من المزايا إلى الغرض: ظهور الخيارات في مزايا الموظفين

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

مونيك أكانبي: مزايا الموظفين تتطور بسرعة. لا تزال المزايا التقليدية مهمة، ولكن القوى العاملة اليوم تبحث عن المزيد: المزيد من التخصيص، والمزيد من الإبداع، والمزيد من الدعم الذي يعكس طريقة عيش الناس وعملهم. مرحبًا بكم في Honest HR، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتنفيذ.

أنا مونيك أكانبي، مضيفتكم. لنبدأ. من المزايا غير التقليدية إلى أدوات الذكاء الاصطناعي التي يغطيها صاحب العمل، تعيد المؤسسات التفكير في معنى إشراك المواهب وتقديرها في عام 2026 وما بعده. سنستكشف اليوم صعود المزايا غير التقليدية وبرامج التقدير، وكيف يتكيف أصحاب العمل مع المزايا الإبداعية والشاملة، والمزايا الناشئة التي من المرجح أن تصبح ضرورية في مكان العمل.

ينضم إلينا جوردان بيس، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك في Fringe، وهي منصة لتجربة الموظفين توفر التقدير والمكافآت والرفاهية والمزيد. مرحبًا بك في Honest HR، جوردان.

جوردان بيس: شكراً لك، مونيك. أنا متحمس لوجودي هنا.

مونيك أكانبى: نحن سعداء بوجودك معنا. تتزايد توقعات الموظفين فيما يتعلق بالمزايا الإبداعية والتقدير. وفقًا لاستطلاع SHRM حول مزايا الموظفين، صنف 88% من أرباب العمل المزايا المتعلقة بالصحة على أنها مهمة جدًا أو مهمة للغاية، مما يدل على أن المزايا التقليدية لا تزال هي السائدة. ومع ذلك، هناك حاجة متزايدة الآن لمزايا أكثر إبداعًا وغير تقليدية. جوردان، ما هي المزايا غير التقليدية الأكثر طلبًا في عام 2026 برأيك؟

جوردان بيس: أعتقد أن ما نراه، مونيك، هو أن Fringe يوفر سوقًا للاختيار، أليس كذلك؟ في جوهره، يتيح للموظفين اختيار ما هو أكثر صلة بحياتهم وعائلاتهم، شيء قد يوفر لهم الوقت في يومهم، أو يقلل من التوتر، أو يبعث البهجة في نفوسهم. ما نجده في الواقع هو تنوع كبير في الأشياء، أليس كذلك؟

أعتقد أننا جميعًا نبحث دائمًا عن ذلك الشيء الوحيد، مثل في عام 2026، سيكون كل شيء يتعلق بتأمين الحيوانات الأليفة أو أيًا كان الحال. ولكن في الحياة الواقعية، ما يحدث هو أن الشركات ستقوم باستطلاع آراء موظفيها، وستحصل على بعض الإجابات، ثم ستختار أفضل إجابة أو أفضل إجابتين وتقوم بتنفيذها. ثم يشعر 12% من الناس بالسعادة لأن هذا ما قالوا إنهم يريدونه، بينما يقول الباقون: "هذا ليس ما أردته".

بالنسبة لنا، الأمر كله يتعلق بالاختيار لأننا نقوم بذلك منذ سبع سنوات، وما زلت لا أستطيع أن أقول لكم إن هناك فائدة واحدة محددة ذات أهمية للجميع. علينا حقًا أن نوفر إمكانية الاختيار.

ولكن ما يمكنني قوله من منظور الاتجاهات السائدة هو أن الموظفين يتطلعون إلى أن يعمل أصحاب العمل على تحسين نمط حياتهم. إنهم يتطلعون إلى الشعور بأنهم محل اهتمام. إنهم يتطلعون إلى الشعور بأن "صاحب العمل يرافقهم أثناء العمل، ولكنه يدعمهم أيضًا في أوقات فراغهم وإجازاتهم".

لذلك نرى الكثير من النفقات المتعلقة بالسفر تمر عبر سوق مزايا نمط الحياة لدينا. نرى الكثير من نفقات رعاية الأطفال. نرى الكثير من الأشياء البسيطة مثل القدرة على طلب الغداء وأشياء من هذا القبيل فقط من أجل الكفاءة والقدرة على مواصلة العمل والاهتمام ببعض الأمور في حياتي. هذه الأمور عادة ما تكون مهمة جدًا للموظفين.

ما يهمنا هو أن نتمكن من سماع قصص عن كيفية تأثير هذه المزايا غير التقليدية على الموظفين بشكل فردي، وكيف حسنت حياتهم بطريقة ما، ومنحتهم شعوراً بالولاء تجاه صاحب العمل لأنهم يشعرون بأنهم محل تقدير.

مونيك أكانبي: لا أعرف إن كنت قد أخبرتك بذلك من قبل، جوردان، ولكن قبل انضمامي SHRM كنت في حياتي السابقة مديرة الموارد البشرية في شركة متخصصة في مزايا الموظفين. لذا، فإنك تتحدث لغتي عندما تتحدث عن المزايا، وأتذكر الأيام التي كان فيها حتى التأمين على الحيوانات الأليفة في ازدهار.

إذا كنت في ذلك الموقف عندما كنت أعمل في قسم الموارد البشرية لدى وسيط مزايا الموظفين، فإن أحد أهم الأمور التي كنا ننظر فيها هو ما هي المزايا التي يمكننا تقديمها لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها؟ في رأيك، ما هي المزايا أو الامتيازات الجديدة التي تعتقد أنها ستصبح غير قابلة للتفاوض لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، ولماذا؟

جوردان بيس: نعم، أعني، هكذا تسير الأمور، أليس كذلك يا مونيك؟ تظهر فكرة جديدة، ثم يتم تبنيها إلى حد ما، ثم يتم تبنيها على نطاق واسع. وقبل أن تدرك ذلك، تصبح هذه الفكرة أمراً مفروغاً منه، ومن الأفضل أن تقدمها لأن الجميع يقدمونها، أليس كذلك؟ كان الأمر كذلك مع خطة 401(k)، منذ زمن بعيد. نحن نعتبرها الآن مزايا أساسية وجديدة، ولكن هذا الاتجاه سيستمر مع مرور الوقت.

ما أراه هو أن الشركات بحاجة إلى التركيز على تطوير الثقافة، أليس كذلك؟ كيف يمكن تطوير الثقافة في مؤسسة ما؟ كيف يمكن تطوير الشعور بـ "أريد أن أكون هنا، أريد أن أبقى هنا، أشعر أنني أنتمي إلى هنا"؟ الأمر لا يقتصر على المزايا فقط. أعتقد أن المزايا هي التي تقترن بشعور بالانتماء للمجتمع، أليس كذلك؟ هذا يقترن بالقدرة على التحدث مع زملائي في الفريق، وإخبارهم أنهم قاموا بعمل رائع، وربما إرسال مزايا لهم، أو إرسال بعض الهدايا الترويجية، أو إرسال هدية لهم، أليس كذلك؟

هذا النوع من التفاعلات ضمن ميزانية المزايا يؤدي عدة وظائف في آن واحد، أليس كذلك؟ فهو يجمع الثقافة ويوصلها إلى المنزل حتى تتمكن الأسرة من تقدير المزايا وتقدير عروض صاحب العمل وتقدير بعض جوانب الثقافة. ولكنه أيضًا يجعل الموظفين يتواصلون مع بعضهم البعض ويمنحهم القدرة على القول: "أحسنت صنعًا. أنا أقدرك. أنا سعيد بوجودك في الفريق. عيد ميلاد سعيد، عطلة سعيدة"، أو أي شيء آخر، من أجل تنمية تلك الثقافة.

لأنه في نهاية المطاف، لماذا نعمل في مكان عملنا؟ هل هو مجرد عمل؟ بالنسبة لمعظم الناس، لم يعد الأمر كذلك. مكان عملنا هو شعور بالانتماء للمجتمع. الكثير من أصدقائنا موجودون هناك. يلتقي الناس بأزواجهم في العمل. إنه أمر مهم. نحن متوافقون مع مهمة ورؤية، ونهتم بها.

لذلك أعتقد أن بناء هذا المجتمع والشعور بالانتماء أمر في غاية الأهمية. في العمل الذي نقوم به، نحاول ربط هذين المفهومين معًا. ما هي المزايا التي يمكنك تقديمها؟ كيف ستجعل هذه المزايا الموظفين يشعرون؟ ولكن أيضًا كيف يشعر هؤلاء الموظفون تجاه صاحب العمل وكيف يشعرون تجاه بعضهم البعض، وماذا يمكننا أن نفعل لتعزيز كل ذلك في آن واحد؟

مونيك أكانبي: أعجبني ربطك بين الثقافة والمزايا. أصدرت SHRM تقريرها عن حالة مكان العمل لعام 2026، وسلط التقرير الضوء على الإجهاد والإرهاق وتآكل الثقة باعتبارها أهم المخاوف، وهي أمور أعتبرها مرتبطة بالثقافة العامة للمؤسسة. ما الدور الذي يمكن أن تلعبه المزايا الإبداعية في إعادة بناء الثقة والحد من الإرهاق؟

جوردان بيس: أعتقد أن الأمر يعود إلى شعور الناس بأنهم مرئيون، أليس كذلك؟ يمكنك تقديم العديد من الأشياء. يمكنك تقديم العلاج النصي، على سبيل المثال، أو يمكنك تقديم أيام للصحة العقلية. يمكنك تقديم الكثير من الأشياء لموظفيك، ولكن هذا يرتبط بالثقافة من حيث أن هناك وصمة عار مرتبطة بهذه الأشياء. يشعر الناس بالتوتر عند الاعتراف بأنهم مرهقون أو أنهم بحاجة إلى المساعدة أو أنهم سيستفيدون من العلاج.

ما هو مهم حقًا، ونحن نحاول إبراز ذلك للعملاء الذين نعمل معهم، هو أننا نقول لهم: "يمكننا أن نقدم لكم حلاً تقنيًا مع سوق يضم عددًا كبيرًا من الخدمات، بعضها متعلق بالصحة العقلية، والتي ستكون مفيدة. ولكن الناس يحتاجون أيضًا إلى الشعور بالحرية والأمان لاستخدام هذه الأشياء دون إصدار أحكام أو وصم". على القادة أن يقودوا من المقدمة.

لذلك أحاول أن أغتنم الفرصة، مونيك، عندما أكون في بودكاست أو أتحدث في أي مناسبة لأقول إنني أتابع علاجًا نفسيًا. كنت في جلسة علاج نفسي اليوم. في الواقع، كنت في جلسة علاج نفسي قبل ساعتين. هذا جزء كبير من حياتي. يساعدني ذلك كثيرًا. بقولي هذا، أدعو أي موظفين في Fringe قد يكونون يستمعون إلى أن يقولوا: "هذا يجعل الأمر طبيعيًا بالنسبة لي. هذا شيء يمكنه فعله. هذا شيء يمكنني فعله، وهو متاح أيضًا". هناك أموال مخصصة بالفعل للمساعدة في دفع تكاليف هذه الخدمات.

لذلك عليك أن تقدمه، وعليك أن تموله، ثم عليك أن تكون قدوة للناس وأن تضيء لهم الطريق أيضًا.

مونيك أكانبي: هذا يجعلني أتذكر عندما كنت أعمل في مجال الموارد البشرية، وكثيرًا ما كنت أرى — وأنا أحب أن هذه المنصة، Honest HR، تسمح لنا بأن نكون صادقين ونشارك — أنه من المهم جدًا، في رأيي، وبالنسبة لنقطتك، أن يشارك القادة أنهم يستفيدون من المزايا المتاحة لهم. ولكن من المهم بنفس القدر أن تشارك الموارد البشرية ذلك أيضًا.

هذا يجعلني أتذكر عندما كنت أعمل في مجال الموارد البشرية، وفي البداية كنت أشعر أنني بحاجة إلى معرفة جميع الإجابات وأن كل شيء على ما يرام. لم أدرك ذلك إلا عندما قلت لنفسي: "مهلاً، هذا قسم الموارد البشرية، لذا إذا استبعدت العنصر البشري، وشعرت أنني بحاجة إلى معرفة جميع الإجابات، فكيف يمكنني توفير مساحة للموظفين للاستفادة من المزايا أو حتى ليروا أنني بشرية أيضاً؟"

لذا أرفع يدي معك. أنا أيضًا أتلقى العلاج النفسي. لقد أنقذ حياتي خلال السنوات الثلاث الماضية تقريبًا. أنا سعيدة لأنك شاركت هذا معنا.

ويكشف التقرير أيضًا أن المتخصصين في الموارد البشرية يعتقدون أن توقعات الموظفين أعلى من أي وقت مضى، وأن تجربة الموظفين أصبحت الآن أولوية قصوى للموارد البشرية لعام 2026. كيف ترى تحول المنظمات في طريقة تفكيرها من تقديم المزايا كإضافات إلى جعلها عناصر أساسية لتجربة الموظفين الشاملة؟

جوردان بيس: هذا مضحك، مونيك، وكأن موظفي الموارد البشرية بحاجة إلى المزيد من الأولويات. لكنك محقة، إنها أولوية أخرى، وهي مهمة. بالنسبة لنقطتك حول إزالة العنصر البشري، أعتقد أن هذا هو ما يمكن أن يكون مشكلة في بعض الأحيان. لقد أطلقنا على هذا الأمر اسم الموارد البشرية، لكن أحيانًا أعتقد أننا ننسى أننا نعمل مع أشخاص — بشر كاملين لديهم عواطف ومسارات وتاريخ وندوب وجروح وتجارب سيئة مع أرباب عمل آخرين وعلاقات فاشلة وصعبة. هناك الكثير مما يجب الاهتمام به وحمايته.

لذلك أعتقد أن ما أراه يحدث وهو أمر إيجابي حقًا هو أننا بدأنا نقدر البشر بطريقة أكثر إنسانية. ربما يساعدنا كل هذا الأمر المتعلق بالذكاء الاصطناعي في ذلك، لأن لدينا فارق واضح بين ما يمكن للناس فعله وما يمكن للتكنولوجيا فعله، أليس كذلك؟ ربما بدأنا نفهم أنه "يمكنني أن أمتلك الذكاء الاصطناعي الأذكى في العالم، لكنه لا يستطيع بناء الثقة مع العملاء. لا يستطيع بناء الثقة مع العملاء المحتملين. لا يستطيع خلق ثقافة يشعر فيها الناس بالانتماء"، أليس كذلك؟

لذلك أصبح من الواضح أكثر، أو ربما سيصبح أكثر وضوحًا، ما الذي يستطيع البشر القيام به بشكل فريد. كل هذه الأمور تميل إلى أن تكون إنسانية للغاية، وعاطفية للغاية، وشخصية للغاية. ونتيجة لذلك، ربما ننظر إلى موظفينا البشر من منظور أكثر شمولية، وربما لا نفكر فقط في "هل هم بصحة جيدة وهل هم في العمل؟" هذان أمران مهمان للغاية — نريدهم أن يكونوا بصحة جيدة ونريدهم أن يكونوا في العمل — ولكن هذا لا يكفي على الإطلاق.

لأنك يمكن أن تكون بصحة جيدة وفي العمل، ولكنك غير منخرط تمامًا وغير سعيد، وتقضي يومك بأكمله في التقدم لوظائف أخرى غير وظيفتك الحالية، أو تشتكي من صاحب العمل على المواقع الإلكترونية التي يزورها الناس للشكوى من أصحاب العمل بشكل مجهول. مجرد أن الناس بصحة جيدة وحاضرون في العمل لا يعني أنهم بخير، ولا يعني أنهم منتجون أو منخرطون بالفعل.

لذلك أعتقد أن مصطلح "تجربة الموظف" هو مصطلح مفيد للغاية لأنه يقول: "ما هي التجربة العامة للموظف الذي يعمل هنا؟ كيف يتحدثون عن العمل هنا إلى أصدقائهم وعائلاتهم والموظفين المحتملين الذين قد ينضمون إلى الشركة أيضًا؟" ما هي سمعة صاحب العمل، وما هي علامته التجارية؟ تجربة الموظف هي بالضبط ما سيحدد علامة صاحب العمل التجارية، بنفس الطريقة التي تحدد بها تجربة العميل علامة الشركة التجارية وعلامة المنتج التجارية.

أعتقد في الواقع أن هناك الكثير من التوضيح الذي تم في ما يتعلق بقيمة الموظفين، ولماذا هم مهمون للغاية، وحقيقة أنهم بشر بكل ما في ذلك من جوانب معقدة، وكيف نعتني بالشخص ككل؟ أنا أحب تمامًا أن يتم طرح هذا السؤال. بالنسبة لي، بصفتي رائد أعمال شغوف بتكنولوجيا الموارد البشرية وبناء الحلول للناس، أقول: "نعم، يتم طرح الأسئلة الصحيحة الآن، ويمكننا البدء في تقديم بعض الإجابات". لن يكون الأمر سهلاً. سيكون الأمر دائمًا معقدًا مع الناس، ولكنه عمل يستحق القيام به، وأنا متحمس للمشاركة فيه شخصيًا.

مونيك أكانبي: سنواصل الحوار بعد قليل. ابقوا معنا.

SHRM : لا يتوقف قسم الموارد البشرية عن التطور، ولا يجب أن تتوقف أنت أيضًا. انضم إلى زملائك في SHRM من 16 إلى 19 يونيو في أورلاندو، فلوريدا، للحصول على أفكار جديدة وحلول حقيقية تساعدك على المضي قدمًا. تعرف على المزيد على SHRM org slash SHRM .

مونيك أكانبي: لقد تطرقتم إلى هذا الموضوع قبل قليل فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI). نحن نعلم أن الذكاء الاصطناعي يحدث ثورة في مكان العمل. في الواقع، وفقًا SHRM يتوقع 90% من مديري الموارد البشرية أن يصبح الذكاء الاصطناعي أكثر انتشارًا، ويغطي 16% من أرباب العمل الآن اشتراكات في أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) مثل ChatGPT أو Microsoft Copilot. ما هو تأثير ذلك على رضا الموظفين والابتكار؟

جوردان بيس: يا إلهي. يا له من سؤال. لدينا ثلاثون دقيقة لهذا السؤال وحده.

نعم، الرضا والابتكار. سأبدأ بالرضا. لا أحد يحب التغيير في البداية، أليس كذلك؟ عادة ما يكون هناك الكثير من النفور من التغيير. هناك الكثير من "لا أعرف كيف أستخدم هذا". وربما يكون هناك أيضاً ما هو أعمق وأعمق من ذلك، وهو "أتساءل عما إذا كان الناس يتساءلون، هل ما زلت ذا قيمة؟ ما الذي عليّ فعله لأظل ذا قيمة؟ ما هي المهارات التي أحتاج إلى تطويرها؟" هذه أفكار مخيفة للغاية.

عندما تكون آمناً في حياتك المهنية وتشعر بالرضا عما تقوم به منذ فترة طويلة وتشعر بالثقة وقد اكتسبت هذه الثقة بمرور الوقت، وفجأة تظهر هذه الآلة التي من المفترض أنها ستتمكن من القيام بالكثير مما يمكنك القيام به، لا ألوم الناس على شعورهم بالخوف من ذلك.

ولكن كما قلت من قبل، لا يمكن استبدال البشر في بناء الثقة مع البشر الآخرين. هذا هو أساس الأعمال التجارية. الأعمال التجارية هي مجرد علاقات — أشخاص يشترون ويبيعون الخدمات والسلع لبعضهم البعض على أساس الثقة. لا يمكن استبدال البشر في هذا السيناريو. لن يكون لدينا أعمال تجارية بعد الآن. لذلك لا أعتقد أن الأمر يجب أن يكون مخيفًا كما يبدو.

ولكن في الوقت الحالي، أعتقد أن مستوى الرضا قد انخفض لأن الناس لا يشعرون بالثقة في أنفسهم وفي مستقبلهم. أعتقد أن كل ذلك سيتغير. أعتقد أننا سنجد حلاً.

ولكن لو كنت موظفًا يطرح هذه الأسئلة، لقلت له: تذكر أن المدرسة ليست شيئًا تفعله عندما تكون طفلاً أو شابًا. التعلم ليس شيئًا تفعله عندما تكون طفلاً أو شابًا. نحن نتعلم طوال حياتنا. سيتطلب العالم منا من الآن فصاعدًا أن نتعلم طوال حياتنا. وهذا ليس أمرًا سيئًا. إنها فرصة رائعة للبقاء على اطلاع دائم على كل ما هو جديد ومثير في العالم. لذا أقول: تشجعوا وتعلموا.

وبالطبع، الجانب المتعلق بالابتكار في هذا السؤال هو نفسه تقريبًا. نعم، يتحمل أرباب العمل الآن تكلفة اشتراك ChatGPT. رائع. هذا رائع. أعتقد أن الطريقة التي يجب أن ننظر بها إلى ذلك هي: "واو، لقد تم تمكيني بفضل هذه الأداة". هل أشعر أيضًا أنني أقوم بتدريب من سيحل محلي في يوم من الأيام؟ نعم، أشعر بذلك، وهذا أمر مخيف. أفهم ذلك. لكن هذا ليس ما يحدث.

الموظفون الذين لديهم الثقة في تعلمها والتحسن وتعلم مهارات جديدة واستخدام أداة للقيام بالأشياء التي كانوا يقومون بها من قبل لتحرير أنفسهم للقيام بأشياء أخرى - الآن يمكنهم التفكير بشكل أكثر نقدية. الآن يمكنهم القيام بمزيد من العمل الاستراتيجي. الآن يمكن سماع أصواتهم أكثر لأنهم لا يغرقون في المهام طوال اليوم. لدي نظرة متفائلة حول كيفية حدوث كل ذلك على الصعيد الشخصي.

هناك طبعاً وجهة نظر متشائمة بشأن ذلك، لكنني أرى أن الفرصة هي نفسها كما كانت دائماً. من سيتقدم إلى الواجهة؟ من سيستخدم الأدوات الجديدة؟ من سيظهر نفسه ويُعرف نفسه ويستخدم صوته، ومن سيتراجع خوفاً ويبقى في الخلف؟ هذه هي قصة العديد من التطورات التكنولوجية التي لا تقتصر على الذكاء الاصطناعي وحده.

نعم، هناك الكثير من التغييرات القادمة، والكثير من الابتكارات الضرورية. لكنني أعتقد أن هذه الفترة يمكن أن تكون مثيرة. لكنني أعلم أيضًا أن ممارسي الموارد البشرية يتعاملون مع مخاوف الناس. الناس بحاجة إلى بعض التشجيع.

مونيك أكانبي: حسناً، وأنا أحب ذلك — النظر إلى اشتراكات الذكاء الاصطناعي على أنها ميزة وامتياز، أليس كذلك؟ لأننا ندرك أنه لأي سبب من الأسباب، لا تقدم العديد من المؤسسات هذه الأدوات بسهولة أو لا تمتلك هذه الأدوات بسهولة. لذا، ما عليك سوى النظر إلى الأمر من منظور الميزة أو الامتياز وكيف يرتبط ذلك برضاهم وابتكارهم. أنت محق تماماً فيما يتعلق بمقاومة التغيير في البداية.

ولكن لدينا مقولة حتى في SHRM سُئلنا: "هل ستأخذ الذكاء الاصطناعي وظيفتي؟" ونقول دائمًا إن الذكاء الاصطناعي لن يأخذ وظيفتك، ولكن ربما الشخص الذي يتعلم الذكاء الاصطناعي سيأخذ وظيفتك. لذا جعلني ذلك أفكر في ذلك بينما كنت تشارك إجابتك على هذا السؤال.

دعونا ننتقل إلى دمج وإدارة المزايا غير التقليدية. مع قيام المؤسسات بدمج هذه المزايا الجديدة في استراتيجيتها الشاملة لتجربة الموظفين، يصبح التقدير جزءًا مهمًا من النقاش. ما هي بعض التحديات وأفضل الممارسات لضمان أن يكون التقدير شاملاً ويحظى بترحيب جميع الموظفين بغض النظر عن موقعهم أو دورهم؟

جوردان بيس: نعم، أعتقد أن التقدير هو أحد المجالات التي يكون فيها توفير بعض الأدوات مفيدًا حقًا، أليس كذلك؟ أعتقد أنه يمكنك أن تكون لديك أفضل النوايا كمنظمة تقدر موظفيك وتقول ذلك وتقصده، وتخصص ميزانية للتقدير والمكافآت وبعض هذه الأشياء. ولكن بعد ذلك يتم إهمال الأمر. لا يأخذ المديرون تلك الثواني الإضافية لكتابة شيء لطيف والقول "مرحبًا، كنت رائعًا حقًا في ذلك الاجتماع" أو "آمل أن تكون قد قضيت عطلة نهاية أسبوع رائعة في عيد ميلادك" أو "كيف سارت حفلة تخرج الأطفال؟" أو أي لمسة شخصية أخرى يجب أن تحدث في المنظمات. يتم إهمال ذلك كثيرًا. نحن مشغولون ونسير قدمًا ولا نتوقف ونفكر، معظمنا، في ذلك التشجيع الذي قد يحتاجه الناس، ذلك التقدير.

كما نعلم جميعًا من علاقاتنا الشخصية، فإن تلك اللحظات الصغيرة من التقدير لها أهمية كبيرة. لذلك أعتقد أن الأدوات مفيدة حقًا في هذا الصدد. لا أريد أن أجعل هذا إعلانًا تجاريًا لشركتي، لا أريد أن أتعامل مع الأمر بهذه الطريقة، ولكن أحد الأشياء التي أعتقد أن Fringe مفيدة فيها هو أنها ليست مجرد أداة يمكن للناس من خلالها الاعتراف ببعضهم البعض أو إرسال هدية أو هدية ترويجية أو أي شيء آخر، ولكنها أيضًا أداة للتذكير. مثل هؤلاء المديرين الذين يتلقون ذلك في صندوق بريدهم الوارد أو في Slack ليقولوا، "مرحبًا، لقد اعترفت بهؤلاء الأشخاص الأربعة في الشهرين الماضيين. هذان الشخصان لم تعترف بهما منذ تسعين يومًا. يجب أن تفعل ذلك." فقط لمساعدة الجميع على رؤية، "مرحبًا، نحن جميعًا نؤمن بأن الاعتراف مهم. نحن جميعًا نعرف ما هو شعور أن يتم تقديرنا ونرى أن ذلك أمر حيوي لسعادتنا كموظفين، ولكننا قد نحتاج أيضًا إلى بعض المساعدة والدفع". لذلك أعتقد أنه من المهم جدًا أن نوفر الأدوات للمساعدة.

أكبر تحدٍ أو أكبر خطر أراه في تجربة الموظفين التي تزداد أهمية بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية، وهو أمر رائع مرة أخرى، أعتقد أنه أمر رائع، ولكن أكبر مخاطر أراها هي: أولاً، أن التكلفة تخرج عن السيطرة لأنني أحتاج إلى التقدير، وأحتاج إلى الرفاهية والتحديات، وأحتاج إلى التعلم والتطوير، وأحتاج إلى... هناك كل هذه البرامج وكل منها له ثمنه. لذا هناك التكلفة.

ثم هناك العبء الإداري. كما ذكرنا سابقًا، تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى التركيز على أمر آخر. لذا، هناك عبء إداري من نوع: "حسنًا، أنا الآن مسؤول إدارة الموردين الذي يدير خمس منصات مختلفة"، والتسجيل في كل منها أمر معقد للغاية. هناك بيانات في كل مكان. وهذا أمر غير ممتع.

وأعتقد أنه من الممكن أن تجعل تجربة الموظفين أسوأ من خلال إعطائهم الكثير من الأمور التي يتعين عليهم تسجيل الدخول إليها، والكثير من الأمور التي يتعين عليهم تذكرها. لذا فإن هدفنا الأساسي هو تحسين تجربة الموظفين، ولكننا في الواقع نضعفها من خلال إضافة المزيد والمزيد من الأمور.

هذا هو الجانب الذي نركز عليه بشكل كبير كشركة متخصصة في تكنولوجيا الموارد البشرية: كيف يمكنك بالفعل دمج كل هذه الأفكار في منصة واحدة وتسجيل دخول واحد وسعر واحد ومسؤول إداري واحد ومورد واحد للتعامل معه، أليس كذلك؟ بحيث تعمل كل هذه العناصر معًا بشكل جيد للغاية، ويشعر الموظف بأن "تقديري يتعاون مع رفاهيتي ورفاهيتي تتعاون مع مزايا نمط حياتي". كل هذه العناصر تتواصل مع بعضها البعض بالفعل. البيانات موجودة في مكان واحد. سيكون من الضروري أن نوفر تجربة موظفين من هذا النوع حيث يوجد مركز ثقافي.

مونيك أكانبي: حسناً، يمكنني بالتأكيد أن أتفهم أهمية تحقيق التوازن بين كل هذه الأمور، أليس كذلك؟ تحقيق التوازن بين جميع المزايا والفوائد، ولكن أيضاً إدارة منصات متعددة وأنظمة متعددة. إنها مهمة كبيرة.

أريد أن أستمتع قليلاً بالامتيازات. يمكن أن تكون امتيازات ومزايا الشركة من أكثر الجوانب إبداعاً في ثقافة مكان العمل. بصفتي شخصاً يتعامل مع الامتيازات يومياً، أريد أن أعرف رأيك في الجانب الممتع منها من خلال بعض الأسئلة السريعة. هذا هو الجزء المفضل لدي. هل أنت مستعد؟

جوردان بيس: حسناً. حسناً. إذا كنت متحمساً، فأنا متحمس أيضاً.

مونيك أكانبى: حسناً. ما هي الميزة الأكثر إبداعاً التي سمعت عنها؟

جوردان بيس: مكتب مصنوع من قطع الليغو.

مونيك أكانبي: حسناً. من المفترض أن أستمر، لكنني الآن أشعر بالفضول.

جوردان بيس:حسناً. الآن، سمعت هذا من مصدر ثانوي، ولكن على ما يبدو، كانت هناك شركة تحاول توظيف مدير تنفيذي وعرضت عليه حزمة مزايا، فرد المدير التنفيذي قائلاً: "هناك شركة أخرى تعرض عليّ أكثر من ذلك". فردوا عليه: "حسناً، ما الذي يهمك حقاً؟" فرد هذا الشخص قائلاً: "لطالما رغبت في الحصول على مكتب مصنوع من قطع الليغو". وفعلوا ذلك. لم يغيروا عرض الراتب، ولم يغيروا المزايا. فقط صنعوا له مكتباً مصنوعاً من قطع الليغو، فقبل الوظيفة. هذا ما يسمى التخصيص. لا يمكنك أن تعرف أبداً. الأمر لا يتعلق دائماً بالمال. ليس كذلك. أحياناً يتعلق الأمر فقط بكيفية تعاملك مع الناس. هذا ما كان مميزاً في الأمر. اعتقدت أن هذه قصة جنونية. هذا ما يتبادر إلى ذهني.

مونيك أكانبي: هذا هو أفضل شيء بالنسبة لي. ما هي الميزة المفضلة لديك كموظفة؟

جوردان بيس: المفضل لدي شخصياً؟ لدينا خدمة تسمى Stitch Fix. لا أعرف إذا كنت قد سمعت عنها من قبل. يتصلون بي، أليس كذلك؟ لذا ليس لدي أسلوب معين في الملابس، في الواقع هذه القميص ربما من هناك. ليس لدي الكثير من الوقت. لدي خمسة أطفال في المنزل. الفكرة هي أنني ربما سأرتدي نفس الملابس لعقود حتى تتلف إذا لم يكن لدي خدمة مثل Stitch Fix، حيث يرسلون لي الملابس بالبريد. "إليك بعض الملابس التي تناسبك وتتماشى مع أسلوبك الذي نعرفه." ويمكنني فقط اختيار ما أريد وإعادة الباقي. أحب ذلك.

المفضل لدي الذي أراه يتجلى في مؤسستي، وليس شخصيًا، هو على الأرجح DoorDash. نحن نستخدم DoorDash بطريقة رائعة حقًا في Fringe، وأرى أن بعض عملائنا يفعلون ذلك أيضًا، عندما يكون لدى شخص ما حدث كبير، وقد يكون أي شيء من حفل زفاف أو ولادة طفل، ولكن في بعض الأحيان يكون أمرًا حزينًا مثل وفاة أحد الوالدين أو شيء من هذا القبيل. لقد رأيت أشخاصًا يجمعون نقاطهم ثم يمنحون شخصًا ما رصيدًا ضخمًا في DoorDash حتى إذا كانوا... أستطيع أن أتذكر حالة واحدة كان فيها أحد موظفينا يقيم في شقة Airbnb بجوار المستشفى حتى يكون قريبًا من أحد أحبائه. لذلك، قمنا بمنحه كل رصيد DashPass هذا حتى يتمكن من الحصول على وجبات الطعام دون الحاجة إلى التفكير في ذلك، ويمكنه فقط الاهتمام برعاية أحبائه. هذا النوع من الأشياء هو ما تريد التحدث عنه عندما تتحدث عن بناء الولاء والنية الحسنة وجعل الناس يشعرون بالانتماء. هذا أمر مهم للغاية. لذلك، هذا هو أحد الأشياء المفضلة لدي.

مونيك أكانبي: سأقول لكم، بصفتي موظفة عن بُعد، ولجمهورنا الذي لديه موظفين عن بُعد، أن هذه ميزة جيدة حقًا، خاصة بالنسبة لي. أحيانًا أعمل طوال اليوم ثم أنسى تمامًا أن أتناول شيئًا، أو أضطر الآن إلى التوقف والتفكير فيما سأتناوله على الغداء. لذا، يمكنني بالتأكيد أن أتفهم هذه الميزة أو هذه الامتيازات.

إذا لم يكن الميزانية مشكلة، ما هي الميزة التي ترغب في تقديمها للموظفين؟

جوردان بيس: حسناً، لقد تطرقنا إلى هذا الموضوع بالفعل، ولكن سيكون العلاج النفسي. إذا كان الميزانية تسمح لي بدفع تكاليف جلسات العلاج النفسي الأسبوعية أو كل أسبوعين، سواء كانت شخصية أو بأي طريقة أخرى، فسأفعل ذلك. لا أستطيع أن أتخيل هذا العصر الذي نعيش فيه، بسرعته الكبيرة وكثرة الأمور التي نحاول التوفيق بينها كبشر. لا أستطيع أن أتخيل شيئاً أكثر قيمة من أن أتمكن من التباطؤ لمدة ساعة والتحدث فقط عما يحدث وكيف تشعر حياله، يا لها من هدية. لذا سيكون هذا هو خياري.

مونيك أكانبي: نعم، أوافق على ذلك. لا يمكنك تحديد سعر لذلك، لكنني أوافقك الرأي بالتأكيد.

حسناً، بينما نستعد لإنهاء الحوار، لدي سؤال آخر لك يا جوردان. ما هي المزايا الناشئة أو غير التقليدية التي تتوقع أنها ستصبح ضرورية للمنظمات خلال السنوات القليلة المقبلة؟

جوردان بيس: أعتقد أننا يجب أن نعيد التفكير في التعلم والتطوير بشكل كامل في هذه المرحلة. أعتقد أنه إذا فكرت في الأمر جيدًا، فإن المعلومات أصبحت سلعة في الوقت الحاضر. من السهل جدًا الحصول على المعلومات. أدخل إلى تطبيق الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) وأقول: "ما هي عاصمة كذا وكذا" أو "ساعدني في التفكير في رسالة بريد إلكتروني إلى هذا الشخص تتعلق بهذا الأمر"، وأحصل على المعلومات بسهولة. لذا أصبح الحصول على المعلومات أمرًا سهلاً.

لذا فإن فكرة إنشاء قاعدة بيانات للفيديوهات التي يمكنني مشاهدتها لتعلم مهارة ما - فكرة جيدة، ولكنني على الأرجح أستطيع تعلم مهارة ما بسرعة أكبر من خلال التوجيه والسؤال وإجراء المزيد من المحادثات مع الذكاء الاصطناعي. لا أعتقد أننا نجحنا في تحقيق ذلك التعلم بعد، ولم ننجح حقًا في تعليم الناس المهارة اللازمة لاستخدام هذه الأدوات والاستفادة القصوى منها حتى يصبحوا الموظفين الأكثر قيمة في المستقبل.

إنه شيء أريد تطويره وتوفيره داخليًا، ولكن أيضًا خارجيًا. أعتقد أن هذا سيكون أمرًا مهمًا للغاية لأن الجميع يطرحون نفس السؤال الذي تحدثنا عنه: "هل أنا ذو قيمة؟ ما الذي أحتاج إلى معرفته؟ كيف أحتاج إلى التطوير؟ ما هي المهارات التي أحتاج إليها؟" حسنًا، نحتاج إلى الإجابة على هذا السؤال ونحتاج إلى توفير مسار للأشخاص لتطوير تلك المهارات ليصبحوا الموظفين الذين يريدون أن يكونوا هنا من الآن فصاعدًا.

مونيك أكانبي: هذا جيد. التعلم والتطوير، ربما لم أكن لأفكر في ذلك على أنه أحد المزايا الناشئة خلال العامين المقبلين باعتباره أمرًا ضروريًا، لكنني أتفق معك تمامًا في هذا الشأن.

حسناً، جوردان، شكراً جزيلاً لك على مشاركتنا أفكارك.

جوردان بيس: نعم، بالطبع. أنا أستمتع كثيرًا بالتحدث معك، مونيك.

مونيك أكانبي: بالطبع. حسناً، هذا كل شيء في حلقة هذا الأسبوع من برنامج Honest HR. نراكم في المرة القادمة.

مرحباً، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. Honest HR هو جزء من HR Daily، سلسلة المحتوى من SHRM تقدم نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدك الإلكتروني، مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. قم بالتسجيل على SHRM org slash HR daily. بالإضافة إلى ذلك، تابع SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص. قم بالإعجاب والمشاركة والإضافة إلى التعليقات لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الحقيقي.

SHRM : تمت الموافقة على هذا البودكاست لتوفير 0.5 نقطة تطوير مهني (PDC)، والمعروفة أيضًا باسم PDC، للحصول على إعادة اعتماد SHRM و SHRM. أدخل معرف نشاط PDC التالي في بوابة SHRM لتسجيل نقاطك: 27VT3KH. مرة أخرى، الرمز هو 27VT3KH. تنتهي صلاحية هذا الرمز في الأول من فبراير 2027.