تشديد الإجراءات الفيدرالية المتعلقة بالانتهاكات والالتزامات يزيد من المخاطر المالية التي يواجهها أرباب العمل

بالنسبة للعديد من أرباب العمل، لطالما نُظر إلى مبادرات الإدماج والتنوع (I&D) من منظور الثقافة والتوظيف ومشاركة الموظفين. غير أنهاأصبحت، بشكل متزايد،مسألة تتعلق بمخاطر الامتثال أيضًا.

خلالندوة عبر الإنترنت نظمتها مؤخرًا شركة«SHRM »، حذر الخبراء من أن جهود الإنفاذ الفيدرالية التي تستهدف ما تصفه الحكومة بممارسات «التنوع والإنصاف والاندماج» (DEI) التمييزية، تُعرّض المقاولين والمقاولين من الباطن الفيدراليين لمخاطر قانونية ومالية كبيرة.

"هناك لحظات يتغير فيها المشهد المتعلق بالامتثال بهدوء، وبحلول الوقت الذي تدرك فيه المؤسسات ذلك، تكون التوقعات وبيئة الإنفاذ والعواقب قد تغيرت بالفعل. وهذه إحدى تلك اللحظات"، هكذا قالت كارولين جونسون، رئيسة مبادرة « SHRM » التابعة لمنظمة «CEO Action». 

الأوامر التنفيذية تُوجه إنذارًا للمقاولين

كان في صميم النقاش الأمران التنفيذيان رقم 14173 و14398. فقد وجهالأمر التنفيذي رقم 14173، الصادر في عام 2025، الوكالات الفيدرالية إلى التدقيق فيما وصفته الإدارة بممارسات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) غير القانونية. وفي الآونة الأخيرة، حصرالأمر التنفيذي رقم 14398نطاق تركيزه على ما تسميه الحكومة «أنشطة التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) التي تنطوي على تمييز عنصري» بين المقاولين والمقاولين من الباطن الفيدراليين، مع استحداث التزامات امتثال جديدة وسلطة تدقيق جديدة.

وفقًا لديفيد كوهين، مؤسس ورئيس مجموعة DCI الاستشارية في واشنطن العاصمة، فإن الأمر الجديد يكتسي أهمية كبيرة لأنه يوفر إطارًا أكثر وضوحًا للتنفيذ. وقال: «لأول مرة، حددت الحكومة ما تعتبره تمييزًا».  

ينطبق هذا الأمر على الشركات التي تتعامل مع الحكومة الفيدرالية، بما في ذلك العديد من المقاولين من الباطن. وقد يُطلب من المقاولين تقديم شهادات تثبت الامتثال، والسماح بإجراء عمليات تدقيق، ونقل التزامات الامتثال عبر سلاسل التوريد التابعة لهم. وقد تؤدي المخالفات إلى إنهاء العقد أو تعليقه أو الاستبعاد من التعامل مع الحكومة أو الإحالة إلى وزارة العدل (DOJ).

مجموعة أدوات: مجموعة أدوات BEAM SHRMللتنوع والاندماج

قانون مكافحة الادعاءات الكاذبة يحتل مركز الصدارة 

كما سلط النقاش الضوء على الاعتماد المتزايد للحكومة على «قانون المطالبات الكاذبة» (FCA)، وهو قانون لمكافحة الاحتيال يعود إلى حقبة الحرب الأهلية، وقد وقع عليه الرئيس أبراهام لينكولن ليصبح قانونًا في عام 1863. ويُستخدم هذا القانون تقليديًّا لمكافحة الاحتيال الذي يتضمن أموالًا حكومية، ويتيح للحكومة استرداد تعويضات بقيمة ثلاثة أضعاف المبلغ المتضرر، كما يسمح للمبلغين عن المخالفات برفع دعاوى نيابة عن الحكومة.

وقال كوهين: "هذه هي المرة الأولى التي تحاول فيها الحكومة استخدام قانون المطالبات الكاذبة في قضايا التمييز".

قد تكون الآثار المترتبة على ذلك جسيمة. قال كوهين: «إذا كان لديّ عقد مع الحكومة بقيمة 10 ملايين دولار، ورفعت ضدي دعوى بموجب قانون المطالبات الكاذبة، وأصدرت وزارة العدل حكمًا بإدانتي، فمن المحتمل أن أكون مدينًا للحكومة بثلاثة أضعاف المبلغ الذي فوترته، أي 30 مليون دولار».

ندوة عبر الإنترنت: نظرة عملية على مبادرات التنوع والشمول المتوافقة مع المتطلبات القانونية لقادة الموارد البشرية

مخاطر بملايين الدولارات

وقد تجسد نهج الحكومة فيتسوية حديثة شملت شركة «آي بي إم». ففي أبريل، وافقت «آي بي إم» على دفع ما يقارب 17 مليون دولار لتسوية مزاعم بأن بعض ممارسات التوظيف لديها تنتهك متطلبات مكافحة التمييز الواردة في عقودها الفيدرالية. وشكلت هذه التسوية أول تسوية يتم التوصل إليها في إطار«مبادرة مكافحة الاحتيال في مجال الحقوق المدنية» التابعة لوزارة العدل، والتي تسعى إلى استخدام قانون مكافحة الاحتيال في المطالبات (FCA) لملاحقة الممارسات التمييزية المزعومة في التوظيف من قبل المقاولين الفيدراليين. وقد أنكرت «آي بي إم» ارتكاب أي مخالفات كجزء من اتفاق التسوية.

وقد حظيت قضية شركة IBM باهتمام واسع النطاق لأنها توضح كيف يمكن أن تتحول ممارسات التوظيف إلى قضايا تتعلق بقانون مكافحة الاحتيال (FCA) عندما تقر المؤسسات بالامتثال لمتطلبات العقود الفيدرالية. وقد أشار المراقبون القانونيون إلى أن التسوية قد تشكل خارطة طريق لإجراءات الإنفاذ المستقبلية التي تشمل المقاولين الفيدراليين.

التوازن بين الامتثال والثقافة والأهداف التجارية

بالنسبة لقادة الموارد البشرية، يكمن التحدي في أن الممارسات التي تخضع للتدقيق غالبًا ما تتعلق بأنشطة روتينية لإدارة المواهب، وليس بسلوك غير قانوني واضح.

وقال جونسون: "ما يجعل هذا الأمر مهمًا بشكل خاص لقادة الموارد البشرية هو أن المجالات التي تحظى بالاهتمام ليست ممارسات غير مألوفة أو هامشية. إنها قرارات وبرامج تديرها العديد من المؤسسات بشكل فعال اليوم، مثل ممارسات التوظيف، وتطوير القيادة، وأساليب التوجيه، وهياكل المكافآت، وبرامج المواهب."

وأكد المتحدثون أنه لا ينبغي لأصحاب العمل أن يفترضوا أن جميع مبادرات التنوع والاندماج غير قانونية. وبدلاً من ذلك، أوصوا بإجراء مراجعات دقيقة للبرامج والسياسات وممارسات التوظيف في ضوء أحكام الباب السابع ومبادئ المعاملة التمييزية.

حثت جوانا كولوسيمو، نائبة رئيس قسم تحليلات القوى العاملة واستراتيجية الامتثال في مجموعة DCI الاستشارية بواشنطن العاصمة، أرباب العمل على اتباع نهج استباقي. "أجروا تدقيقًا لبرامجكم المتعلقة بالتنوع والإنصاف والاندماج (DEI). قموا بإجراء تدقيق لمخاطر التنوع والإنصاف والاندماج (DEI)"، قالت. وفي الوقت نفسه،حذرت المؤسسات من المبالغة في رد الفعل. "ما لم أقله هنا هو أنني لم أقل إن عليكم التخلي عن برامج التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) الخاصة بكم."

وبالمثل، أكد كوهين أن المؤسسات يمكنها الحد من المخاطر من خلال بذل جهود حقيقية للامتثال وإجراء تقييمات ذاتية موثقة. وقال: «هذا، في رأيي، هو على الأرجح أهم ما يمكن استخلاصه من اليوم. الأمر مخيف، نعم، وأنا أدرك ذلك. لكن هناك خطوات يمكنكم اتخاذها لحماية أنفسكم وحماية الشركة من خلال إجراء عمليات تدقيق لممارساتكم».

نموذج قائمة مراجعة: قائمة مراجعة الامتثال لبرنامج التنوع والاندماج

وفي النهاية، قالت جونسون إن القضية الأساسية لا تكمن في أن قوانين مكافحة التمييز قد تغيرت بشكل جذري، بل في أن أولويات إنفاذها هي التي تغيرت. وقالت: «القانون لم يتغير، لكن إجراءات إنفاذه تغيرت. وأعتقد أن هذا هو بالضبط ما نحتاج إلى إيلاء اهتمام شديد له».

مع بدء الوكالات الفيدرالية في تطبيق متطلبات العقود الجديدة والإعداد لإجراء التحقيقات، قد تكون المؤسسات التيتقوم بتقييم ممارساتها بشكل استباقيفي أفضل وضع لتجنب النزاعات المكلفة.

وقال جونسون: «المنظمات التي ستتمتع بأقوى موقف لن تكون تلك التي تكتفي بالرد بعد طرح الأسئلة. بل ستكون تلك التي تستشرف الوضع مبكرًا، وتقيّمه بعناية،وتتخذ قرارات مستنيرة بثقة».