الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية يمثل فرصة للقيادة، وليس مجرد أداة في مكان العمل

ملاحظة المحرر: المقالات المنشورة فيقسم "من مكان العمل"كتبها مساهمون خارجيون ولا تعكس بالضرورة آراء أو وجهات نظر SHRM.

ذكرت إحدى المشرفات مؤخرًا أنها أمضت أكثر من ساعة في إعادة صياغة رسالة بريد إلكتروني صعبة موجهة إلى أحد الموظفين، في محاولة لإيجاد النبرة المناسبة تمامًا. وكانت قد فكرت في الاستعانة بالذكاء الاصطناعي (AI) للمساعدة، لكنها تراجعت عن ذلك خوفًا من أن يؤدي استخدامه بشكل غير صحيح إلى خلق مخاطر بدلاً من توضيح الأمور. 

هذا التردد يكلف المؤسسات أكثر مما تدرك. فالذكاء الاصطناعي متاح بالفعل، لكن حالة عدم اليقين تعرقل التقدم على المستوى الذي يكتسب فيه الأمر أهمية قصوى: العلاقة الإشرافية. 

من خلال منصبي كمدير رئيسي لتجربة الموظفين وعمليات الموارد البشرية، أرى هذا التحول يحدث في الوقت الفعلي. فالمشرفون لا يسألون عما يمكن أن يفعله الذكاء الاصطناعي، بل يتساءلون عما إذا كان ينبغي عليهم استخدامه أصلاً، وعما إذا كان استخدامه بشكل خاطئ قد يؤدي إلى تداعيات على العلاقات مع الموظفين أو عواقب قانونية. 

تجنب الذكاء الاصطناعي ليس هو الحل. والمؤسسات التي ستحقق التقدم هي تلك التي تتيح للقادة الفرصة للتعلم والممارسة والاستفادة منه على النحو الأمثل. 

الفجوة بين الاستراتيجية والممارسة 

SHRMعلى المستوى التنظيمي، غالبًا ما يُنظر إلى اعتماد الذكاء الاصطناعي على أنه نقاش استراتيجي يركز على الكفاءة والابتكار. أما على المستوى الإشرافي، فإن الواقع يبدو مختلفًا تمامًا. وفقًا لتقرير تقرير «حالة الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية 2026» ، فإن السبب الرئيسي الذي يدفع المؤسسات إلى تجنب الذكاء الاصطناعي هو نقص الوعي بقدراته، وليس نقصًا مؤكدًا في فائدته. 

يواجه المشرفون توقعات غير واضحة بشأن الحالات التي يكون فيها استخدام الذكاء الاصطناعي ملائمًا، ومخاوف تتعلق بالاتساق والإنصاف، وخوفًا من اتخاذ قرار قد يترتب عليه آثار قانونية. ومن واقع خبرتي، فإن التردد لا يعني مقاومة للتكنولوجيا، بل هو رغبة في اتخاذ القرار الصحيح. 

إذا كانت المؤسسات تتوقع اعتمادًا فعّالاً لهذه التقنية، فعليها أن تجعل التعلم جزءًا من الروتين اليومي. وهذا يعني تشجيع المشرفين على تخصيص وقت في جداولهم لاستكشاف الذكاء الاصطناعي، واختباره في مواقف منخفضة المخاطر، وبناء الثقة في قدرته على دعم عملهم اليومي.  

ندوة عبر الإنترنت: المؤسسات تضع استراتيجيتها في مجال الذكاء الاصطناعي دون إشراف قسم الموارد البشرية. إليكم ما يمكن تحقيقه عندما يتولى قسم الموارد البشرية زمام المبادرة

ما يواجهه الموظفون فعليًّا 

من وجهة نظر الموظف، نادرًا ما يكون الذكاء الاصطناعي مرئيًا، لكن آثاره واضحة. في بحثي للدكتوراه، الذي يستكشف التجارب الحياتية للموظفين الذين يتعاملون مع أنظمة تعتمد على الذكاء الاصطناعي، يبرز موضوع «التباين» بشكل متكرر. يلاحظ الموظفون اختلافات في كيفية إيصال القرارات، وكيفية التعامل مع الوثائق، وكيفية تطبيق السياسات عبر الفرق المختلفة. 

حتى عندما يُقصد من الذكاء الاصطناعي دعم عملية اتخاذ قرارات أفضل، فإن الاستخدام غير المتسق له قد يؤدي إلى إثارة الارتباك وتقويض الثقة. ولا يهتم الموظفون كثيرًا بما إذا كان الذكاء الاصطناعي يُستخدم أم لا، بل يركزون بشكل أكبر على ما إذا كانت القرارات تبدو عادلة وواضحة ومستندة إلى الحكم البشري. وتؤكددراسة أجرتها شركة «SHRM »هذا الأمر، حيث اتفق 3 من كل 4 متخصصين في الموارد البشرية على أن الذكاء الاصطناعي سيزيد من أهمية الذكاء البشري في مكان العمل خلال السنوات الخمس المقبلة، ولن يحل محله. 

الحالات التي يتعين على قسم الموارد البشرية التدخل فيها 

تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حاسمًا، ليس بصفتها حارسًا على التكنولوجيا، بل بصفتها مرشدًا للاستخدام المسؤول والفعال. وفي عملي الشخصي، قمت بتطوير نهج منظم مدعوم بالذكاء الاصطناعي لتوجيه المشرفين في اتخاذ القرارات المتعلقة بالعلاقات مع الموظفين. والهدف من ذلك ليس استبدال تقدير إدارة الموارد البشرية، بل تحقيق الاتساق في الطريقة التي يفكر بها المشرفون في المواقف، ويستعدون للمحادثات، ويوثقون النتائج. 

وقد عزز هذا العمل درسًا أساسيًا، وهو أن الذكاء الاصطناعي يكون في ذروة فعاليته عندما يدعم عملية اتخاذ القرار المنظمة ويقترن بحكم بشري قوي. وينبغي على قادة الموارد البشرية التركيز على أربعة إجراءات: تحديد الاستخدام المناسب حتى يدرك المشرفون متى يمكن للذكاء الاصطناعي دعم القرارات ومتى يجب أن يتولى الحكم البشري زمام الأمور؛ ووضع ضوابط تحويلية إلى مواقف حقيقية وعملية؛ وتوفير الوقت للتعلم من خلال دمج التفاعل المستمر مع الذكاء الاصطناعي في يوم العمل؛ وإعطاء الأولوية للاتساق بحيث يعزز الذكاء الاصطناعي التوافق بين الفرق بدلاً من إحداث تباين.

مركز الموارد: الذكاء الاصطناعي في مكان العمل

الذكاء الاصطناعي كفرصة للقيادة 

لا يمثل استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية مجرد تحول تقني فحسب، بل هو فرصة للقيادة. فهو يتيح فرصة لتعزيز طريقة اتخاذ القرارات، وكيفية دعم المشرفين، وكيفية بناء الثقة مع الموظفين. فالقادة الأكثر فاعلية لا يتجنبون الذكاء الاصطناعي ولا يستخدمونه دون توجيه. بل إنهم يتعلمونه، ويطبقونه بحكمة، ويقرنونه بالحكم البشري المتسق. 

ستكون المنظمات التي تعتمد كلاً من الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري في وضع أفضل لتهيئة بيئات عمل يشعر فيها الموظفون بالدعم وتكون القرارات واضحة ومتسقة. لن يحل الذكاء الاصطناعي محل الحكم البشري، بل سيزيد من أهمية اتخاذ القرار الصحيح.

باميلا كابولونغ هي المديرة الرئيسية لقسم تجربة الموظفين وعمليات الموارد البشرية في وكالة التعليم بولاية تكساس، وطالبة دكتوراه تجري أبحاثًا حول التجارب الحياتية للموظفين الذين يتعاملون مع الذكاء الاصطناعي في مكان العمل.