مدعون عامون للولايات يتعهدون بتطبيق إجراءات الحماية من الآثار التمييزية

يحذر تحالف يضم 14 مدعياً عاماً للولايات أرباب العمل والمنظمات الأخرى من أن إجراءات الحماية من التمييز لا تزال سارية المفعول في ولاياتهم، على الرغم من جهود البيت الأبيض للحد من المسؤولية القانونية المتعلقة بـ«التأثير غير المتكافئ» على المستوى الفيدرالي.

أصدر المدعون العامون في كاليفورنيا، وديلاوير، وهاواي، وإلينوي، وماريلاند، وماساتشوستس، وميشيغان، ومينيسوتا، ونيفادا، ونيو مكسيكو، ونيويورك، وأوريغون، وفيرمونت، وواشنطن توجيهات مشتركة في 17 سبتمبر تؤكد التزامهم بإنفاذ قوانين الحقوق المدنية على مستوى الولايات وعلى المستوى الفيدرالي. 

وجاء في التوجيهات: «تحمي قوانين الحقوق المدنية لدينا من الممارسات التي تنطوي على نية التمييز أو تؤدي إلى التمييز»، مع التمييز بين التمييز المتعمد والآثار المتباينة غير المبررة الناجمة عن سياسات تبدو محايدة ظاهريًّا. 

تُسلط هذه الخطوة الضوء على حالة التجزؤ المتزايدة في مجال الامتثال القانوني بالنسبة لأصحاب العمل، لا سيما أولئك الذين يمارسون أنشطتهم في عدة ولايات.

الحدث: خطة عمل من أجل الابتكار والتنمية

الحكومة الفيدرالية تتراجع عن مبدأ «التأثير المتفاوت»

تسمح «مسؤولية الأثر التفاوتي» عمومًا بالطعن في السياسات المحايدة التي تلحق ضررًا غير متناسب بأفراد مجموعة محمية، دون الحاجة إلى إثبات أن المنظمة كانت تنوي التمييز.

استهدف الرئيس دونالد ترامب هذا الإطار في أمر تنفيذي صدر في أبريل 2025 ، وجه فيه الوكالات الفيدرالية إلى التخلي عن إعطاء الأولوية لتطبيق مبدأ «التأثير التمييزي»، ومراجعة اللوائح الحالية والدعاوى القضائية التي تستند إلى هذه النظرية.

وقد اتخذت الإدارة منذ ذلك الحين خطوات إضافية للحد من استخدامها. ففي يونيو، خلصت وزارة العدل (DOJ) إلى أن تفسير لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) للمسؤولية عن «التأثير المتباين» بموجب الباب السابع يثير مخاوف دستورية. وقالت وزارة العدل إن أرباب العمل يجب أن يكونوا قادرين على استخدام الممارسات المتعلقة بالأداء الوظيفي — بما في ذلك اختبارات الكفاءة واختبارات المعرفة والتحقق من السجل الجنائي — دون انتهاك الباب السابع لمجرد أنها تؤدي إلى نتائج ديموغرافية مختلفة. 

وقد اتخذت وكالات أخرى إجراءات مماثلة خارج نطاق التوظيف. فعلى سبيل المثال، أقر مكتب حماية المستهلك المالي هذا العام لائحة تقضي بإلغاء «اختبار الآثار» المتعلق بالتأثير التمييزي من اللائحة «ب»، بعد أن توصل إلى أن «قانون تكافؤ فرص الائتمان» لا يجيز مثل هذه المسؤولية.

لكن المدعين العامين للولايات يؤكدون أن تلك الإجراءات الفيدرالية لا تلغي إجراءات الحماية من الأثر التمييزي التي ينص عليها التشريع أو قوانين الولايات.

وجاء في التوجيه: «لقد ضيقت الأحكام الصادرة مؤخرًا عن المحكمة العليا نطاق آليات الإنفاذ التي يجوز للهيئات والمواطنين العاديين استخدامها لمعالجة الآثار التباينية، لكن تلك الأحكام لا تمس بشرعية المسؤولية عن الآثار التباينية في حد ذاتها». 

أسئلة وأجوبة حول الموارد البشرية: فهم الفرق بين التأثير المتباين والمعاملة المتباينة في التوظيف

ماذا يعني ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية

بالنسبة لأصحاب العمل، تُعد هذه الإرشادات تذكيرًا آخر بأن سياسة الإنفاذ الفيدرالية قد لا تعطي بعد الآن صورة كاملة عن مخاطر التمييز.

يمكن لقوانين الولايات أن تحظر بشكل مستقل الممارسات التي تؤدي إلى آثار تمييزية غير مبررة، وقد أعرب المدعون العامون المشاركون عن عزمهم على مواصلة إنفاذ تلك الإجراءات الوقائية. كما اتخذت عدة ولايات خطوات لتقنين معايير «الأثر التبايني» في ظل تراجع الحكومة الفيدرالية عن هذا المجال. 

وتأتي هذه التوجيهات في أعقاب مبادرة مماثلة شاركت فيها عدة ولايات في فبراير 2025، عندما أبلغ تحالف من المدعين العامين أرباب العمل بأن المبادرات القانونية المتعلقة بالاندماج والتنوع (I&D) وتيسير الوصول لا تزال مسموحة، على الرغم من الحملة التي تشنها الإدارة ضد ما تسميه «مبادرات DEI غير القانونية». 

وبالنسبة لفرق الموارد البشرية، فإن هذا يعني أن ممارسات التوظيف التي تبدو محايدة قد تستدعي مع ذلك التدقيق فيها. فقد تؤدي تقييمات التوظيف، ومعايير الفرز، ومتطلبات الترقية، وغيرها من سياسات القوى العاملة التي تستبعد بشكل غير متناسب الفئات المحمية، إلى التعرض لمخاطر قانونية وفقًا للولاية القضائية والقانون المعمول به.

قد يحتاج أرباب العمل الذين يعملون في عدة ولايات، على وجه الخصوص، إلى متابعة متطلبات كل ولاية على حدة، بدلاً من الافتراض بأن التغييرات في إجراءات الإنفاذ الفيدرالية قد أرست معيارًا واحدًا على مستوى البلاد.