تشير الأبحاث إلى أن الالتزامات الأسرية توسع الفجوة في الأجور بين الجنسين

تشير دراسة حديثة إلى أن خيارات النساء وأولوياتهن هي السبب وراء جزء كبير من الفجوة في الأجور بين الجنسين. لكن قد لا يكون هذا هو كل شيء، نظراً لأن أعباء رعاية الأسرة لا تزال تقع بشكل غير متناسب على عاتق النساء.

تناولت دراسة أعدها الاقتصاديان فالنتين بولوتني وناتاليا إيمانويل من جامعة هارفارد، بعنوان«لماذا تكسب النساء أقل من الرجال؟ أدلة مستمدة من مشغلي الحافلات والقطارات»، بيانات تمتد على مدى سبع سنوات تخص 3,011 عاملاً بدوام كامل في هيئة النقل بخليج ماساتشوستس.

تعمل الوكالة بموجب عقد تم التفاوض عليه جماعياً يحدد أجوراً موحدة بالساعة. ويتم ترقية الموظفين على أساس الأقدمية، ويتمتع العاملون والعاملات بنفس الخيارات فيما يتعلق بجدول العمل ومسارات الرحلات والإجازات والعمل الإضافي.

ووجد الباحثون أنه "حتى في بيئة عمل نقابية حيث تكون المهام متشابهة، والأجور بالساعة متطابقة، والترقية تعتمد على مدة الخدمة، فإن العاملات يكسبن 0.89 دولار مقابل كل دولار يكسبه العامل" من حيث الدخل الأسبوعي.

ولتوضيح السبب، قام بولوتني وإيمانويل بدراسة ساعات العمل التي قضاها الموظفون في الفترة من 2011 إلى 2017، وأخذوا في الاعتبار جنس العمال وعمرهم ومدة خدمتهم، وما إذا كانوا متزوجين أو لديهم معالون. ووجدوا أن:

• عمل سائقو القطارات والحافلات الذكور ساعات إضافية تزيد بنحو 83 في المائة عن نظيراتهم من الإناث، وكانوا أكثر استعدادًا بمقدار الضعف لقبول نوبة عمل إضافية في غضون مهلة قصيرة.
  

• كان عدد النساء اللواتي عملن ساعات إضافية، عند توفرها، يبلغ نصف عدد الرجال تقريبًا.
  

نظرًا لأن العمل الإضافي يُدفع بواقع مرة ونصف الأجر العادي، فقد كان لهذه الخيارات تأثير كبير على الدخل.

بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الدراسة أن:

• انخفض عدد ساعات الإجازة غير المدفوعة الأجر التي أخذها سائقو الحافلات والقطارات من الذكور بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) بنسبة 48 في المائة كل عام.
  

• كانت الموظفات أكثر استعدادًا بشكل ملحوظ لقبول مسارات وظيفية أقل تفضيلاً إذا كان ذلك يعني العمل لعدد أقل من الليالي وعطلات نهاية الأسبوع والأعياد.
  

أدى دور الأبوة والأمومة إلى تفاقم الفوارق في أولويات الموظفين من الذكور والإناث. فقد كان الآباء أكثر رغبة في الحصول على الدخل الإضافي من العمل الإضافي مقارنة بزملائهم الذين ليس لديهم أطفال، بينما كانت الأمهات يرغبن في الحصول على مزيد من الإجازات. وكانت هذه الاختيارات أكثر وضوحًا بين الآباء والأمهات الوحيدين. فقد عملت الأمهات غير المتزوجات ساعات إضافية في اللحظة الأخيرة بنسبة أقل بنسبة 59 في المائة مقارنة بالآباء غير المتزوجين.

كما توصل الباحثون إلى أن "النساء أقل ميلاً من الرجال إلى التلاعب بنظام الجدولة من خلال استبدال ساعات العمل بأجر عادي بساعات عمل إضافية بأجر إضافي".

"بشكل عام، تولي النساء، ولا سيما النساء العازبات اللواتي لديهن أطفال، أهمية أكبر بكثير من الرجال لكل من الوقت والقدرة على تجنب العمل غير المخطط له"، وهو ما يعزى على الأرجح إلى مزيج من التفضيلات الشخصية ومسؤوليات رعاية الأطفال، كما أشار بولوتني وإيمانويل.

وأوضح الباحثون أن النتائج تشير إلى أن «بعض السياسات التي تزيد من المرونة في مكان العمل، مثل تبادل نوبات العمل، يمكن أن تقلل من الفجوة في الأجور بين الجنسين وترفع مستوى رفاهية العاملات بشكل أكبر». «إن زيادة إمكانية التنبؤ بفرص العمل الإضافي إلى جانب المرونة في الجدول الزمني يمكن أن تساعد النساء على العمل لساعات أطول وتقليل الفجوة في الأجور».

"إن الابتعاد عن سوق العمل أو تقليص ساعات العمل - وهما سيناريوهان أكثر شيوعًا بين الأمهات مقارنةً بالآباء - يؤثران سلبًا على الدخل"، وفقًا لتقرير صدر في خريف عام 2018 عن "الرابطة الأمريكية للجامعيات" (AAUW)، وهي منظمة غير ربحية تعمل على تعزيز المساواة وتوفير التعليم للنساء والفتيات. "لا يزال العديد من أرباب العمل والقطاعات يفضلون ساعات العمل الطويلة والمتواصلة والتقليدية على الجداول المرنة، وهو تفضيل يميل إلى وضع النساء اللواتي لديهن أطفال في وضع غير مواتٍ."

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

نفس الوظيفة، نفس المستوى، نفس الأجر؟

في حين ينبغي على أرباب العمل أن يراجعوا ممارساتهم المتعلقة بالأجور بعين ناقدة للكشف عن أوجه عدم المساواة في الأجور التي لا تستند إلى اعتبارات مشروعة وتصحيحها، فإن الدراسات الحديثة حول دخل العمال في الولايات المتحدة لا تكشف عن وجود تمييز منهجي من جانب أرباب العمل ضد النساء اللواتي يؤدين نفس الوظائف — ويعملن نفس ساعات العمل — مثل الرجال.

على سبيل المثال، أظهرت دراسة أجرتها شركة الاستشارات المتخصصة في الأجور «كورن فيري» في وقت سابق من هذا العام أن دخل النساء في الولايات المتحدة يقل بنسبة 17.6 في المائة عن دخل الرجال في المتوسط. لكن استناداً إلى بيانات شملت أكثر من 1.3 مليون موظف في 777 شركة، تختفي هذه الفجوة عملياً عند تحليل حالات الرجال والنساء الذين يعملون في نفس المستوى الوظيفي في نفس الشركة ويؤدون نفس المهام.

وبالمثل، وجدت شركة «باي سكيل» (PayScale) المتخصصة في بيانات الأجور والبرمجيات أنه عند أخذ عوامل مثل الخبرة والقطاع ومستوى الوظيفة في الاعتبار، تكسب النساء 97.8 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه نظراؤهن من الرجال مقابل أداء العمل نفسه، وذلك استناداً إلى استطلاع أجرته الشركة شمل أكثر من مليوني موظف أمريكي حتى فبراير 2018. 

ولكن عند النظر إلى الأجور بين الرجال والنساء بشكل عام، يتبين أن النساء يكسبن في المتوسط 77.9 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجال.

مشكلة مجتمعية

يُظهر تقرير جديد صادر عن معهد أبحاث سياسات المرأة (IWPR)، الذي يدعم الأبحاث السياساتية المتعلقة بالقضايا الجنسانية، أن أخذ استراحة من العمل لمدة عام أو أكثر في منتصف المسيرة المهنية لا يزال أمراً شائعاً بالنسبة للنساء، لكنه غير معتاد بالنسبة للرجال. كما أن الوظائف التي تميل النساء إلى شغلها تدفع رواتب أقل من الوظائف التي يشغلها الرجال عادةً.

وقد خلصت الدراسة، التي حملت عنوان «لا يزال سوق العمل حكراً على الرجال: الفجوة في الأجور بين الجنسين تتقلص ببطء»، إلى ما يلي:

• واجهت العاملات عمومًا فجوة في الأجور بلغت 51 في المائة خلال الفترة 2001-2015 — وهي فجوة أكبر بكثير مما تشير إليه الدراسات التي تركز فقط على العاملات بدوام كامل وعلى مدار العام.
  

• على الرغم من أن الفجوة في الأجور على المدى الطويل قد تقلصت بشكل ملحوظ منذ عام 1968، إلا أن وتيرة التقدم تباطأت خلال الخمسة عشر عامًا الماضية.
  

استخدم الباحثون بيانات مستمدة من «الدراسة الاستقصائية اللوحية لديناميات الدخل» التي ترعاها الحكومة، وهي مجموعة بيانات متعددة السنوات تتابع أوضاع أكثر من 7000 أسرة أمريكية. وقاموا بمقارنة البيانات المتعلقة بجميع النساء والرجال الذين حققوا دخلاً ما خلال فترة الدراسة، بما في ذلك أولئك الذين عملوا بدوام جزئي أو لجزء من السنة، والذين مروا بفترات لم يعملوا فيها.

"لقد أُريق الكثير من الحبر في مناقشة ما إذا كان المقياس الشائع لفجوة الأجور — الذي يفيد بأن النساء يكسبن 80 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل — مبالغًا فيه بسبب الاختلافات المهنية أو ما يُسمى بـ"خيارات النساء"، لكن تحليلنا يخلص إلى أننا كنا في الواقع نُقلل من شأن حجم عدم المساواة في الأجور في سوق العمل"، هكذا قالت هايدي هارتمان، رئيسة معهد سياسات العمل (IWPR) والمشاركة في تأليف التقرير.

ومن بين النتائج والتوصيات الواردة في التقرير:

• إن التكاليف المترتبة على الانقطاع عن سوق العمل باهظة — وهي في تزايد مستمر. فقد كان الدخل السنوي للنساء اللواتي انقطعن عن العمل لمدة عام واحد فقط أقل بنسبة 39 في المائة من دخل النساء اللواتي عملن طوال الخمسة عشر عامًا بين عامي 2001 و2015.
  

• يعد تحسين فرص الحصول على الإجازة المدفوعة الأجر وخدمات رعاية الأطفال بأسعار معقولة أمراً بالغ الأهمية. فقد قضت 43 في المائة من العاملات سنة واحدة على الأقل دون دخل، وهو ما يقارب ضعف النسبة لدى الرجال.

دعت هارتمان إلى تعزيز تطبيق سياسات تكافؤ الفرص في العمل والباب التاسع من قانون التعليم، وذلك لمساعدة النساء على الانخراط في المجالات والمهن ذات الأجور الأعلى.

كتبت كيم تشيرشز، الرئيسة التنفيذية لرابطة الجامعيات الأمريكية (AAUW): "هناك أيضًا أدلة تشير إلى أن حتى النساء المحترفات الأكثر نجاحًا قد لا يتفاوضن بشأن رواتبهن بنفس الحزم الذي يتفاوض به الرجال". "ويمكن أن يكون لذلك تأثير متعاظم على الدخل على المدى الطويل، حيث إن أرباب العمل غالبًا ما يحددون رواتب الموظفين بناءً على رواتبهم السابقة".

جدول الأعمال التشريعي

ومن بين القوانين السارية التي تنص على المساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي «قانون المساواة في الأجر» (1963) والباب السابع من «قانون الحقوق المدنية» (1964)، في حين أتاح «قانون ليلي ليدبيتر للمساواة في الأجر» (2009) إمكانية رفع دعاوى تمييز جديدة بشأن أفعال وقعت منذ سنوات.

من بين مشاريع القوانين المعروضة على الكونغرس، يهدف «قانون المساواة في الأجور» إلى تقييد دفاعات أرباب العمل بشأن الفوارق في الأجور بين الرجال والنساء في المناصب المماثلة، بحيث تقتصر على عوامل مثل التعليم أو التدريب أو الخبرة، وفرض عقوبات مدنية إضافية على أرباب العمل الكبار في حالة مخالفة القانون. وهناك اقتراح آخر يهدف إلى منع أرباب العمل من سؤال الموظفين المحتملين عن تاريخ رواتبهم قبل تقديم عرض العمل. وفي الوقت نفسه، تعمل المزيد من الولايات على إقرار تشريعات تتناول مسألة المساواة في الأجور.

SHRM ذات صلة:

لتعزيز المساواة بين الجنسين، ساعد الرجال على الحصول على إجازة الأبوة، SHRM يناير 2019

سد الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال المساواة الوظيفية، SHRM أبريل 2018

جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM بياناً سياسياً بشأن المساواة في الأجور، SHRM أبريل 2018

لماذا تزداد مسألة المساواة في الأجور تعقيدًا، SHRM مارس 2018

[تفضل بزيارة مراكز الموارد SHRM الخاصة بـ الإجازات المدفوعة الأجر والمساواة في الأجور]