وافقت شركة «لوكهيد مارتن» المتعاقدة مع وزارة الدفاع على دفع ما يقارب 29.5 مليون دولار لتسوية الادعاءات الفيدرالية التي تفيد بأن ممارساتها في مجال «الشمول والتنوع» (I&D) تنطوي على تمييز ضد الموظفين البيض، مما يمثل تطوراً مهماً آخر في حملة إدارة ترامب الصارمة ضد مبادرات «الشمول والتنوع» في أماكن العمل.
وتشمل التسوية، التي أعلنت عنها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ووزارة العدل (DOJ) في 4 نوفمبر، مبلغ 22 مليون دولار لتسوية الادعاءات التي تفيد بأن شركة لوكهيد انتهكت «قانون المطالبات الكاذبة» من خلال التصديق زوراً على امتثالها لمتطلبات مكافحة التمييز الفيدرالية. وسيُخصص مبلغ إضافي قدره 7.5 مليون دولار لأكثر من 1,000 موظف لتسوية دعوى رفعها أحد مفوضي لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في عام 2025، تزعم فيها حدوث انتهاكات للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964.
ووفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، يمثل هذا الاتفاق أكبر مجموعة من الموظفين تم الإعلان عنها علنًا تتلقى تعويضات مالية من خلال تسوية أبرمتها اللجنة بشأن مزاعم التمييز المتعلقة بممارسات الشركات في مجال التنوع والاندماج.
ونفت شركة لوكهيد مارتن ارتكاب أي مخالفة، مشيرةً إلى أنها وافقت على التسوية لتجنب التكاليف والاضطرابات التي تنجم عن الدعاوى القضائية المطولة. ولم تعترف الشركة بمسؤوليتها.
الادعاءات المتعلقة بقرارات التوظيف القائمة على أساس العرق
تركزت هذه الادعاءات جزئيًا على ممارسات شركة لوكهيد مارتن في مجال المكافآت والترقيات، بما في ذلك برنامج أُطلق في عام 2021 يوفر زيادات في الرواتب وفرص ترقية على أساس الجدارة للموظفين الأفضل أداءً.
ووفقًا لمسؤولين اتحاديين، قام المديرون بترشيح موظفين للحصول على تعويضات إضافية، لكن تلك الاختيارات خضعت لاحقًا للمراجعة في ضوء الأهداف الديموغرافية. وزعمت وزارة العدل أن موظفي الشركة مارسوا ضغوطًا على المديرين لإزالة الموظفين من غير المنتمين إلى الأقليات من قوائم الأهلية واستبدالهم بموظفين من الأقليات لمعالجة التفاوتات العرقية.
كما زعم المحققون أن شركة لوكهيد أخذت العرق والجنس في الاعتبار عند اتخاذ قرارات التوظيف والترقية، ووضعت أهدافًا ديموغرافية للقوى العاملة، وقدمت فرصًا معينة للتوجيه وتطوير المهارات القيادية بناءً على الخصائص المحمية.
وتعود هذه التسوية جزئيًا إلى دعوى قضائية رفعها المبلغ عن المخالفات تيم بوهر، نائب الرئيس السابق لشركة لوكهيد، الذي سيحصل على 4.4 مليون دولار بموجب أحكام قانون المطالبات الكاذبة المتعلقة بالمبلغين عن المخالفات.
وبالإضافة إلى المدفوعات المالية، تنص اتفاقية لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) على أن تلتزم شركة لوكهيد بممارسات توظيف لا تأخذ العرق أو الجنس في الاعتبار عند التوظيف أو تحديد الأجور أو المكافآت أو الترقيات. ويجوز للوكالة مراقبة مدى التزام الشركة بشروط الاتفاقية خلال مدة سريانها.
لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) تكثف تدقيقها في برامج التنوع والاندماج
يعكس هذا التسوية التغيرات التي طرأت على أولويات الإنفاذ لدى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في عهد رئيستها أندريا لوكاس، التي جعلت من مكافحة ما تعتبره الوكالة تمييزًا غير قانوني على أساس العرق والجنسانية محورًا رئيسيًّا لعملها.
في يونيو، اعتمدت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) خطة إنفاذ وطنية جديدة للسنوات المالية 2025 - 2029، ركزت على التمييز المتعمد، وسياسات مكان العمل التي تنطوي ظاهريًّا على تمييز، والتطبيق المتسق لحماية الحقوق المدنية الفيدرالية عبر جميع الفئات السكانية.
وقد تابعت الوكالة عدة قضايا أخرى متعلقة بالمساواة والإنصاف في عام 2026، بما في ذلك تحقيق في ممارسات التوظيف لدى شركة «نايكي»، وتسوية بقيمة 500,000 دولار مع منظمة «بلاند بارينتهود» في ولاية إلينوي بشأن مزاعم بالتمييز ضد موظفين من ذوي البشرة البيضاء. كما رفعت دعوى قضائية ضد صحيفة «نيويورك تايمز» بسبب مزاعم بالتمييز ضد موظف أبيض في قرارات الترقية.
كما تسلط التسوية مع شركة «لوكهيد» الضوء على استخدام الإدارة لقانون المطالبات الكاذبة للتحقيق مع المقاولين الفيدراليين الذين يُزعم أن ممارساتهم في مجال التوظيف تتعارض مع التزاماتهم التعاقدية بمكافحة التمييز. وقد توصلت وزارة العدل إلى تسويات مماثلة مع شركات «آي بي إم» و«ديلويت» و«أكسنتشر».
ما يجب أن يعرفه أصحاب العمل
بالنسبة لأصحاب العمل، تسلط هذه التسوية الضوء على المخاطر القانونية المحتملة المرتبطة بمبادرات التنوع والاندماج التي تؤثر على قرارات التوظيف الفردية بناءً على العرق أو الجنس.
ورغم أن أنشطة التوعية بالتنوع، والجهود الرامية إلى توسيع قاعدة المتقدمين للوظائف، والمبادرات المصممة لضمان تكافؤ الفرص ليست غير قانونية في حد ذاتها، إلا أنه ينبغي على أرباب العمل أن يفحصوا بعناية ما إذا كانت الأهداف الديموغرافية تؤثر على الأجور، أو الترقيات، أو التوظيف، أو الوصول إلى فرص التطوير الوظيفي.
يواجه المقاولون الفيدراليون مخاطر إضافية إذا تعارضت الممارسات التي يُزعم أنها تمييزية مع الإقرارات المقدمة إلى الحكومة.
مع استمرار تطور أولويات الإنفاذ، قد يستفيد أرباب العمل من مراجعة كيفية تنفيذ أهداف التنوع والاندماج في الممارسة العملية، لا سيما عندما ترتبط تقييمات أداء المديرين أو قرارات المكافآت بالنتائج الديموغرافية.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
حوّل الموارد البشرية باستخدام التكنولوجيا المحمولة لتبسيط سير العمل وتحسين التواصل وتعزيز مشاركة الموظفين عبر الفرق الموزعة.
وجدت دراسة جديدة أن المتخصصين في تنمية المواهب يعتقدون أن التقييمات القائمة على الأداء أكثر فعالية في قياس نتائج تعلم الموظفين من اختبارات المعرفة.
مع تزايد انتشار الذكاء الاصطناعي داخل المؤسسات، تتزايد مخاوف الموظفين بشأن هذه التكنولوجيا. وفيما يلي كيفية تعامل قادة الموارد البشرية مع مخاوف الموظفين من الذكاء الاصطناعي، سواء على مستوى فريق عملهم أو على نطاق المؤسسة ككل.