفيل بولاية نيويورك، إلى أن هناك خلافًا حاليًّا بين محاكم الاستئناف الفيدرالية حول ما إذا كان يحق لهؤلاء العمال رفع دعاوى قضائية بسبب التمييز في العمل بموجب الباب التاسع بالإضافة إلى الباب السابع.

مجموعة أدوات: إدارة تكافؤ فرص العمل

معايير المرافعات

وهناك قرار آخر قادم (قضية يونج ضد مكتب المدعي العام للدائرة القضائية في فولتون) معروض على المحكمة العليا، سينظر في ما إذا كان يجوز لصاحب العمل الذي لم يقدم دفاعًا إيجابيًا أن يثيره في مرحلة الحكم المستعجل دون تعديل ردّه.

وقالت شيلدز إنه إذا قضت المحكمة العليا بأنه يجوز لصاحب العمل ذلك، فقد تتمكن المنظمات من تقديم دفوع إيجابية حاسمة حتى مرحلة الحكم المستعجل في حال ظهور حجج قانونية جديدة. وأضافت أنه إذا قررت المحكمة، بدلاً من ذلك، أن على المدعى عليه أن يقدم دفوعه الإيجابية في الرد، أو من خلال السعي لتعديل الرد، فقد يؤثر ذلك على استراتيجية صاحب العمل في الدعوى القضائية.

إجراءات التنفيذ

وستثير قضية منفصلة مسألة ما إذا كانت وزارة العمل الأمريكية (DOL) تتمتع بالسلطة القانونية أو الدستورية لفرض عقوبات مالية على أرباب العمل في القطاع الزراعي بسبب انتهاكات برنامج التأشيرة المؤقتة H-2A (قضية وزارة العمل الأمريكية ضد سون فالي أورتشاردز).

«تأتي قضية «صن فالي أورتشاردز » في أعقاب قرار المحكمة العليا الصادر عام 2024، لجنة الأوراق المالية والبورصات ضد جاركسي"، كما أشار أونغ. وفي قضية «جاركيسي»، قضت المحكمة بأنه عندما تطلب لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC) فرض عقوبات مدنية على مدعى عليه بتهمة الاحتيال المزعوم في الأوراق المالية، فإن التعديل السابع للدستور الأمريكي يضمن الحق في محاكمة أمام هيئة محلفين.

وأوضح أونغ أنه منذ قضية «جاركسي»، بدأ أرباب العمل في الطعن في إجراءات الإنفاذ الإدارية التي تتبعها وكالات اتحادية أخرى والتي يشترك فيها قضاة القانون الإداري، كما هو الحال في هذه القضية. «ينبغي أن يؤكد قرار المحكمة العليا في هذه القضية ما إذا كان نطاق قرار «جاركسي» يمتد إلى ما وراء لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC) ليشمل وكالات أخرى معنية بالقوى العاملة.»

دعوى قضائية بشأن الإخلال بالواجبات الائتمانية

وأشار بيرنز إلى أن هناك قضية أخرى معروضة أمام المحكمة في هذه الدورة (قضية«أندرسون ضد لجنة سياسة الاستثمار بشركة إنتل») تتعلق بما إذا كان على المدعي بم وجب «قانون ضمان دخل التقاعد للموظفين »، الذي يدعي وجود استثمار غير حصيف بناءً على الأداء الضعيف، أن يحدد معيارًا مرجعيًّا ذا مغزى في الشكوى.

وقالت ستايسي سيرون، المحامية في شركة «جاكسون لويس» بنيو أورلينز: «تنطوي هذه القضية على تداعيات مهمة بالنسبة لأصحاب العمل الذين يرعون خطط المساهمة المحددة».

وقالت إنه في حال رفضت المحكمة شرط «المعيار المرجعي ذي المغزى»، فقد يصبح من الأسهل بكثير على المشاركين في الخطة التغلب على طلب رفض الدعوى عند الادعاء بوجود قصور في الإجراءات الائتمانية، مما يزيد من مخاطر التعرض للدعاوى القضائية التي يتعرض لها رعاة الخطة ولجان الاستثمار.

 وأضاف سيروني: «قد تتعرض استراتيجية الاستثمار غير التقليدية لمزيد من التدقيق». «وقد تؤثر النتيجة على الطريقة التي يتبعها أمناء الخطط في اختيار خيارات الاستثمار ومراقبتها وتوثيقها».

النشرة الإخبارية: اشترك في نشرة أخبار الامتثال SHRM

قضية وضع اللجوء

وفي حكم آخر سيصدر قريبًا (قضية فاسيلي ضد بلانش)، ستنظر المحكمة العليا فيما إذا كان الشخص الذي حصل على صفة اللجوء، لكنه فقد هذه الصفة بعد إدانته جنائيًا، لا يزال مؤهلاً لتقديم طلب لتعديل وضعه ليصبح مقيمًا دائمًا قانونيًا — أي حامل البطاقة الخضراء — والحصول على هذا التعديل.

قال مايكل فريستون، المحامي في مكتب «أوفيت كورمان» في بيثيسدا بولاية ماريلاند: «ما كان في السابق شكلاً نادرًا من أشكال تصاريح العمل سيصبح الآن أكثر أهميةً، ومن الضروري للغاية الإلمام بمجال التحقق من صحة التوظيف والامتثال للقوانين».

وبالإضافة إلى هذه القضايا، أوصى أونغ أرباب العمل بمتابعة القضايا الأخرى المتعلقة بالعمل التي قد تفصل فيها المحكمة العليا خلال دورتها المقبلة.