المشاكل المالية لا تقتصر على المنزل

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول: عندما يشعر الموظفون بالقلق بشأن المال، فإن هذه المخاوف لا تبقى محصورة في المنزل. يمكن أن يؤثر الضغط المالي على كل شيء، بدءًا من الصحة النفسية والإنتاجية وصولاً إلى الالتزام بالعمل، واستبقاء الموظفين، والقرارات المهنية طويلة الأمد. ومع ذلك، وعلى الرغم من الوعي المتزايد بهذه المشكلة، لا تزال العديد من المؤسسات تكافح لفهم ما يحتاجه الموظفون أكثر من أي شيء آخر وكيفية تقديم الدعم الفعال لهم.

مرحبًا بكم في برنامج «Honest HR»، حيث نحوّل القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى حوارات صريحة تتضمن رؤى قابلة للتطبيق. تم إنتاج حلقة اليوم بالشراكة مع ندوات الموارد البشرية عبر الإنترنت التي تنظمها شركة « SHRM ». أنا مقدمتكم، نيكول بيلينا.

خبيران تعاونا مؤخرًا في إعداد التقرير البحثي الصادر عن مؤسسة « SHRM »، "حالة الرفاه المالي: التحديات والثغرات والفرص"، موجودان هنا لمساعدتنا في تحليل بعض القضايا التي تواجهها أماكن العمل. ينضم إلينا راغان ديكر، مدير الأبحاث التجارية في مؤسسة « SHRM »، وكريستين كولوتش، مستشارة خطط التقاعد في شركة «Raymond James»، وهي شركة استشارات مالية. مرحبًا بكم في برنامج «Honest HR».

كريستين: شكرًا لكِ، نيكول.

نيكول: لدي الكثير من الأسئلة لك، لكن يا راغان، إذا أمكننا أن نبدأ بك — فقد أمضيت شهورًا في تحليل ردود أكثر من 2,300 عامل وأكثر من 1,000 متخصص في الموارد البشرية. ما هي النتيجة التي فاجأتك أكثر من غيرها؟

راغان: من الصعب اختيار نتيجة واحدة فقط لأن البحث مليء بالرؤى القيمة. ولكن إذا اضطررت إلى اختيار واحدة، فهي الفجوة بين ما يطلبه الموظفون وما تخطط المؤسسات للقيام به في المستقبل.

وبإيجاز، وجدنا أن ثلاثة على الأقل من كل خمسة موظفين يرون أنه من المهم أو من المهم جدًّا أن يقوم صاحب العمل بتوسيع نطاق مبادرات الرفاهية المالية والمزايا المتعلقة بها. لكن 8% فقط من المؤسسات أفادت بأنها من المرجح جدًّا أو من المرجح للغاية أن توسع نطاق مبادرات الرفاهية المالية في المستقبل.

وعندما تعمقنا قليلاً في الموضوع، وجدنا أن 25% فقط من المؤسسات أفادت بأنها تعمل بانتظام على تكييف مبادراتها المتعلقة بالرفاهية المالية وفقًا للاحتياجات المتغيرة لقوتها العاملة. كما وجدنا أن 23% فقط منها تطلب بانتظام آراء الموظفين لتوجيه هذه المبادرات.

إذا لم تقم المؤسسات باستطلاع آراء موظفيها حول احتياجاتهم أو بتقييم هذه البرامج، فسيصعب تحديد الفرص والتأكد من تلبية تلك الاحتياجات بالفعل. أهم ما استخلصته من ذلك هو أن الرفاهية المالية تمثل أولوية واضحة للعديد من الموظفين، لكن العديد من المؤسسات تفوت هذه الفرصة. وهناك بالتأكيد مجال لتحسين التوافق مع توقعات الموظفين واحتياجاتهم.

نيكول: هذا منطقي. كريستين، كنتِ قد أشرتِ إلى الوضع الاقتصادي الحالي — ارتفاع الأسعار وكل ما يصاحب ذلك. وراغان، أنت باحث بحكم مهنتك، لذا فأنت لا تعرف ما لا تعرفه. هذه بيانات مهمة حقًا. كريستين، ما هي النتيجة التي لفتت انتباهكِ على الفور، بالنظر إلى ما تسمعينه من أرباب العمل والموظفين في هذا المجال؟

كريستين: بالنسبة للموظفين، لم يكن من المفاجئ أن يفتقروا إلى المرونة المالية، لجميع الأسباب التي تحدثنا عنها، وأنهم بحاجة إلى المساعدة. إنهم يبحثون عن الدعم في إدارة مواردهم اليومية، وهذا أمر قد لا يكون أرباب العمل مستعدين للتعامل معه.

انطلاقًا من خبرتي التدريبية ومسيرتي المهنية، أرى أن هذه فرصة — لأصحاب العمل والمدارس والمؤسسات التعليمية — في مجال الثقافة المالية. يتعلق الأمر بالاعتراف بأن موظفيك يأتون إلى العمل وهم يمرون بظروف فريدة، وإدراك أنه قد تكون هناك فجوة في مستوى فهمهم.

من وجهة نظر المتخصصين في الموارد البشرية، أسمع في المحادثات هذه الفكرة المتعلقة بـ«إرهاق الحلول المحددة» — فليس هناك نقص في الأدوات والموارد، لكن الموظفين لا يعرفون كيفية التعامل معها. إنهم لا يعرفون كيف يتخذون القرارات. وفي تلك اللحظات الحاسمة، سواء احتاجوا إلى صك وصية أو اضطروا إلى تغيير المستفيد، فإنهم لا يعرفون إلى أين يتوجهون.

هذه الفرصة المتاحة لربط النقاط والتكامل — أعتقد أن هناك إجماعًا على وجود حاجة إليها. لكن هناك بعض الالتباس أو عدم الوضوح بشأن كيفية تحقيق ذلك.

نيكول: لقد أثرتِ نقطة مهمة حقًا بشأن تثقيف مديري الموارد البشرية وتعيين سفراء للمزايا. إن إجراء تلك المحادثات الصغيرة والعفوية — سواء خلال لقاء فردي أو حتى أثناء مرور عابر — يمكن أن يساعد في توجيه الموظف نحو المسار الصحيح. وغالبًا ما يكون ذلك أكثر فعالية من إحالة الموظف إلى صفحة المزايا التي تحتوي على 20 خيارًا مختلفًا يتعين عليه فرزها في أوقات الصعوبة.

كريستين: لا يمكنني أن أتفق معك أكثر من ذلك. حتى مجرد طرح السؤال: «كيف حالك؟» ستندهش مما ستتعلمه من هذا السؤال البسيط.

لقد وجدنا أن قنوات التوعية الجماعية، على الرغم من أهميتها في إيصال التغييرات، إلا أنها أقل فعالية من المحادثات الفردية. وسواء كان ذلك مع زميل موثوق به أو مع خبير محترف قادر على مساعدة الشخص في اتخاذ القرار الصحيح التالي، فإن المحادثة الفردية هي المفتاح.

نيكول: راغان، أظهرت الدراسة أن ما يقرب من ثلاثة أرباع العاملين يعانون من ضغوط مالية. ماذا تخبرنا هذه البيانات عن حجم هذا التحدي؟

راغان: هذه النقطة الإحصائية ملفتة للنظر حقًا. فقد وجدنا أن ما يقرب من أربعة من كل عشرة عاملين يقولون إنهم يعانون من هذا الضغط باستمرار، أو في كثير من الأحيان، أو دائمًا. وهذا يعني أن الضغط المالي هو واقع مستمر — وليس شيئًا يحدث فقط خلال فترات عدم اليقين الاقتصادي أو الأحداث الكبرى في الحياة. فعندما يذهب الناس إلى العمل، فإنهم يحملون معهم مشاكلهن المالية كل يوم.

كما كشفت الدراسة أن 55% ممن يعانون من مستوى متدنٍ من الرفاهية المالية يقولون إن المخاوف المالية تشتت انتباههم في العمل. وتنخفض هذه النسبة إلى 43% بالنسبة لمن يتمتعون بمستوى متوسط من الرفاهية المالية، وإلى 32% بالنسبة لمن يتمتعون بمستوى عالٍ منها. وحتى عند أعلى مستوى من الرفاهية المالية، يقول واحد من كل ثلاثة موظفين إن أوضاعه المالية تؤثر على قدرته على التركيز. فالضغوط المالية تمتد إلى العمل، تمامًا كما يمكن للعمل أن يمتد إلى الحياة الشخصية، ونطاق هذا التحدي واسع جدًّا.

نيكول: تحدثتما كلاكما عن الاهتمام بالشخص ككل — وليس فقط بالموظف. هذا هو الجانب الحاسم الذي يجب على المؤسسات إدراكه. كريستين، هل هناك تحديات تتعلق بالرفاهية المالية تظهر عبر مستويات الدخل بطرق قد لا تتوقعها المؤسسات؟

كريستين: بالنسبة للعاملين ذوي الدخل المنخفض والمتوسط، فإن الكثير من الأمور تسير كما هو متوقع. إنه عدم القدرة على التخطيط لما بعد الشهر أو الشهرين المقبلين، أو على تحمل أي انتكاسة غير متوقعة. بالنسبة لهذه الفئة، قد يكون من المغري جدًا ترك العمل بحثًا عن راتب أعلى. لذا، فإن توعية الموظفين بفلسفتك الخاصة بالمكافآت الإجمالية وتزويدهم ببيان المكافآت الإجمالية — الذي يوضح كيف أن 5,000 دولار من الراتب الإضافي قد تبدو ضئيلة مقارنةً بحزمة المزايا الكاملة — يعد إجراءً مهمًا.

المفاجأة الحقيقية هي أن هذه التحديات موجودة في جميع مستويات الدخل. من المفترض أن المديرين التنفيذيين وأصحاب الدخل المرتفع يمتلكون الموارد المالية اللازمة لإدارة شؤونهم المالية الشخصية، لكن لديّ رأيان في هذا الشأن.

أولاً، ظاهرة «توسع نمط الحياة» حقيقية — فزيادة الدخل لا تعني تلقائيًّا زيادة المدخرات. ثانيًا، غالبًا ما تكون الحياة المالية لأصحاب الدخل المرتفع أكثر تعقيدًا، وقد يفتقرون إلى الوقت والوضوح اللازمين لفهم كيفية اندماج المزايا التي يحصلون عليها من مكان العمل مع خطتهم المالية الشاملة. وخلال الأحداث أو التحولات الكبرى في حياتهم، يحتاجون إلى دعم إضافي — غالبًا لتكملة المشورة المالية التي يتلقونها بالفعل خارج مكان العمل. يتم التعامل مع كل هذه الأمور بشكل منفصل، في حين أن التكامل — كما نكرر دائمًا — أمر بالغ الأهمية.

نيكول: شكراً لكِ يا كريستين. راغان، من أبرز النتائج التي توصلنا إليها العلاقة بين الرفاهية المالية ومستوى مشاركة الموظفين والتزامهم ورضاهم الوظيفي. برأيك، أي من هذه النتائج يجب أن يوليها قادة الموارد البشرية اهتماماً أكبر؟

راغان: هذا سؤال رائع، وأعتقد أن الإجابة تعتمد على أهداف مؤسستك. إذا كنت تركز على الاحتفاظ بالموظفين أو استقرار القوى العاملة، فمن المرجح أن يكون الالتزام المؤسسي هو المؤشر الذي يجب مراقبته عن كثب. أما إذا كنت تركز على الأداء والإنتاجية، فغالبًا ما يكون التفاعل مؤشرًا رئيسيًّا على تلك النتائج، لذا قد يكون هذا الارتباط هو ما يجب أن تركز عليه أولاً.

في النهاية، يتعلق الأمر بمواءمة النتائج مع أولويات مؤسستك في أي وقت من الأوقات. فجميعها مهمة، ومن الصعب اختيار واحدة منها فقط.

نيكول: ومن النقاط الأخرى التي يمكن استخلاصها أن المتخصصين في الموارد البشرية غالبًا ما ينظرون إلى التفاعل والالتزام والرضا الوظيفي من منظور داخلي فقط. فهم لا يأخذون دائمًا العوامل الخارجية في الاعتبار — مثل ما إذا كان الشخص يمر بوضع مالي صعب. يمكننا بالتأكيد التأثير على الرفاهية المالية بصفتنا متخصصين في الموارد البشرية وكمنظمات، ولكن هل نبحث فعليًا في هذا الأمر كعامل مساهم، إلى جانب عوامل أخرى مثل الإدارة أو بيئة العمل؟

راغان: هذه نقطة مهمة جدًا. الأمر يعود إلى النظر إلى الإنسان كشخص متكامل. لا يقتصر الأمر على عوامل مكان العمل فحسب — بل هو الصورة الكاملة.

نيكول: كريستين، أعجبني جدًا الجزء الذي تناولته حول التواصل مع المدير المالي. إذا كنتِ جالسةً أمام مدير مالي متشكك في الاستثمار في مبادرات الرفاهية المالية، فما هي الحجة التجارية التي ستقدمينها؟

كريستين: يا له من سؤال مهم. قد تكون لديك أفضل فكرة في العالم — لكن دون الحصول على التأييد، لن يكون لها مستقبل.

سأبدأ بتوضيح ما لا يعنيه الرفاه المالي. فهو ليس منتجًا أو حلاً يمكنك من خلاله تحرير شيك، أو وضع علامة في خانة، والادعاء بأنك قد حققته. فالرفاه المالي للموظفين هو أمر أكبر من ذلك بكثير، ويتطلب رؤى داخلية. ولا توجد حلول موحدة تناسب الجميع — بل يجب أن يتوافق مع فلسفتك الخاصة بنظام المكافآت الشاملة. لكن تكاليف تجاهله باهظة للغاية.

أستطيع أن أتفهم أن المدير المالي قد يفكر قائلًا: «من غير المعقول أن أتحمل مسؤولية حل جميع التحديات المالية التي يواجهها موظفوّي» — ومن الناحية الفنية، قد يكون هذا صحيحًا. لكن جوهر علاقة العمل يكمن في أن أهم أصولك، حتى في قطاع التصنيع، هو القوة العاملة. عليك الاستثمار في ضمان حضور الموظفين — وحضورهم في حالة تمكنهم من الإنتاج. وهذا سيؤثر إيجابيًا على صافي الأرباح.

وكما ذكر راغان، فإن تشتت انتباه القوى العاملة ينطوي على تكلفة حقيقية. يمكنك النظر إلى الاتجاهات السائدة في معدلات التغيب عن العمل، والحضور دون إنتاجية، وفي نهاية المطاف معدل استنزاف الموظفين. لماذا يغادر الموظفون؟ إذا كان السبب هو حاجتهم إلى مزيد من المال، فقد يمثل ذلك تحديًّا تعليميًّا وفرصةً في الوقت نفسه.

نيكول: راغان، أحد الموضوعات الرئيسية في التقرير هو الفجوة بين ما يقول الموظفون إنهم بحاجة إليه وما توفره المؤسسات. هل كانت هناك أي مزايا أو موارد صنفها الموظفون باستمرار على أنها قيّمة، لكن أرباب العمل كانوا أقل استعدادًا بكثير لتقديمها؟

راغان: هناك بعض النقاط التي تطرقنا إليها في العرض التقديمي — مثل دعم القروض، ودعم مقدمي الرعاية، والمكافآت الأسهم، والصناديق الطارئة أو المرنة.

والجدير بالذكر في هذه المزايا على وجه الخصوص هو مدى توافقها الوثيق مع المجالات التي أفاد العاملون بأنهم يواجهون فيها أكبر قدر من الصعوبات. مثل عدم القدرة على تحمل نفقة غير متوقعة بقيمة 5,000 دولار، أو عدم امتلاك مدخرات للطوارئ. وليس من المستغرب أن ينظر الموظفون إلى هذه المزايا على أنها الأكثر فعالية، لأنها تلبي حاجة حقيقية. ويعود الأمر في النهاية إلى مواءمة المزايا مع الاحتياجات الفعلية لقوة العمل لديك.

نيكول: يبدو الأمر بديهياً، لكن من الواضح أن الفجوة حقيقية. كريستين، لماذا برأيك تواجه المؤسسات صعوبة في سد هذه الفجوة؟ هل السبب هو الميزانية، أم الوعي، أم الأولويات المتنافسة، أم شيء آخر؟

كريستين: أعتقد أن الكثير من هذه المشاكل يرجع إلى عدم التحدث بنفس اللغة — سواء داخل مؤسستك أو مع موظفيك. وبالطبع، فإن الأولويات المتضاربة هي حقيقة واقعة. ولكن هناك أيضًا توقعات غير واقعية بشأن ما سيحققه منتج أو خدمة معينة. الأمر يتلخص في الواقع في التوافق على فلسفة شركتك: ضمان أن يحقق الموظفون تقدمًا ماليًا، وتوفير بيئة ملائمة لهم لتحقيق ذلك داخل مكان العمل.

نيكول: بالنسبة لكما — إذا أصبح الرفاه المالي للموظفين أولوية استراتيجية حقيقية للمؤسسات غدًا، فما هو أول تغيير ملموس سيلاحظه الموظفون فعليًا؟

كريستين: أود أن أبدأ بهذا الموضوع. ليس من الضروري أن نحل جميع التحديات المالية التي نواجهها حتى نشعر براحة نفسية أكبر تجاه وضعنا الحالي.

ما توصلنا إليه هو أن الناس بحاجة إلى خطة يتبعونها وفهم لما هو القرار الصحيح التالي الذي يجب اتخاذه. وهذا في نهاية المطاف هو ما يبني الثقة المالية ويساعد الناس على الالتزام بالخطة. وغالبًا ما تكون الرفاهية المالية القوية نتاج تراكم قرارات صغيرة وإيجابية — وليس مبادرة واحدة كبيرة أو خطوة واحدة كبيرة.

أقدم هذه المقارنة: كيف تحافظ على صحتك الجسدية؟ تمارس الرياضة بانتظام، وتتخذ خيارات سليمة فيما تتناوله من طعام وشراب، ولا يحدد يوم واحد أو أسبوع واحد نجاحك أو فشلك في ذلك. فالأمر يكمن في الاستمرارية في ممارسة السلوكيات الإيجابية الصغيرة التي تتراكم مع مرور الوقت.

إذا شعر الموظفون أنهم على دراية بهذه السلوكيات — وشعروا بالقدرة على تحديد القرار الصحيح التالي — أعتقد أنهم سيشعرون بثقة أكبر بكثير، من الناحيتين الفلسفية والنفسية.

نيكول: ومع هذه السلوكيات الإيجابية، ستلاحظين أيضًا تقدمًا مع مرور الوقت.

كريستين: بالضبط — تعزيز السلوك الإيجابي. هذا هو المفتاح دائمًا.

نيكول: راغان، ماذا عنك؟

راغان: أعتقد أن التغيير الأول الملحوظ هو شعور الموظفين بثقة أكبر في الاستفادة من مزايا الرفاهية المالية الخاصة بهم. لقد تحدثنا قليلاً عن أهمية التكامل — أي التأكد فعلياً من أن الموظفين يفهمون كيفية التعامل مع مزاياهم، وكيف تعمل هذه المزايا معاً بدلاً من أن تكون أدوات منفصلة ومجزأة. فالتجربة الأكثر وضوحاً وتكاملاً تساعد الموظفين على اتخاذ قرارات مالية يومية أفضل.

نيكول: ممتاز. شكرًا لكما، راغان وكريستين، على مشاركتنا آرائكما.

راغان: شكرًا لك.

نيكول: أقدر ذلك حقًا. بهذا نختتم حلقة اليوم من برنامج «Honest HR»، ونراكم في المرة القادمة.