سد الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال المساواة المهنية
تكشف نتائج جديدة عن الأسباب الكامنة وراء التفاوت في الأجور بين الرجال والنساء
تكسب النساء في الولايات المتحدة في المتوسط 17.6 في المائة أقل من الرجال، لكن هذه الفجوة تكاد تختفي تمامًا عند تحليل حالات الرجال والنساء الذين يعملون في نفس المستوى الوظيفي في نفس الشركة ويؤدون نفس المهام، وفقًا لنتائج بحث جديد أجرته شركة الاستشارات المتخصصة في الأجور «كورن فيري».
قالت مريم مورس، الشريكة الأولى لشؤون العملاء في شركة «كورن فيري»، التي قامت شركتها بتحليل بيانات أكثر من 1.3 مليون موظف في 777 شركة بالولايات المتحدة: «إن الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء في الولايات المتحدة، والتي حظيت بتغطية إعلامية واسعة، هي فجوة حقيقية، لكن السبب الرئيسي وراءها هو أن عدد النساء أقل من عدد الرجال في الوظائف ذات الأجور المرتفعة والقطاعات ذات الأجور المرتفعة».
في بيان جديد بشأن السياسة العامة، SHRM أنها تؤيد بقوة مبدأ "الأجر المتساوي عن العمل المتساوي"، مع السماح بوجود فروق في الأجور بناءً على عوامل لا يحظرها القانون، وتؤمن بضرورة معالجة أي تباينات غير مبررة في الأجور على الفور.
· اقرأ البيان كاملاً.
وبالمثل، كشف تقرير جديد صادر عن شركة «باي سكيل» (PayScale)، وهي شركة متخصصة في بيانات الأجور والبرمجيات، أن:
*في عام 2018، كانت النساء في المجمل يكسبن 77.9 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال في سوق العمل الأمريكي (وهو ما يُعرف بالفجوة في الأجور غير الخاضعة للتحكم)، بزيادة عن 76 سنتًا مقابل كل دولار في عام 2016.
*عند أخذ عوامل مثل الخبرة والقطاع ومستوى الوظيفة في الاعتبار، تكسب النساء 97.8 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه زملاؤهن من الرجال مقابل القيام بنفس العمل (الفجوة في الأجور بعد ضبط العوامل المؤثرة)، وهو رقم لم يتغير عمليًا عما كان عليه قبل عامين.
النتائج الواردة في تقرير PayScale "حالة الفجوة في الأجور بين الجنسين لعام 2018" تستند إلى استطلاع أجرته الشركة شمل أكثر من 2 مليون موظف في الولايات المتحدة حتى فبراير 2018.
تزايد الوعي بقضايا المساواة في الأجور بفضل «يوم المساواة في الأجور»، الذي أطلقته اللجنة الوطنية للمساواة في الأجور عام 1996 بهدف تسليط الضوء على الفجوة بين أجور الرجال والنساء. ويُعد هذا اليوم، الذي يوافق 10 أبريل من هذا العام، رمزاً للفترة التي يتعين على النساء العمل خلالها من العام الحالي حتى يكسبن ما كسبه الرجال في العام السابق.
[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]
عقوبة "التوقف المؤقت عن العمل"
ووجدت شركة PayScale أن الرجال لا يزالون يتقلدون المناصب الأعلى بمعدلات أعلى بكثير، مما يسلط الضوء على مشكلة الفجوة في الفرص.
وأظهرت الدراسة أن أحد الأسباب هو أن النساء أكثر عرضة بخمس مرات من الرجال لأخذ إجازات طويلة من العمل لتربية الأطفال، وأن هذه الإجازات غالبًا ما تستمر لأكثر من عام.
وقد وجدت شركة PayScale أنه عندما يغادر الموظفون سوق العمل لمدة عام أو أكثر، فإن رواتبهم عند العودة إلى العمل تكون أقل بنسبة 7 في المائة من رواتب الموظفين الذين لا يزالون يعملون عند التقدم لنفس الوظيفة. ونظرًا لأن النساء يغادرن سوق العمل أكثر من الرجال، ولأن فترة غيابهن تميل إلى أن تكون أطول، فإنهن يتأثرن بشكل غير متناسب بانخفاض الأجور بسبب انقطاع مسيرتهن المهنية.
ويُظهر التقرير أيضًا أنه مع تقدم الموظفين في مسيرتهم المهنية، يزداد احتمال وصول الرجال إلى مناصب تنفيذية برواتب أعلى بكثير مقارنة بنظيراتهم من النساء. وفيما يلي تفاصيل ذلك:
- يدخل الرجال والنساء سوق العمل في مناصب مبتدئة متشابهة.
- بحلول منتصف مسيرتهم المهنية، تزيد احتمالية شغل الرجال لمناصب تنفيذية بنسبة 70 في المائة مقارنة بالنساء.
- بحلول مرحلة متأخرة من حياتهم المهنية، تزيد احتمالية تولي الرجال مناصب نائب الرئيس أو المناصب التنفيذية العليا بنسبة 142 في المائة، وهي عادةً ما تكون المناصب الأعلى أجراً في الشركة.
قالت ليديا فرانك، نائبة رئيس شركة PayScale: "لقد أدى المناخ الاقتصادي الحالي إلى ظهور تركيز جديد، بل ودفع إلى سن قوانين جديدة تهدف إلى تحقيق المساواة في الأجور، لكن هذا لا يكفي". "يتعين على أرباب العمل أن يخطوا خطوة أخرى إلى الأمام، وأن يحددوا ما إذا كانت النساء يتمتعن بنفس فرص الترقي التي يتمتع بها الرجال داخل المؤسسة".
سد الفجوة
وقال مورس: «يمكن معالجة مشكلة الفجوة في الأجور هذه إذا ما عملت المؤسسات على تحقيق المساواة في الأجور على مستوى المؤسسة بأكملها، «واستمرت في السعي لزيادة نسبة النساء في القطاعات الأعلى أجراً في سوق العمل، بما في ذلك المناصب والوظائف الأعلى رتبةً، مثل المجالات الهندسية والتقنية».
وأضافت جين إديسون ستيفنسون، المسؤولة العالمية عن خلافة الرؤساء التنفيذيين في شركة «كورن فيري»: «يمكن معالجة مسألة المساواة في الأجور إذا بُذلت جهود مستمرة لتمكين النساء الموهوبات وتشجيعهن على تولي مناصب صعبة والنجاح فيها». «تمتلك النساء المهارات والكفاءات اللازمة للوصول إلى أعلى المستويات داخل المؤسسات، وينبغي أن يكون مساعدة النساء على بلوغ تلك المستويات ضرورة تجارية ملحة للشركات».
وقال فرانك إن التفاوت بين الرجال والنساء في الفرق التنفيذية ومجالس الإدارة «له تأثير هائل على الفجوة في الأجور بشكل عام، إذا نظرنا إلى سوق العمل ككل». «لن نتمكن أبدًا من سد الفجوة في الأجور ما لم نأخذ على محمل الجد مسألة معالجة الفجوة في الفرص».
ونصح فرانك بأن تحقيق ذلك يتطلب التفكير في «تغييرات في السياسات وثقافة العمل للمساعدة في تحقيق التوازن بين الجنسين في تحمل أعباء رعاية الأطفال وأفراد الأسرة الآخرين، وتخفيف الأثر الذي يترتب على ذلك على مسيرة النساء المهنية وأجورهن».
وأوصت بأن يفكر أرباب العمل في توفير إجازة أبوة وأمومة مدفوعة الأجر بغض النظر عن الجنس، وتوفير خدمات رعاية الأطفال في مكان العمل، وترتيبات عمل مرنة.
إجازة الأبوة مقابل إجازة الأمومة
كشف تقريراستطلاع "مزايا الموظفين" لعام 2017 SHRM SHRM SHRM أن 30 في المائة من SHRM يعملون في مؤسسات توفر إجازة أمومة مدفوعة الأجر، بينما يعمل 24 في المائة في مؤسسات توفر إجازة أبوة مدفوعة الأجر. وفي المتوسط، تمنح المؤسسات التي توفر إجازة مدفوعة الأجر بمناسبة ولادة طفل جديد 41 يومًا للأمهات الجدد و22 يومًا للآباء الجدد. وفقًا لحملة «MenCare» العالمية التي تشجع مشاركة الرجال كآباء ومقدمي رعاية على قدم المساواة، فإن «إجازة الأبوة تعزز المساواة في الأجور وتقدم المرأة في سوق العمل، كما تعزز ترابط الرجال بأسرهم». تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل حالياً بفحص السياسات التي تنظم الإجازة المدفوعة الأجر المخصصة لتوطيد العلاقة مع الطفل— وهي إجازة تُمنح بالإضافة إلى الإجازة المدفوعة الأجر المخصصة للأمهات الجدد للتعافي بعد الولادة — وما إذا كانت تلك السياسات تنطوي على تمييز ضد الرجال. ورغم أن إجازة الأبوة المدفوعة الأجر أصبحت أكثر شيوعًا، إلا أن العديد من الآباء الجدد لا يستفيدون منها، وفقًا لما أوردته شبكة CNBC. ويقول البعض إنهم يشعرون بضغوط تمنعهم من الاستفادة من هذه الميزة. |
فجوة في الشفافية
تشهد الشركات الصغيرة والمتوسطة (SMBs) فجوة في الأجور بين الجنسين تتجاوز المتوسط الوطني — حيث تحصل الموظفات في هذه الشركات على 66 سنتًا مقابل كل دولار يُدفع للرجال — ويُعد الافتقار إلى الشفافية في ممارسات تحديد الأجور أحد الأسباب الرئيسية وراء ذلك، وفقًا لبحث جديد أجرته شركة Zenefits المتخصصة في برمجيات إدارة المزايا.
يستند تقرير الشركة حول الأجور العادلة للشركات الصغيرة والمتوسطة إلى استطلاع أُجري في مارس 2018 شمل 1,002 موظفاً بدوام كامل و401 من أصحاب الأعمال وصانعي القرار في مجال الموارد البشرية. وكان المشاركون في الاستطلاع يعملون في شركات يقل عدد موظفيها عن 500 موظف. ومن بين النتائج التي توصل إليها التقرير:
- 78 في المائة من الرجال و67 في المائة من النساء يتحدثون عن توقعاتهم بشأن الراتب في بداية مقابلة العمل، ومع ذلك، عندما يتم تقديم عرض، أشار 55 في المائة من الرجال مقابل 36 في المائة فقط من النساء إلى أنهم تفاوضوا بشأن العرض الفعلي.
- وتتسع الفجوة عندما يتعلق الأمر بطلب زيادة في الراتب؛ حيث يشعر 62 في المائة من الرجال بالراحة عند طلب زيادة، مقارنة بـ 41 في المائة من النساء. علاوة على ذلك، فإن 17 في المائة من الرجال، مقارنة بـ 8 في المائة من النساء، يرفضون الزيادة المعروضة عليهم (أي يطلبون راتباً أعلى).
- لا تتسم سوى 13 في المائة من الشركات الصغيرة بالشفافية تجاه موظفيها فيما يتعلق بسياسات الأجور ومعدلاتها. ونظرًا لأن ذلك يقلل من حاجة الموظفين إلى التفاوض، فإن الموظفين في الشركات التي تتسم بالشفافية يكونون أكثر عرضة بنسبة 22 في المائة للشعور بأنهم يتقاضون أجرًا عادلًا.
قالت بيث شتاينبرغ، مديرة شؤون الموظفين في شركة Zenefits: "الدفاع عن الذات والتفاوض هما عاملان رئيسيان في استمرار الفجوة في الأجور بين الجنسين". "إن تعليم الناس كيفية التفاوض بشكل أفضل هو حل غير ملائم لهذه المشكلة. ولن تتحقق العدالة الحقيقية في الأجور إلا عندما يصبح أرباب العمل أكثر شفافية في سياساتهم المتعلقة بالأجور".
البحث عن آفاق أفضل وفقًا لبيانات وردت في التقرير الأخير بعنوان «المرأة في مكان العمل» الصادر عن شركة «راندستاد يو إس» المتخصصة في خدمات التوظيف، فإن ما يقرب من نصف النساء (49 في المائة) مستعدات لترك وظيفتهن إذا علمن أن نظيرهن من الرجال يتقاضى راتبًا أعلى بنسبة 25 في المائة. وأظهر الاستطلاع، الذي أُجري في شهر يناير وشمل 783 مشاركًا من كلا الجنسين، ما يلي:
وقالت أودرا جينكينز، مديرة شؤون التنوع والاندماج في شركة راندستاد أمريكا الشمالية: "بالنسبة للشركات التي تفشل في توفير بيئة عمل شاملة للجميع، سيشكل جذب المواهب المتميزة والاحتفاظ بها تحديًا كبيرًا في السنوات المقبلة". |
SHRM ذات صلة:
تشير الأبحاث إلى أن الالتزامات الأسرية توسع الفجوة في الأجور بين الجنسين
جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM بياناً سياسياً بشأن المساواة في الأجور
يُعد «يوم المساواة في الأجور» تذكيرًا آخر بضرورة مراجعة ممارسات الأجور
لماذا تزداد مسألة المساواة في الأجور تعقيدًا؟
هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.