معالجة ضغط الأجور أو مخاطر هروب الموظفين

يمكن أن يؤدي منع تقلص الفجوة في الأجور بين الموظفين الدائمين والموظفين الجدد، وبين المديرين ومرؤوسيهم المباشرين، إلى الحفاظ على حماس الموظفين ذوي الخبرة وإنتاجيتهم — وجعلهم أقل ميلاً إلى ترك العمل، وفقاً لنتائج تقرير صدر مؤخراً عن شركة «بيرل ماير» الاستشارية المتخصصة في شؤون الأجور.

يحدث انضغاط الأجور عندما يتقاضى الموظفون الجدد رواتب مساوية أو أعلى من رواتب الموظفين الحاليين في نفس الوظيفة، أو عندما يتقلص الفارق في الأجور بين مستويات الموظفين بحيث يشعر الموظفون في المستويات الأعلى أن الميزة المالية التي يتمتعون بها لم تعد ذات أهمية.

قالت ريبيكا تومان، مديرة عمليات الاستطلاعات في شركة "بيرل ماير"، في كلمة ألقتها خلال مؤتمر "توتال ريواردز" لعام 2018 الذي نظمته مؤسسة "وورلد آت وورك" مؤخرًا بالقرب من دالاس: "يؤدي ضغط الأجور إلى انخفاض الإنتاجية والمعنويات وارتفاع معدلات ترك العمل". "مع قيام الشركات الكبرى برفع أجور ذوي الدخل المنخفض، وانخفاض معدلات البطالة، يبحث الموظفون عن وظائف توفر حزم مكافآت إجمالية أفضل. وفي ظل هذه الظروف، لن يتسامح الموظفون مع عدم المساواة في الأجور".

(انقر على الصور لعرضها في نافذة منفصلة.)

اقترح تومان أن ينظر أرباب العمل في منح زيادات في الأجور على أساس الجدارة خارج نطاق الدورات المعتادة، بحيث تصبح رواتب الموظفين الحاليين معادلة على الأقل لرواتب الخريجين المعينين حديثًا.

والأفضل من ذلك، تعديل نطاقات الرواتب وهياكلها لتبقى مواكبة لظروف السوق، «وإلا ستجد المديرين يقدمون طلبات استثنائية لزيادة راتب موظف [ذو قيمة عالية] خارج نطاق الميزانية السنوية للرواتب، وهو ما يكرهه المسؤولون الماليون»، كما قال المشارك في العرض ديلان ألريد، نائب رئيس قسم الموارد البشرية في شركة «واغ» (Wag)، وهي شركة تكنولوجية مقرها سان فرانسيسكو تتيح للناس طلب خدمات مشي الكلاب بنفس الطريقة التي يطلبون بها خدمة «أوبر».

[دليلSHRM : كيفية تحديد نطاقات الرواتب]

تصورات "غير عادلة" بشأن الأجور

وقال ألريد: «في الشركات سريعة النمو التي تستقطب موظفين جدد بوتيرة سريعة، "إذا بدا الأجر غير عادل، فسوف تتعرض لانخفاض في التزام الموظفين". "الشفافية في الأجور أمر واقع، لذا افترض أن الموظفين يدركون ما إذا كانوا يتقاضون أجرًا غير عادل».

وأضافت ستيفاني جاي، مديرة أولى لشؤون المكافآت في مجموعة جاكوبس للهندسة، وهي شركة عالمية تقدم خدمات هندسية: «حافظوا على توازن الأجور، خاصة بالنسبة للموظفين الأكثر تميزًا». وأوضحت أنه إذا كان الخريجون الجدد يتقاضون رواتب مساوية أو أعلى من رواتب الموظفين الحاليين، مع تقلص الفارق المرتبط بمدة الخدمة والخبرة، «فكروا في إعداد الموظفين ذوي الخدمة الأطول للترقية إلى المستوى التالي».

وأشارت جاي إلى أن توصيفات الوظائف قد تشكل مشكلة. وقالت إنه إذا كان راتب الموظف الجديد يساوي راتب الموظف ذي الخبرة أو يزيد عنه، فيجب أن نسأل: "هل هي حقًا نفس الوظيفة، أم أن هذين الدورين مختلفان؟"

وقال تومان إن على المؤسسات تدريب المديرين المباشرين على مناقشة مسألة انخفاض الفارق بين الرواتب وغيرها من قضايا الأجور، والامتناع عن الإدلاء بتعليقات غير مفيدة، مثل الرد على طلبات الحصول على زيادة في الراتب بعبارة مثل: «لو كان الأمر بيدي...» 

زيادة الحد الأدنى للأجور

وقالت تومان إن قيام الولايات والسلطات المحلية برفع الحد الأدنى للأجور المطلوب، وهو ما يحدث في جميع أنحاء الولايات المتحدة، «يمكن أن يشكل تأثيرًا خارجيًا كبيرًا على ظاهرة ضغط الأجور». وأشارت إلى أنه إذا استجاب أرباب العمل برفع معدل الأجر بالساعة، وكان العمال غير المعفون من نظام ساعات العمل الإضافية يسجلون ساعات عمل إضافية كثيرة، «فقد يصبح دخل العاملين بالساعة أعلى من دخل الموظفين الذين يتقاضون رواتب شهرية، بل وأعلى من دخل مديريهم».

اقترح «ألريد» بعض الحلول للتعامل مع هذه الحالة، مثل تعيين عامل أو أكثر يعمل بالساعة لتقليل الحاجة إلى العمل الإضافي، أو تحويل العمال الذين يتقاضون أجرًا بالساعة إلى وظائف براتب شهري إذا كان ذلك مسموحًا به. وإذا لم يكن من الممكن زيادة رواتب الموظفين الحاليين المتأثرين بظاهرة «ضغط الأجور»، فينبغي النظر في مكافأتهم بتغيير لقبهم الوظيفي أو توفير تدريب للتطوير المهني، أو منحهم إجازة مدفوعة الأجر إضافية، أو منحهم خيارات أسهم إذا كانت جزءًا من حزمة المزايا.

يمكن تجنب ظاهرة انخفاض الفروق في الأجور من خلال التخطيط السليم وتوعية مديري التوظيف، كما يمكن التخفيف من آثارها عن طريق تعديل الأجور وتقديم مزايا أخرى. غير أنه إذا لم يتم التصدي لهذه المشكلة، «فستدفع الشركات الثمن على المدى الطويل لتجاهلها ظاهرة انخفاض الفروق في الأجور»، كما قال تومان.

SHRM ذات صلة:

الشركات الكبرى ترفع أجور الموظفين ذوي الدخل المنخفض، SHRM Compensation، يوليو 2016

ضعوا حدًا لضغط الأجور قبل أن يتفاقم الأمر، SHRM Compensation، يوليو 2013