في أمر تنفيذي رائد صدر في 23 أبريل، وصف الرئيس دونالد ترامب «المسؤولية عن الأثر التبايني» — وهي أساس شائع لرفع الدعاوى القضائية بموجب قوانين مكافحة التمييز — بأنها غير قانونية. تجعل المسؤولية عن الأثر التبايني الممارسات التي تبدو محايدة من جانب أرباب العمل، مثل اختبارات المتقدمين للوظائف، غير قانونية إذا كان لها تأثير تمييزي، حتى في غياب أي تصريحات أو نوايا تمييزية. وإذا انخفض هذا النوع من المسؤولية بشكل حاد نتيجة لهذا الأمر التنفيذي، فقد يشهد المتخصصون في الموارد البشرية انخفاضًا في الدعاوى القضائية المرفوعة ضد أرباب عملهم.
في الأمر التنفيذي المعنون«استعادة تكافؤ الفرص ونظام الجدارة»، أمر ترامب الرئيسة بالنيابة للجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC)، أندريا لوكاس، بتقييم جميع التحقيقات المعلقة، والدعاوى المدنية، أو المواقف المتخذة بموجب كل قانون اتحادي لحقوق المدنية يقع ضمن اختصاص اللجنة — بما في ذلك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 — والتي تستند إلى نظرية المسؤولية عن الأثر التبايني، و«اتخاذ الإجراءات المناسبة» بشأنها.
كما أمر ترامب المدعية العامة بام بوندي بأن تقدم له تقريرًا في غضون 30 يومًا من صدور الأمر:
- جميع اللوائح أو التوجيهات أو القواعد أو الأوامر السارية التي تفرض مسؤولية عن «التأثير التفاوتي» أو متطلبات مماثلة، وتحدد الإجراءات التي يتعين على الوكالة اتخاذها لتعديلها أو إلغائها، حسب الاقتضاء بموجب القانون المعمول به.
- القوانين أو القرارات الأخرى، بما في ذلك تلك الصادرة على مستوى الولايات، التي تفرض المسؤولية عن الأثر التمييزي، وأي تدابير مناسبة لمعالجة أي عيوب دستورية أو قانونية أخرى.
"يُوجِّه هذا الأمر التنفيذي الحكومة إلى التوقف عن تطبيق إجراءات الحماية الأساسية للحقوق المدنية — في أماكن العمل، وفي المدارس، وفي جميع جوانب مجتمعنا."
— فاطمة غوس غريفز، رئيسة ومديرة تنفيذية للمركز الوطني للقانون النسائي
ما المقصود بـ«التأثير التمييزي»؟
يحمي الباب السابع الأفراد من التمييز في مكان العمل على أساس خصائص مثل العرق أو الجنس أو الدين. ويتناول هذا الباب نوعين رئيسيين من التمييز. الأول يُسمى «المعاملة التمييزية»، ويشير إلى التمييز المتعمد — عندما يُعامل شخص ما بشكل غير عادل بسبب سمة محمية، مثل حصوله على أجر أقل أو حرمانه من الترقية. والثاني يُعرف باسم «التأثير التمييزي» أو «التأثير السلبي»، والذي ينطوي على سياسات أو ممارسات توظيف تبدو محايدة ولكنها تؤثر في النهاية على مجموعات معينة أكثر من غيرها، حتى لو لم تكن هناك نية للتمييز. وكلا الشكلين محظوران بموجب الباب السابع.
قليلة هي الشركات اليوم التي تمارس التمييز عمدًا في مجال التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو الدين أو أي من الخصائص المحمية الأخرى، في حين أن دعاوى التمييز ذات الأثر السلبي هي الأكثر شيوعًا.
يشير مصطلح «التأثير السلبي» إلى ممارسات التوظيف التي تبدو محايدة في ظاهرها، لكنها تنطوي على تأثير تمييزي على فئة محمية. وقد يحدث التأثير السلبي في مجالات التوظيف، والترقيات، والتدريب والتطوير، والتحويلات، وتسريح الموظفين، وتقييم الأداء. وقد يتجلى هذا التأثير في الإجراء ككل أو في أي خطوة من خطوات العملية.
غالبًا ما يُستخدم مصطلح «التأثير السلبي» بالتبادل مع مصطلح «التأثير المتباين»، وهو مصطلح قانوني صيغ لأول مرة في حكم هام صادر عن المحكمة العليا الأمريكية عام 1971 (قضية غريغز ضد شركة ديوك باور). ويمكن أن يكون «التأثير السلبي» نتيجة للتمييز المنهجي، الذي خضع لمزيد من التدقيق من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في السنوات الأخيرة. ويشير التمييز المنهجي إلى الهياكل — مثل التوظيف عن طريق التوصية الشفوية — التي قد تشكل بيئة العمل بما يخالف قوانين مكافحة التمييز.
قد يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن التمييز ذي الأثر التفاوتي إذا لم يتمكن من إثبات أن الممارسة المطعون فيها مرتبطة بالوظيفة ومتسقة مع الضرورة التجارية، وإذا رفض اعتماد ممارسة بديلة من شأنها تحقيق الأهداف نفسها بأثر تمييزي أقل.
مؤيدو ومعارضو نظرية الأثر التفاوتي
يقول مؤيدو السماح بالاستمرار في استخدام مبدأ «التأثير المتباين» في قضايا التمييز في مجال العمل إن ذلك أمر ضروري لأن الأدلة «القاطعة» التي تثبت وجود تمييز متعمد نادرة.
ومع ذلك، يرد معارضو مبدأ «المسؤولية عن الأثر التبايني» بأن إثبات التمييز يجب أن يستلزم وجود دليل على أن شخصًا ما كان ينوي معاملة فرد ما معاملة مختلفة في عملية اتخاذ القرار بسبب سمة محظورة مثل العرق أو الجنس.
وينص الأمر التنفيذي على أن «المسؤولية عن الأثر التفاوتي تنص على وجود افتراض شبه لا يمكن دحضه بوجود تمييز غير قانوني عندما توجد أي اختلافات في النتائج في ظروف معينة بين الأعراق أو الأجناس أو المجموعات المماثلة المختلفة، حتى في حالة عدم وجود سياسة أو ممارسة تمييزية ظاهريًا أو نية تمييزية، وحتى إذا كانت الفرصة متساوية للجميع لتحقيق النجاح». «إن المسؤولية عن الأثر التفاوتي تكاد تفرض على الأفراد والشركات مراعاة العرق والسعي إلى تحقيق التوازن العرقي» لتجنب تحمل مسؤولية قانونية قد تكون هائلة.
وتابع الأمر التنفيذي قائلاً: «إنه لا يقوض قيمنا الوطنية فحسب، بل يتعارض أيضًا مع مبدأ المساواة في الحماية التي يكفلها القانون، وبالتالي، فإنه ينتهك دستورنا».
وقد كان حظر التمييز ذي الأثر المتفاوت أحد الحمايات الأساسية التي توفرها قوانين الحقوق المدنية، وفقًا لما ذكره «المركز الوطني للقانون النسائي» في واشنطن العاصمة، في بيان معارضًا لإجراء ترامب. وقالت فاطمة غوس غريفز، رئيسة المركز ومديرته التنفيذية: «يُوجِّه هذا الأمر التنفيذي الحكومة إلى التوقف عن تطبيق إجراءات الحماية الأساسية للحقوق المدنية — في أماكن العمل، والمدارس، وفي جميع جوانب مجتمعنا»، مضيفةً: «وإعادة صياغة اللوائح التي حمت حقوق جميع الناس على مدى عقود».
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.