هيئة العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) تعيد العمل بالمعيار السابق المتعلق بالسلوك المسيء من جانب العمال

لقد تخلت هيئة العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) فعليًّا عن معيار كان ساريًا في عهد بايدن، والذي كان يمنح الموظفين هامشًا أكبر من الحرية فيما يتعلق بالسلوك المسيء أو التهكمي أثناء مشاركتهم في أنشطة محمية في مكان العمل. وبذلك، أعادت الهيئة العمل بإطار عمل يسهل على أرباب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية ضد العمال بسبب سوء السلوك.

في قرار انقسمت الآراء حوله صدر في 23 سبتمبر في قضية «ليون إيلاستومرز» (Lion Elastomers LLC)، خلصت الأغلبية الجمهورية في المجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB) إلى أن محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الخامسة قد أبطلت قرار المجلس الصادر عام 2023 بشأن قضية «ليون إيلاستومرز» عندما ألغت ذلك القرار قبل عامين. وبالتالي، عاد المجلس إلى المعيار الذي أرسي في قضية «جنرال موتورز» (General Motors LLC) عام 2020. 

وأكدت الأغلبية أنها لم تنقض رسمياً قرار قضية «ليون إيلاستومرز». بل ذكرت أنها تعترف بالأثر القانوني لقرار الدائرة الخامسة، الآن بعد أن عادت القضية إلى المجلس.

أما بالنسبة لأصحاب العمل، فإن النتيجة العملية لذلك كبيرة: فقد عادت شركة جنرال موتورز مرة أخرى لتوفر الإطار المرجعي لتحديد ما إذا كان يمكن فرض عقوبات تأديبية على الموظفين بسبب السلوك المسيء الذي يصاحب نشاطًا يحظى بحماية قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) في ظروف أخرى.

أسئلة وأجوبة حول الموارد البشرية: فهم الامتثال لقانون NLRA — الحقوق الأساسية واستراتيجيات الموارد البشرية

صراع دام سنوات حول سوء السلوك في مكان العمل

يعود أصل النزاع إلى الإجراء التأديبي الذي اتخذته شركة «ليون إيلاستومرز» وفصلها لأحد الموظفين عقب تبادل حاد للكلمات مع الإدارة حول قضايا تتعلق بمكان العمل، بما في ذلك العمل الإضافي والسلامة. وقد خلصت «المجلس الوطني للعلاقات العمالية» (NLRB) في البداية إلى أن الإجراء التأديبي غير قانوني، مستندةً إلى معيار «أتلانتيك ستيل »، الذي أخذ في الاعتبار عوامل تشمل مكان وموضوع النقاش وطبيعة رد الفعل العنيف الذي أبداه الموظف. 

ولكن في عام 2020، أصدرت هيئة العلاقات العمالية الوطنية (NLRB) في عهد إدارة ترامب الأولى قرارًا بشأن شركة جنرال موتورز، حيث استبدلت معايير «أتلانتيك ستيل» وغيرها من المعايير الخاصة ببيئات العمل المحددة بإطار «رايت لاين» لنقل عبء الإثبات. وبموجب هذا النهج، يتعين على المستشار القانوني العام أن يثبت مبدئيًا أن النشاط المحمي كان عاملاً محفزًا في القرار التأديبي الذي اتخذه صاحب العمل؛ ويمكن لصاحب العمل بعد ذلك أن يثبت أنه كان سيفرض نفس الإجراء التأديبي حتى في حالة عدم وجود السلوك المحمي. وقد قدمت منظمة « SHRM » مذكرة صديق المحكمة في قضية «جنرال موتورز»،وأيدت التوجه السياساتي الأوسع نطاقًا الذي ينعكس في ذلك المعيار. وفي المذكرة، حثت منظمة « SHRM » المجلس على الابتعاد عن المعايير التي قد تحمي السلوك العنصري أو المتحيز جنسيًا أو البذيء أو المسيء لمجرد أنه وقع أثناء نشاط محمي بخلاف ذلك. 

غير مجلس الإدارة في عهد بايدن مساره في عام 2023. ففي قضية «ليون إيلاستومرز»، نقض قرار «جنرال موتورز» وأعاد العمل بثلاثة معايير محددة السياق تشمل التفاعلات في مكان العمل مع الإدارة، وسوء السلوك في خطوط الإضراب، ووسائل التواصل الاجتماعي وغيرها من وسائل تواصل الموظفين. وأثار هذا التغيير مخاوف لدى أرباب العمل بشأن التوفيق بين الحماية التي يوفرها قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) والالتزامات المتعلقة بمنع السلوك التمييزي والمضايق في مكان العمل. 

ألغت محكمة الاستئناف للدائرة الخامسة ذلك القرار في عام 2024، بعد أن خلصت إلى أن المجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB) قد تجاوز نطاق إحالة المحكمة السابقة وانتهك حقوق شركة «ليون إيلاستومرز» في الإجراءات القانونية السليمة، وذلك بنقضه للحكم الص ادر في قضية «جنرال موتورز» دون منح الشركة فرصة كافية لمعالجة هذه المسألة. وأمرت المحكمة المجلس بتطبيق أحكام قضية «جنرال موتورز» على هذه القضية. 

رسم بياني: أحدث نتائج مؤشر الكياسة

الأغلبية الجديدة في مجلس الإدارة تترك بصمتها

كما يسلط الحكم الأخير الضوء على تداعيات التغيير الذي طرأ على تكوين المجلس الوطني للعلاقات العمالية (NLRB). فقد أدى جيمس ماسي اليمين الدستورية في 17 أغسطس، مما منح الجمهوريين أغلبية مكونة من ثلاثة أعضاء إلى جانب الرئيس جيمس مورفي وسكوت ماير. أما ديفيد بروتي، الذي عُيّن في الأصل من قبل الرئيس بايدن وتم تأكيد تعيينه لولاية ثانية هذا الصيف، فهو حاليًا العضو الديمقراطي الوحيد في المجلس. 

أبدى بروتي اعتراضه، بحجة أن الأغلبية خالفت السياسة التقليدية لمجلس علاقات العمل الوطنية (NLRB) المتمثلة في «عدم الرضا»، والتي بموجبها يجوز للوكالة الاستمرار في تطبيق سوابقها القضائية في قضايا أخرى على الرغم من صدور حكم معاكس من محكمة الاستئناف. من ناحية أخرى، شدد مورفي في رأي موافق على أن الأغلبية لم تنقض رسميًا قرار «ليون إيلاستومرز»، قائلاً إن القيام بذلك في هذه الدعوى قد يتجاوز في حد ذاته نطاق إعادة النظر التي أمرت بها الدائرة الخامسة. 

بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية، فإن النقطة الأساسية التي يجب استخلاصها هي أن سوء السلوك الذي يحدث بالتزامن مع نشاط جماعي محمي لا يعفي الموظف تلقائيًا من الإجراءات التأديبية. وبموجب إطار عمل «جنرال موتورز» الذي أعيد العمل به، فإن السؤال الأساسي هو ما إذا كان صاحب العمل قد اتخذ إجراءً بسبب النشاط المحمي أم أنه كان سيفرض نفس الإجراء التأديبي بسبب سوء السلوك بحد ذاته.